La remuneración del trabajador

La remuneración del trabajador
Dr. Ricardo Francisco Seco 2015

La remuneración del trabajador- Dr. Ricardo Francisco Seco
I.- La remuneración 1.- El salario no se ha mantenido al margen de la reconfiguración de los paradigmas productivos y organizacionales en la era de la información. Hay ahora una mayor individualización y diferenciación retributiva entre los trabajadores y creciente protagonismo de los componentes variables del salario. Interesan elementos de motivación, involucramiento y retención del personal, que permiten una más dinámica adaptación del comportamiento de la retribución a las cambiantes situaciones económicas de las empresas. La retribución es un elemento clave para la productividad y crecimiento económico.

La remuneración de trabajador- Dr. Ricardo Francisco Seco
2.-Concepto jurídico del salario. Naturaleza jurídica 2.1.-Es la contraprestación del trabajo subordinado a.- El salario es ventaja patrimonial que recibe el trabajador subordinado a cambio de su trabajo. b.- Existe reciprocidad en las prestaciones básicas del contrato de trabajo (prestar servicio/remuneración, vinculadas por un nexo de causalidad). c.- Como derivación de la onerosidad del contrato de trabajo se presume iuris tantum que toda prestación económica que reciba el trabajador en el marco del contrato de trabajo, no imputable a título distinto, tiene su causa en la prestación del trabajo y debe ser considerada en consecuencia como remuneración, en tanto no se demuestre que obedece a una causa o título jurídico distintos. d.- Como consecuencia del carácter funcionalmente dependiente de las dos prestaciones básicas de la relación laboral (trabajo/salario), el principio es que sólo hay una retribución si hay trabajo. Excepcionalmente, la ley pone como cargo del empleador abonar salario o prestaciones sustitutivas aun en ausencia de prestaciones de servicios.

2.2.-Conceptualizaciones doctrinarias Justo López Fernández Madrid Rodríguez Mancini Caballero y Pico La remuneración es: ventaja patrimonial (ganancia) que el trabajador recibe del empleador como contraprestación del trabajo subordinado . El contrato de trabajo es un contrato de cambio, art.4, LCT, aunque no se agota en él. La remuneración es: -dinero cosas valuables en dinero -ocasión de ganancia -ahorro de consumos como consecuencia del contrato de trabajo, de libre disponibilidad del trabajador.

El salario es la contraprestación del empleador al trabajo de los obreros. El contrato de trabajo es un contrato de cambio, art.4, LCT, aunque no se agota en él. 2.3.-Presunción de salario: Del carácter oneroso del contrato de trabajo se derivan dos consecuencias simétricas: a) No se presumen gratuitos los servicios prestados por el trabajador. b) No se presumen gratuitos los pagos efectuados u obligaciones asumidas por el empleador en el marco del contrato de trabajo Es una presunción iuris tantum. Puede ser un mutuo o una donación lo entregado. Pero la prueba está a cargo de quien alega en contra; demostrar el animus distinto.

2.4.-Irrelevancia o ineficacia de la calificación de las partes individuales o colectivas La aplicación de una norma convencional colectiva no puede recortar el concepto de remuneración sin colocar la propia convención fuera del marco legal (art.6º, ley ), aunque hay jurisprudencia contradictoria. CSJN ,“Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”, 4 de junio de 2013: declara inconstitucional a una norma de un acuerdo colectivo homologado que quita carácter salarial a una prestación que lo es. La CCT debe ajustarse a las normas que rigen las instituciones del DT y la norma estatal no puede ser reformada in peius para el trabajador por una norma convencional colectiva, art.7º ley , excepto que el legislador haya habilitado espacios de disponibilidad colectiva (art.106, LCT, y acuerdo plenario 247 del 28/8/85). 6

Tampoco la autonomía de la voluntad individual puede modificar la norma legal por aplicación del orden público laboral que limitan la autonomía individual y colectiva, art.12, LCT, y art.7º, ley Se afecta a la seguridad social por el desfinanciamiento consentido cuando la negociación establece cuándo y qué se aportará y que no. No puede ser que la comunidad cargue con las decisiones de las partes colectivas o individuales.

2.5.-Concepto legal del salario. Naturaleza jurídica Pirámide jurídica argentina, arts. 31 y 75 inc. 22, CN. La Constitución Nacional en el art. 14 bis, establece: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: [...] retribución justa [...] salario mínimo, vital y móvil [...], [...] igual remuneración por igual tarea [...]”, “participación del trabajador en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección”. Se relaciona con la tesis cristiana sobre salario justo. El salario justo se convierte en todo caso en la verificación concreta de la justicia de todo sistema socio- económico y de todos modos, de su justo funcionamiento”, como dice Juan Pablo II en Laborem exercens, 19. La noción constitucional se halla ligada a la del salario mínimo vital y móvil.

Avanza desde el mínimo vital y móvil - que exigido por la justicia social y la igualdad real de posibilidades responde a las necesidades básicas del trabajador- hasta la retribución justa ,la que basada en una justicia conmutativa responde al resultado obtenido por la empresa, institución social de producción, no reducible al mero patrimonio del empleador. 2.6.-Normas internacionales referidas al salario, art.75 inc.22, CN. - Declaración Universal de los DH (ONU, 1948) arts.23; 24 y 25. -Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1948), arts. XIV, segundo párrafo, y XXXVII.

-PIDESC (Nueva York, 1966), arts. 6° y 7º. El salario en el PIDESC Art. 6 de ese pacto que tiene jerarquía constitucional: ”1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho […]”. Art.7, relacionado con el anterior, dice: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto…”. “Ganarse la vida mediante un trabajo” es un término poco jurídico, o al menos escasamente usado con en el Derecho del Trabajo. Es ilustrativo por explícito, equivalente a desempeñar una actividad humana tendiente a obtener un beneficio que sirva para que viva el trabajador y su familia, a que se reconoce que existe un derecho al trabajo (como dice la Corte en el caso “Vizzoti” y que la Doctrina Social de la Iglesia admite). Se relaciona con la dignidad. Ese derecho al trabajo requiere que se pague como contraprestación una remuneración. Tal derecho está seriamente emparentado con el derecho a la vida.

-CIsETF Discriminación Racial (Nueva York, 1967), art.5º inc.e). -CIs Eliminación de TFormas de Discriminación contra la Mujer (ONU, 1979), art.11.1 inc. d) y e). Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56, decreto- ley /56: “El término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar”.

La CSJN ,1° de setiembre de 2009, en “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, afirma que el Convenio 95 (O.I.T.), de 1949, sobre protección del salario, ratificado por Argentina el 24/9/56, decreto- ley /56, define “el término salario[que] significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar”. Da un alcance amplio a las normas de ese convenio. La CSJN adopta esta postura, atendiendo a las observaciones dirigidas a Argentina por “la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, vale decir, el órgano instituido por resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926), destinado a ejercer el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado.”

2.7.-La remuneración en la LCT El art.103, LCT, establece: “A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.” Es incompleta. Carece de precisiones. El concepto legal es mucho más extenso que el concepto económico. Ella es consecuencia del contrato de trabajo y que éste es la causa de la obligación remuneratoria. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil, con lo cual el orden público de protección - que funciona en este caso como piso- se manifiesta claramente.

La “puesta a disposición” del trabajador respecto del empleador se relaciona con los arts.21, LCT (contrato de trabajo) y 197, LCT (jornada) “El trabajador tiene voluntad de trabajar y existe un impedimento imputable al empleador para no hacerlo”. Muchas veces por disposición legislativa, y sólo por ella, el empleador paga prestaciones como salarios en casos en que no media ni puesta a disposición (accidentes o enfermedades inculpables, vacaciones, licencias especiales, arts.208; 155;158;159,LCT). Dos notas relevantes: a) que la prestación recibida, en dinero o en especie, o como ocasión de obtener beneficios o ganancias, constituya una ganancia, ventaja patrimonial, para el trabajador; b) que ella haya sido concedida u otorgada en retribución (contraprestación) de los servicios cumplidos o prometidos por éste.

2.8.-Proceso de desalarización Fallo plenario 247, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 28/8/85, “Aiello c/ Chevallier”, interpretó el art.106 in fine, LCT, y dijo que el CCT puede atribuir carácter no remuneratorio a sumas abonadas en concepto de gastos de comida, traslado u alojamiento, sin exigencia de rendición de cuentas. Fallo plenario 264, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 27/12/88, “Ángel Estrada y Cía., S. A.” estableció que los valores que los empleadores pagan al personal para comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento no están comprendidos en el concepto de remuneración del art.10 de la ley Voto en minoría de Antonio Vázquez Vialard refirió: “el empleador en vez de billetes de curso legal le da un bono que lo habilita para efectuar un gasto en un negocio determinado. Son no remunerativos si dan opción a disfrutar un servicio en el propio ámbito de residencia del trabajador. Son remunerativos si ese disfrute se realiza en lugar extraño a este último.”

Fallo plenario 273, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 2/4/90, “Arruabarrena c/ Producciones Argentinas de Televisión SACI”: los pluses por uso, mantenimiento y amortización del automóvil propio del trabajador y por afectación y uso de equipos de filmación de imagen y sonido y cámaras mudas de su propiedad no revestían carácter salarial. A nivel legislativo -1989, DNU 1477/89, reglamentado por el decreto 1478/89, incorporó el art.105 bis, LCT, calificando como no remuneratorio la provisión de cajas de alimentos o vales alimentarios con intervención de empresas expresamente habilitadas al efecto por la autoridad de aplicación. -1993, decreto 333/93, reglamento de ejecución de los arts.103, LCT, y 10 y 12 de la ley Los beneficios sociales allí enumerados no tenían carácter remuneratorio y no se encontraban sujetos a aportes y contribuciones de la seguridad social. -1994, decreto 433/94 declaró aplicables las prescripciones del decreto 333/93 como reglamentación de los arts.6 y 7 de la ley , salvo los honorarios de los directores de las sociedades anónimas.

Hubo otras marchas y contramarchas. -CSJN, 24/11/98, in re “Della Blanca c/ Industrias Pescarmona”, declaró la inconstitucionalidad del decreto 1477/89 porque la naturaleza no remunerativa debe ser establecida por una ley del Congreso, que debe ser confrontada con la CN, art.14 bis, retribución justa y art.28, principio de la razonabilidad. -La ley incorporó a la LCT la figura de los beneficios sociales, art.103 bis, y contempló otras prestaciones no remuneratorias, arts.105 y 223 bis, LCT, aunque creó una contribución al régimen de asignaciones familiares calculada sobre los montos que sean abonados por los empleadores a los trabajadores en concepto de vales alimentarios o cajas de alimentos expendidos o suministrados por empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de TySS de la Nación. Se entendió que el Poder Legislativo había obrado dentro de sus facultades al definir el concepto de salario y su composición; los jueces no pueden juzgar la oportunidad, conveniencia y mérito de las decisiones de otros poderes. La mayoría de la jurisprudencia convalidó la caracterización legislativa de los beneficios sociales y otras prestaciones como extrasalariales, repitiendo el debate sucedido en otros países, hasta que comenzaron las reacciones en contra..

Éstas se apoyaron en el Convenio OIT 95, de carácter supralegal luego de la reforma constitucional de 1994, que establece los salarios deben pagarse exclusivamente en moneda de curso legal prohibiendo el uso de vales, cupones u otra forma de remuneración. La ley (B.O. 24/12/07) derogó los inc.b) y c) del art.103 bis. El decreto reglamentario 198/08 previó que el proceso de salarización se hiciera gradualmente. Se refiere a vales alimentarios. 2.9.- Los principales fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sobre la remuneración del último tiempo I.- Los fallos 1.- “Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.”, 1°/9/2009 La CSJN pretendió la cancelación de la discusión a futuro a través del fallo en “Pérez c/ Disco”, en ese caso descalificando el establecimiento de asignaciones no remunerativas mediante una ley a la que declaró inconstitucional (art.103 bis inc. c) de la LCT).

2.-“González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”, 19/5/ 2010, la CSJN resolvió que los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales por cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen. Descalificó de ese modo el establecimiento de asignaciones no remunerativas por decreto del Poder Ejecutivo. 3.- “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.”, 4/6/2013, la CSJN declaró la inconstitucionalidad de un acuerdo colectivo que estableció asignaciones no remunerativas. 4.- “Recurso de hecho deducido por la Asociación de Trabajadores del Estado en la causa Asociación de Trabajadores del Estado s/ acción de inconstitucionalidad", que tenía por demandada a la Municipalidad de Salta. La CSJN, 18 de junio de 2013, entre otras cosas, declaró la inconstitucionalidad del decreto 5/2003 de la Municipalidad de la ciudad de Salta respecto de las quitas salariales que aquél impuso.

II.- Los principales aportes de la jurisprudencia de la CSJN sobre el tema remuneratorio 1.-Definir la naturaleza jurídica de los conceptos jurídicos. Respeto por los principios lógico de identidad y de no contradicción. 2.- La conceptualización de la remuneración debe hacerse a partir de la partir de la C.N.,art.14 bis, del P.I.D.E.S.C.,arts.6º y 7º, del Convenio 95 de la O.I.T. y la L.C.T.,arts.4º;5º y 103. 3.-Conceptualizar el derecho al trabajo, que es distinto del derecho de trabajar. 4.- Inconstitucionalidades declaradas. 5.- El trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional. 6.- El mercado es incapaz conceptual y legalmente de definir al salario. 7.- El salario del trabajador se enmarca dentro de los derechos humanos. 8.- El salario se vincula con la familia del empleado y con la "protección integral" de aquélla (C.N., art. 14 bis).( Ver “Pérez c/ Disco”). 9.- Remuneración y dignidad. 10.- La remuneración se relaciona con la justicia social.

11.- Respetar el principio de progresividad. 12.- Seguridad económica para la persona el empleado. 13.-Deberes del Estado. 14.- Respetar el principio pro homine o pro persona. 15.- Limitación del derecho de la emergencia. 16.-“El goce de los derechos humanos es un prerrequisito" del desarrollo económico. Conclusión La remuneración es la ventaja patrimonial que recibe el trabajador subordinado a cambio de su trabajo. Puede ser : a)en dinero, o b)en cosas valuables en dinero, c) u ocasión de ganancia, d)o ahorro de gastos, que permitan satisfacer un consumo libre del trabajador, en definitiva la vida de un trabajador y su familia.

La modificación de la pirámide jurídica argentina luego de la reforma constitucional, los esfuerzos doctrinarios realizados y la recepción de tales principios y normas en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación como de otros tribunales, han resignificado el concepto de remuneración de los trabajadores, ampliándolo en su alcance, calzándolo en un registro de nivel superior como es la dignidad de la persona y los derechos humanos y fundándolo en el convenio 95 de la O.I.T. Esto nos permite vislumbrar la problemática salarial de manera más clara y profunda para acercarnos así cada vez más a la justicia social. No corresponde enflaquecer el concepto de remuneración perjudicando al trabajador al reducir los módulos para los que la remuneración legalmente debe utilizarse (vgr. salario vacacional, S.A.C., ingreso base de la LRT, indemnizaciones de la LCT, multas y su futuro haber jubilatorio, etcétera).

2.10.-Salario laboral y previsional En el ámbito previsional la definición interesa para: - definir la base sobre la cual se harán los aportes del trabajador contribuciones del empleador para financiar el sistema de jubilaciones y pensiones; - determinar la cuantía de los beneficios del sistema porque responden a promedios. Definición de remuneración a los fines del sistema, art.6º, ley , SIJP:

“Todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en la ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se considerarán sujetos de aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considere ajustada a estas pautas.”

El art.7º, ley , define los conceptos excluidos de la noción de remuneración: “No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se consideran remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculada con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.” El núcleo conceptual de ventaja patrimonial y contraprestación por los servicios prestados dependientes es común al art. 103, LCT, y art.6º, ley

¿Es el mismo concepto o es diferente? Para De Diego: casi total la asimilación y la distinción carece de sentido. No hay plena coincidencia normativa ni práctica; finalidad es distinta en cada caso; hay normas diferentes de cada disciplina. El art.6º de la ley admite que puede haber otros conceptos propios de otras ramas jurídicas; en materia de viáticos y gastos de representación, la autoridad de aplicación puede determinar cuál es la remuneración gravable, lo que en el ámbito laboral no sucede. Diferencias: a) Gratificaciones y suplementos adicionales: art.6º adiciona que “tengan el carácter de habituales y regulares”. ¿Cuál es el lapso temporal apreciable? CNAT genera habitualidad una especie de gratificación anual durante dos periodos consecutivos, 27/9/90,”Agüero c/ Sudamtex”. CSJN, “Jiménez c/ Bonafide”, 27/10/69: la habitualidad es cuando la gratificación se paga por cuatro años consecutivos.

Es una cuestión de hecho. Uniformidad de las bases de la liquidación, uniformidad de criterio para el cálculo. AFIP: generalidad, pero ello no se adecua al art.6°. Pues puede ser general pero único (premio empleado del mes, carece de habitualidad y regularidad). Se excluye la condición salarial desde lo previsional las gratificaciones y adicionales otorgados por una sola vez y en circunstancias especiales: vgr. gratificaciones o bonificaciones extraordinarias por antigüedad cuando el trabajador cumple 20;25 ó 30 años en la empresa. Gratificación de pago único; sumas pagadas en ocasión de matrimonio o nacimiento de hijos; gratificaciones a personal que alcanza 25 años o contrae matrimonio; gratificaciones quinquenales como modo de retribuir la antigüedad en la empresa; premio del empleado del mes. Se considera no remuneratorias las gratificaciones quinquenales por antigüedad que la patronal otorga al personal que ha cumplido 25 años en la empresa. Es excepcional y extraordinario.

b)Viáticos y gastos de representación: art.6º, ley , habilita a la autoridad de aplicación a determinar las condiciones en que dichos conceptos no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto, apartándose del art.106,LCT. c) La estimación del valor económico de las prestaciones en especie de valor incierto, entre ellas las propinas, art.6º, serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme puede pedir la revisión de la estimación del empleador a la autoridad de aplicación.

3.- Principios y medios técnicos del salario Proyección del principio protectorio, art.14 bis, CN. a) Igualdad, art.14 bis y16; 75 inc.19 y 23 (principio de la igualación sustancial y medidas de acción positiva) CN y Tratados y Pactos Internacionales, art.75 inc.22. Igualdad en las relaciones privadas. Se inserta en la empresa entendida como comunidad. Igualdad de trato; es arbitrario el trato desigual en casos semejantes por causas no objetivas. En interés de la conservación y prosperidad de ese mismo conjunto. Facultades de organización empresaria, arts.64; 65 y 66, LCT, funcionales. - Deber de excluir todo tipo de discriminación entre los trabajadores con motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales, de edad, arts.17,LCT, de origen social, color, responsabilidades familiares o residencia(art.4 inc. a), Capítulo 2, Anexo II , ley ):

- Deber de dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones, art.81, LCT. Prohibición de establecer en las convenciones colectivas o cualquier otra reglamentación ningún tipo de discriminación en el empleo fundada en el sexo o estado civil de la mujer, aunque éste se altere en el curso de la relación laboral, art.172,LCT; Igualdad de trato de los menores en materia remuneratoria cuando realicen tareas de mayores, art.187, y de las mujeres, art.172,LCT. Protección de los trabajadores contra todo comportamiento antisindical que afecte el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, arts.47 y 53. inc. j), ley Evitar discriminaciones arbitrarias, irrazonables, pero no las que respondan a diferencias objetivas. Igualdad de los iguales en iguales circunstancias.

Ver art.41 de la Constitución de la OIT de 1919; DUDH, art.1º y 23.2; Convenio OIT 100 sobre igualdad de remuneración masculina y femenina, ratificado por Argentina; Convenio 19 sobre igualdad de trato de trabajadores extranjeros y nacionales en materia de reparación de accidentes de trabajo; Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y ocupación; Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores con responsabilidades familiares. - Ley de 1973, igualdad de mano de remuneración de mano de obra masculina y femenina. - Ley de 1988, ley antidiscriminatoria, para proteger el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la CN, que se aplica a los de origen y naturaleza laboral. CSJN: “Álvarez c/Cencosud”. - Pacto Federal del Trabajo, ley : discriminación es infracción grave, art.4 inc.), Capítulo 2, Anexo II.

Igualdad de trato en la jurisprudencia de la CSJN 26/8/66, “Ratto, Sixto y otro c/ Productos Stani S.A.- Dif. salarios”, interpretó el art.14 bis “igual remuneración por igual tarea”. Es expresión de que la remuneración debe ser justa. Se opone a discriminaciones injustas, pero no a las se fundan en el bien común ni a las fundadas en mayor eficacia, laboriosidad o contracción en el trabajo. El empleador cumple con el mandato constitucional pagando a cada categoría de trabajadores lo que estipula el CCT, que por haberse elaborado con intervención de parte laboral asegura una remuneración justa. Puede el empleador premiar por encima de aquellas remuneraciones a los que revelen méritos suficientes, pues si no habría una igualación forzosa en el más bajo nivel. El derecho del empleador de premiar esos méritos no puede sujetarse a prueba; debe quedar a su prudente discrecionalidad.

20/3/86 CSJN: “Del Papa, Liliana Beatriz c/ Sur Cía. Arg. de Seguros”: Trabajadora con licencia por maternidad excluida de aumentos periódicos otorgados por la empresa, destinados a recomponer el monto nominal: es arbitrario. 26/6/86, CSJN “Daniel, Segundo c/Siemens SA”: ratificó a “Ratto”, la prueba de las causas objetivas le corresponde al empleador, art.81, LCT. 29/3/88, CSJN, “Conti, Juan Carlos c/Ford Motors Argentina SA”: doctrina de la igualdad de los iguales, pero puede tratarse diferente con tal que no sea ese trato arbitrario o persecutorio. 23/8/88, CSJN, “Fernández, Estrella c/Sanatorio Güemes”, enfermera de terapia intensiva y unidad coronaria, reclamaba diferencia de salarios porque había percibido salarios inferiores al personal a su cargo. Descalificó el fallo por la doctrina de la arbitrariedad, porque no se había dado razones dado el lugar crítico y complejo donde trabajó la hacía merecedora de mayor remuneración; había sido objeto de persecución remuneratoria y la eficiencia y laboriosidad de la actora en la dependencia a su cargo y aptitud profesional. La minoría proponía que la carga de la prueba recayera en el empleador.

Corriente jurisprudencial que afirma que el empleador, aún pagando por encima de las normas imperativas, debe invocar y probar una causal objetiva de las contenidas en el art.81, LCT. Carga de la prueba: Trabajador: debe probar las circunstancias (discriminación con otros con los que se compara). Empleador: probar causas objetivas (antigüedad, título, funciones de mayor responsabilidad, etc.), aunque no es tan fácil porque no siempre son objetivables: capacidad de adaptación, de liderazgo, perseverancia; hay aspectos tangibles y otros que no; hay un margen razonable de valoración discrecional del empleador. Se trata de impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad. Diversos ámbitos de comparación: el establecimiento o la misma empresa, o sector. No puede invocarse para establecer comparaciones entre trabajadores de empleadores distintos, o aún dentro de la empresa regidos por convenios diferentes.

Ver CSJN, 15 de noviembre de 2011, “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo.” Art.81,LCT: permite al empleador diferenciar el tratamiento remuneratorio siempre que se base en razones objetivas, que se haga con sentido funcional art.65,LCT, y se excluya la arbitrariedad y el uso abusivo o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho, art.68,LCT. El límite es la razonabilidad. Trato discriminatorio y silencio del trabajador: Para unos (jurisprudencia): si pasó tiempo (21 meses) debe entenderse que se aceptó. La reacción debió ser contemporánea. Para otros: no puede aceptarse el silencio como renuncia por el art.58, LCT, atento su consagración constitucional. Fernández Madrid y García Martínez. Ver “Velazco c/Celulosa” y “Bariaín c/Mercedes Benz”.

Principio de igualdad de trato y beneficios sociales Algunos fallos le hacen extensivos el principio de igualdad de trato, arts.17 y 81, LCT, condiciones equitativas de labor, 14 bis. SCBA: tickets canasta: si los recibió o no el gerente, remitiéndose al art.81, LCT. Pero habría que verlo porque no está un gerente en la misma situación. Personal fuera de convenio y principio de trato igual ¿Se debe otorgarles aumentos en proporción análoga a los de convenio o alcanzados por disposición legal? Unos interpretan que sí. Otros si no existe ley, CCT o contrato individual: no cabe, salvo irrazonabilidad: Ej. gerente que percibía tres veces menos que sus colegas y 37% menos que sus subordinados inmediatos. Facultad del empleador de fijar la remuneración.

Acciones que puede intentar el trabajador víctima de trato discriminatorio - Previa intimación al empleador a subsanar el incumplimiento, si es una injuria grave, despido indirecto, arts.242 y 246, LCT. - Mantener en vigencia el vínculo laboral y accionar solicitando se deje sin efecto el acto discriminatorio, arts.14 bis y 16, CN, Tratados y Convenios, arts.17 y 81, LCT, y art.1º, ley Consecuencias: -Acto prohibido por la Constitución es de nulidad absoluta, art.386 y 387, N.C.C.C., que debe ser reparado reponiendo las cosas en el estado anterior, art. 390, N.C.C.C. Incluye pago de diferencias y daño moral. - No es compensable en dinero. -Compatibilizar el DT con las normas antidiscriminatorias. Estabilidad relativa con despido tarifado. “Álvarez c/ Cencosud”.

b.- Suficiencia Alcance del salario: satisfacer necesidades del trabajador y familia. LCT, art.116: alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. DSI: Mater et Magistra. Convenio 26 OIT, Recomendación 30; Convenio 99 y recomendación 89, Convenio 131 y Recomendación 135 sobre fijación de salarios mínimos. Convenios 98 y 154 sobre negociación colectiva. Carta Interamericana de Garantías Sociales, Bogotá 1948, art.8º: salario suficiente para cubrir las necesidades normales del hogar en orden material, moral y cultural. DUDH, ONU 1948:art.23.3: remuneración equitativa y satisfactoria que asegure a él y familia una existencia conforme a la dignidad humana. CN, art.14 bis, salario mínimo, vital y móvil. Necesidades de vivienda, vestido, alimentación, educación, cultura y esparcimiento. Ley , CNEPySMVN, art.135 inc. a), periódica determinación, teniendo en cuenta la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación de ambos, art.139.

c.- Inmutabilidad. Inmutabilidad, inalterabilidad, intangibilidad. El salario es condición esencial, elemento definitorio del vínculo contractual laboral, art.21, LCT, sujeto al régimen legal imperativo, que se impone a la voluntad de las partes, que impide la alteración de los pisos mínimos provenientes de fuentes heterónomas, como la modificación peyorativa proveniente de la voluntad unilateral del empleador. Las partes no pueden modificar unilateralmente la modalidad, monto, oportunidad del pago, forma de instrumentarlo, el lugar donde se abonará. La regla se vincula con la irrenunciabilidad, art.12,LCT. Excepciones: alteraciones: - El propio sistema remuneratorio, diferentes módulos de determinación y condiciones de devengamiento de los diversos componentes, llevan a la variabilidad cuantitativa (trabajo a destajo, comisiones, participación en las ganancias, y salarios mixtos). -

-Por acuerdo de partes sin afectar los mínimos inderogables de fuente legal o convencional colectiva, siempre que se respete la condición más beneficiosa, o a veces de fuente estatal por emergencias. CSJN: evitar modificaciones en la estructura de las retribuciones a aplicar en el futuro que importen la alteración irrazonable en su composición o desjerarquización respecto del nivel alcanzado por el trabajador, pues no hay derecho adquirido a una modalidad salarial con las limitaciones impuestas. Ver si se le ha causado un perjuicio concreto al trabajador. El principio no implica intangibilidad de la estructura contable de la remuneración, mientras no haya disminución del monto global. La CCT nueva puede establecer nuevas estructuras y montos remuneratorios siempre que sean más favorables al trabajador aunque absorban otros. No es lo mismo salario nominal y salario real, salario mínimo, vital y móvil y mínimo profesional. Estrictamente no se puede indexar, art.10 ley y art.4º ley Aclarar: Estatuto del trabajador de casas particulares y RIPTE en la LRT.

d.- Conmutatividad El contrato de trabajo es sinalagmático, y la especie es conmutativo porque el sacrificio o la ventaja de cada uno de los contratantes resulta cierta y determinable desde el inicio: determinabilidad del salario como característica esencial, determinado o determinable. Se vincula con la ajenidad del trabajador a los riesgos y resultados de la empresa. No es admisible que el salario esté sometido a la aleatoriedad total (por ejemplo sujeto a ganancias de las empresas).La cláusula es nula y el juez debería determinar la retribución sustitutiva. Puede que la parte complementaria esté sujeta a un alea (comisiones, pluses, premios o participación en las ganancias. Aleatoriedad parcial. Creciente promoción de adicionales remuneratorios de contenido variable, tendientes a profundizar el involucramiento e identificar al trabajador con la empresa.

e.- Justicia Principio del salario justo. Escolástica: nadie puede beneficiarse o perjudicarse entregando menos o más de lo que recibe. Se extendió desde el contrato de compraventa romano. Contrato de trabajo: se compromete la persona y vida del trabajador, actividad humana. La contraprestación debe equipararse en la medida de ese aporte. Dignidad. Modo de alcanzar el primer principio: destino común o comunitario de los bienes. Mater et magistra, Gaudium et spes, Laborem exercens: - Satisfacer las necesidades vitales y salvaguarda de la dignidad del trabajador y su familia. - Particularidades de cada oficio o profesión. - Productividad de cada trabajador, la efectiva aportación. - La situación de la empresa. - Exigencias del bien común nacional e internacional.

Límite mínimo: la satisfacción de las necesidades elementales del trabajador y su familia. Límite máximo: situación o posibilidades de la empresa. Art.14 bis CN: retribución justa. No la define ni quien la fija. La pueden establecer los gremios operativamente al concertar CCT. La contracara es el salario ínfimo, inequitativo e irrisorio. Podría plantearse la nulidad o modificación del contrato por aplicación de los arts.953 y 954, CC, y el juez la fijará, art.114, LCT, la que regiría para el futuro y para atrás. Pagos a cuenta, art.260, LCT f.- Carácter alimentario Normalmente el salario es condición de ingreso indispensable, normalmente el único, para subvenir las necesidades del trabajador y su familia. El empleador se obliga a retribuir al trabajador por su trabajo, título que tiene éste para ganar lo necesario para subvenir a sus necesidades.

Por la finalidad de subsistencia se lo protege de los acreedores del empleador y los del propio trabajador. Se justifica que se pague principalmente en dinero de modo de atender las necesidades cotidianas del trabajador y familia, y que deba ser puesto a disposición del trabajador en periodos cortos (semana, quincena, mes) para satisfacer esas necesidades. Se lo protege con la mora automática, art.137 LCT, y la inembargabilidad parcial, (convenio 95, OIT), para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia. Justifica que la mora en el pago de las remuneraciones sea injuria suficiente para disponer el despido indirecto, arts.242 y 246, LCT. g- Continuidad El contrato de trabajo es un vínculo de ejecución continuada por lo que sus componentes principales y accesorios se devengan y abonan con ese mismo carácter, con una periodicidad determinada: semanal, quincenal, mensual (art.126, LCT) o semestral (SAC).

4.- Adquisición y pérdida del salario Trabajo y salario: indisoluble nexo de causalidad, arts.21 y 22, LCT. Para devengar salario: basta con poner la capacidad de trabajo a disposición del empleador con las modalidades y con los límites fijados por el contrato de trabajo. Si el empleador no la utiliza o la rechaza sin causa justificada, la prestación se considera cumplida por mora del acreedor (arts.78;103;219;20;223;224,LCT, y art.886 in fine N.C.C.C.). Propio de sinalagma: ningún salario sin trabajo, excepto que lo mande la ley, el CCT o el contrato individual. Excepciones establecidas por la ley: el empleador debe pagar sin trabajo -Imposibilidad de trabajar por accidente o enfermedad inculpable, art.208, LCT. - Vacaciones, art.150, LCT. - Licencias especiales, 158, LCT. - Relevo de trabajo por preaviso, art.236,LCT. - Licencia de dos horas en periodo de preaviso, art.237, LCT. - Licencia por amamantamiento, dos horas, art.179.

Excepciones emergentes de la negociación colectiva: Licencias pagas para atender acontecimientos familiares, sociales (día del gremio), permisos de examen (por capacitación). Salario y huelga Huelga acto colectivo. Derecho constitucional. El incumplimiento del deber de trabajar es legítimo. Suspende los deberes de prestación (trabajo y remuneración) pero no los de conducta, cualquiera sea la huelga. CSJN: ”Buhler c/Talleres Galc”, 5/8/63. El empleador debe soportar el derecho de huelga, pero no financiarlo. Puede haber convención expresa al final del conflicto de pagar salarios o cuando la huelga es consecuencia de la conducta culpable del empleador, atendiendo a la entidad o gravedad de ella. Se distingue los conflictos de intereses y los de derecho. En este último, motivado por incumplimiento del empleador, si es grave e injustificado, algunos opinan que debería cargar el empleador como lo hacen ante la injuria. Otros como Deveali: no puede haber huelga por conflicto de derechos.

El incumplimiento del empleador que motiva la medida de fuerza debe serle imputable a título de dolo o culpa grave, o que la huelga haya sido provocada intencionalmente. Huelga parcial (no todo el personal participa) pero la actividad del establecimiento no puede seguir: ¿se debe pagar el salario a los trabajadores no huelguistas? Si la huelga parcial ha sido intencional, para agravar la situación del empleador que no puede mantener la actividad del establecimiento (como son los paros rotativos, turnantes o articulados, o huelga neurálgica o trombosis) puede ser considerada ilícita y abusiva la medida, art.10, N.C.C.C., y no remunerar a los aparentemente no huelguistas; puede el empleador suspender a los no huelguistas por fuerza mayor, arts.218 y 221,LCT; puede usar un lock out defensivo.

Trabajo a desgano, a reglamento y otras modalidades de prestación laboral voluntaria deteriorada Disminuyen deliberadamente el ritmo de trabajo aunque sin detener su labor en forma total, u observan escrupulosamente el seguimiento de las disposiciones que reglamentan la actividad, produciendo una lentificación del ritmo de trabajo, (trabajo a código o a reglamento). ¿Procede el pago de salarios en ese periodo en que trabajo se prestó en esas condiciones? Si el cálculo de la remuneración de hace en relación directa con el trabajo realizado (a destajo), o con su resultado (comisión o participación), la cuantía de la remuneración refleja automáticamente el deterioro de la relación laboral. Se complica cuando el cómputo de la remuneración está vinculado con el factor tiempo (hora, día, mes).

Prevalece la aplicación de la exceptio non rite adimpleti contractus, esto es pagar proporcional a la prestación laboral recibida, aun cuando se admiten dificultades prácticas y de prueba, cuya carga corresponde al empleador. Art.9º de la ley : prevé la pérdida del derecho a percibir remuneraciones si los trabajadores no cesan en la ejecución de las medidas después de la intimación de la autoridad de aplicación. Piquetes de huelga y trabajadores no huelguistas Es fuerza mayor respecto de los trabajadores no huelguistas, que se ven imposibilitados de cumplir la prestación laboral. No genera derecho a remuneración por no haber puesta a disposición del trabajo. Sabotaje y trabajadores no huelguistas Si se destruyen equipos de empleador y no puede recibir la prestación de los trabajadores que no adhieren a la huelga, es fuerza mayor. El empleador debe suspender a los empleados, arts.218; 221, LCT.

Lock out o cierre patronal Tiene reconocimiento en los arts.9º y 11 de la ley , y art.19, CN. No tiene reconocimiento igual al derecho de huelga. Derecho de defensa del empleador frente a medidas de acción directa o abusivas de los trabajadores. Suspensión del deber de dar trabajo y de pagar remuneración. Es una institución del D. Colectivo. Retención de tareas (suspensión indirecta individual) Exceptio non adimpleti contractus, arts.1031 y 1032,N.C.C.C. Funciona en contratos sinalagmáticos. Es una medida de autotutela privada. Es coherente con el principio de continuidad del contrato de trabajo, art.10,LCT. Retención de tareas por incumplimiento del deber de seguridad Incumplimiento del empleador de dar ocupación en los términos contractual y legalmente exigibles, arts.75 y 78, normas de higiene y seguridad y le cabe remuneración.

Es culpa del empleador; el trabajador no deja de estar a disposición del empleador. Retención de tareas por falta de pago de retribución en periodos anteriores Arts.1031 y 1032, N.C.C.C. No puede dar lugar a sanción alguna. ¿Se deben pagar salarios? A favor: - En esta suspensión indirecta para liberarse del pago de salarios debe haber justa causa y aquí no la hay. El trabajador está disponible. -Hay mora accipiendi y debendi del empleador: se niega a dar de lo suyo creando un impedimento para la entrega de la contraprestación. -Nadie puede ser compelido a trabajar si las anteriores labores no han sido remuneradas. En contra: No genera derecho a salario. -El dependiente no está a disposición del empleador. No puede ser sancionado, no hay injuria, pero no hay derecho a salarios por servicios no prestados, pérdida de salarios que deriva de la actitud del trabajador.

-El sinalagma básico es: trabajo por remuneración. El empleador no ha hecho imposible la prestación de tareas del trabajador. La omisión de pagar salarios devengados justifica pero no determina necesariamente la abstención de prestar servicios ulteriores ni impide dicha prestación. - No hay norma del DT ni del Derecho común que consagre una excepción al principio. Art.1031 y 1032 N.C.C.C., el trabajador que retiene el trabajo no incurre en mora y su obligación de prestar servicios se extingue porque la recuperación del trabajo omitido es imposible. -La situación no es similar al incumplimiento del art.75, LCT, porque allí la ilicitud es actual, y en el otro caso es anterior por lo que el empleador debe daños e intereses, art.1708 y sgtes., N.C.C.C. Nulidad del contrato Art.42,LCT: contrato de objeto prohibido: derecho a todas las remuneraciones e indemnizaciones por extinción del contrato, asimilándose casi a un contrato válido. Plenario CNAT “Narouth y Etchegaray c/ D’Onofrio”,7/9/73, derecho de pedir remuneraciones por trabajos cumplidos por un trabajador extranjero con residencia ilegal.

Contrato de objeto ilícito, arts.39 y 41, LCT: no produce consecuencias para las partes, pero lo que se hubiera pagado por servicios ilícitos no hay derecho a pedir restitución, art.1626, CC. Fuerza mayor y derecho al salario Art.1730, N.C.C.C., la fuerza mayor extingue la obligación y libera al deudor, y el riesgo es compartido en partes iguales por las partes. En el DT en algunos casos hay obligación de pagar salario lo mismo, arts.208;155;159,LCT. El riesgo recae sobre el empleador. CCT así lo prevén. A veces se traslada la cobertura a la seguridad social, art.177, LCT. Pero en otros casos se mantiene el principio general, art.208 y cc, cuando se vence la licencia paga. Suspensión por un máximo de 75 días en un año, art.221, LCT y bajo las condiciones de admisibilidad de la suspensión, se libera el empleador de pagar el salario.

5.- Criterios de identificación del salario Dos notas típicas: a)constituye una ganancia(ventaja patrimonial) que se incorpora al patrimonio del trabajador; b)se abona como contraprestación de la prestación laboral cumplida u ofrecida por el trabajador. Si no se dan esas notas no hay salario. La identificación de la naturaleza de la prestación es importante por las consecuencias jurídicas: a)Cómputo o no para el cálculo de las indemnizaciones por la extinción contractual, arts.212;232;233;245; 246,247;248,249, 250,251,253 y 254, LCT, por clientela art.14, ley

b) Es la base de cálculo de las prestaciones dinerarias por incapacidad temporal o definitiva derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, arts.12;13;14;15 y 18, ley c) Es base para el cálculo del SAC, arts.121 y 122,LCT, y art.1°,ley d) Sirve para el cálculo de las horas extras, arts.201, LCT. e) Es base de cálculo de las vacaciones y demás licencias pagas, arts.155 y 159, LCT. f) Se aplican o no las normas de protección salarial frente al empleador, a los acreedores del trabajador y del empleador, arts.124,131,132 y 134,LCT. g) Es condición de ingreso gravable con aportes y contribuciones a la seguridad social, art.6º, ley , y 18, ley h) Es condición de ingreso gravable a los fines del impuesto a las ganancias, ley

Prestaciones no salariales 1.-Indemnizaciones. Presuponen resarcimiento, reparación o cobertura de un daño. Ellas son: a) Por extinción por extinción incausada del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por despido directo o indirecto, arts.242;245 y 246,LCT. b) Por despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo, art.95,LCT. c) Por ruptura del contrato de trabajo antes de la efectiva prestación de servicios, art.24,LCT. d) Por despido en caso de embarazo, parto o matrimonio, arts.178 y 182, LCT. e) Por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, art.247, LCT. f) Por incapacidad absoluta y permanente del trabajador, art.212 4° párrafo, LCT.

g) La debida al representante sindical o candidato a serlo en caso de violación de la estabilidad en el empleo, arts.48;50 y 52, ley h) Por incapacidad parcial o total derivada de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, arts.14 a 17, ley i)El resarcimiento de daños sufridos por el trabajador en sus bienes por el hecho o en ocasión del trabajo, art.76,LCT. j) La indemnización por clientela, art.14, ley k) La indemnización por vacaciones no gozadas, arts.156, LCT, y 7º de la ley l) La integración del mes de despido, art.233,LCT, según art.4º de la ley m) Por finalización del plazo del contrato a plazo fijo, mayor a un año, mediando preaviso, art.250,LCT.

Ver la causa del crédito 6.-Atribuciones patrimoniales de contenido sancionatorio, sean indemnizaciones o multas a) Multa por omisión o insuficiencia de registración de la relación laboral, arts.8º,9º y 10 de la ley , previo cumplimiento del art.11. b) Duplicación indemnizatoria de art.15 ley , si el despido se da dentro de los dos años de haber cursado la intimación a regularizar del art.11. c) Indemnización agravada del art.1º de la ley en supuestos de extinción de la relación laboral no registrada o indebidamente registrada al tiempo del despido. d) Sanción por mora en el pago de las indemnizaciones por despido cuando el trabajador se ve obligado a iniciar acciones judiciales, art.2º, ley e) Sanción conminatoria mensual, art.132 bis, LCT, por omisión de ingresos de aportes y contribuciones retenidos al trabajador.

f) Sanción del art.80 párrafo 3° de la LCT, por la omisión de entrega al trabajador del certificado. Son sanciones aunque equivalentes en el monto a la remuneración, pero no contraprestación por el trabajo y no sujetas aportes y contribuciones. 7.-Reintegro de gastos y viáticos Gastos que impone la prestación de servicios fuera de la empresa, art.76, LCT, traslados, alojamiento, comida, comunicaciones telefónicas, excluyen los elementos definitorios del salario. Reintegro de gastos, art.76, LCT, necesarios para la prestación del servicio; erogaciones que hubiera debido afrontar el trabajador dentro o fuera del establecimiento. No los alcanza la presunción del art.106, LCT. No es ventaja patrimonial para el trabajador, carece de naturaleza remuneratoria; es simple devolución o resarcimiento de gastos que debe afrontar el empleador como parte de la actividad empresaria.

Gastos de representación Concepto más amplio que viáticos; erogaciones de trabajadores jerarquizados, como invitaciones a clientes, agasajos, banquetes, obsequios; desembolsos con el objeto de promover la imagen y el prestigio de la empresa. Cuenta con la autorización del empleador y normalmente con un límite cuantitativo prefijado. Pueden ser reintegrados contra comprobantes del efectivo pago previo del trabajador, o la asignación de una determinada suma periódica, mensual, semanal, etc., pagada anticipadamente y con posterior rendición de cuentas documentada. No son remuneración en la medida en que exista rendición de cuentas documentada con comprobantes. La doctrina judicial incluye en ellos y no los considera remuneración: - la entrega de un automóvil cuyos gastos afrontaba el empleador, y una tarjeta de crédito corporativa para su mejor desempeño; -

corresponde al empleador distinguir lo que es para el cumplimiento de la función en la empresa y la utilización en beneficio propio, lo que puede ser considerado salario en especie; -si los gastos de representación que no hubieran sido documentados por rendiciones de cuentas respaldadas por facturas emanadas de terceros, encuadran en el concepto de salario. Gastos de mantenimiento y reparación por uso de automóvil. Art.105 inc. c), LCT. No son remuneración calculados en base a kilómetro recorrido de acuerdo a las pautas que dije la AFIP, pero si no sí son remuneratorios. Jurisprudencia: -Vendedores que utilizaban su propio vehículo: no es salarial, sino cumplir con el deber específico de la ley laboral; art.76, LCT, gastos acreditados con comprobantes; el deber de compensación no alcanza al precio de transporte entre domicilio del trabajador y establecimiento; el mayor costo de la comida del trabajador por la imposibilidad de regresar a su casa, el desgaste de la ropa propia y la obsolescencia normal de las herramientas.

Pero puede que por CCT o convenio individual se pacte otra cosa; -no es salarial el plus por uso, mantenimiento y amortización de automóvil propio, art.36 del CCT 124/75 de periodistas; - tampoco las sumas percibidas por el fletero para compensar los gastos de mantenimiento del camión. Compensación por uso de herramientas del trabajador. Compra de elementos indispensables para realizar el trabajo. Compensan un daño, empobrecimiento derivado del deterioro de los útiles aportados, art.76, LCT. Es ajeno al salario. Gastos de mantenimiento de cuenta bancaria de cuenta sueldo Es un gasto puro del empleador, art.124,LCT, y resolución MT 360/01.

8.-Viáticos Suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la empresa, generalmente relativos a alojamiento, comidas y transporte, pudiendo ser afrontados en forma directa por el trabajador y reembolsados con posterioridad por el empleador. Pueden ser ordinarios o extraordinarios; permanentes o accidentales. Traslado, desplazamiento. Otra línea: Plenario 264 “Ángel Estrada”: viático todo tipo de gasto o pérdida de que se hace cargo aquel a quien se presta servicio. Dificultades para volver al domicilio almorzar. No tiene que ver con remuneración. Art.106, LCT, es un mecanismo antifraude: considerados remuneración iuris tantum, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, sin que interese el importe de las sumas abonadas. Lo específico: gasto propio del empleador.

Si el viático cubre las necesidades que el trabajador hubiera debido solventar con sus propios recursos o excede de los gastos efectivamente realizados, constituye una ganancia que el trabajador obtiene mediante la prestación de trabajo dirigido: es remuneración, porque compensa lo que el trabajador hubiera gastado a su exclusivo cargo. Salario: ingreso que percibe el trabajador de libre disponibilidad. Viático: no le da mayor capacidad para adquirir lo que desea sino que es reintegro de gastos propios del empleador y deben realizarse para cumplir la tarea encomendada al trabajador. Es remuneratorio: tanque de combustible que el empleador entrega al trabajador, ventaja patrimonial, gastos sin comprobantes.

Su tratamiento en los convenios colectivos, art.106 in fine, LCT Plenario 247, CNAT, 28 de agosto de 1985: “Aiello, Aurelio c/ Transportes Automotores Chevallier”: Mayoría: la norma faculta a los CCT a eximir de la obligación de rendición de cuentas sin que ello sea impedimento para excluir la consideración de carácter salarial del pago. Se puede atribuir carácter no remuneratorio a los gastos de comida, traslado o alojamiento aún sin la exigencia de acreditar su realización mediante rendición de cuentas. Pero no se autoriza a que se disfrace rubros salariales bajo el ropaje de viáticos. Criterio cualitativo. Minoría: La facultad conferida a las partes colectivas era determinar que también la parte de viáticos efectivamente gastada y acreditada con comprobantes pudiera ser calificada como remuneración. Criterio cuantitativo.

En general la jurisprudencia ha convalidado la calificación como no remuneratorios de los viáticos pactados en CCT sin sujeción a rendición de cuentas: caso de camioneros, trabajadores telefónicos (compensación tarifa telefónica), conductores de locomotoras, subterráneos, transporte automotor de pasajeros. Otros fallos: evalúan el contenido de las cláusulas convencionales para saber si se adecuan al orden público laboral. -Es remuneratorio en ferroviarios viático por merienda. No lo es las sumas por pernoctada. -Es remuneratorio viáticos desplazamiento por zona local, por haber puesto los trabajadores su capacidad laborativa a disposición del empleador y no como restitución de un gasto impuesto por el trabajo. -Es remuneratorio el adicional viático especial por gasto de movilidad en camioneros si no debían afrontar gastos de movilidad.

-Son remuneratorios los conceptos de comida y viático especial de camioneros porque no se imputan a gastos a cargo del empleador; son de libre disposición del dependiente. -Es remuneratorio el rubro gastos por servicios locales en ferroviarios, sino se acredita que las sumas se abonasen en concepto de gastos relativos alojamiento, comida y transporte. CSJN “15/4/94, “Schenone Daniel E. c/ DGI”: La homologación del MTySS es oponible a la administración, erga omnes. Hubo un proceso normativo que culmina con la resolución de la ST 165/2002; en síntesis la homologación tiene efectos laborales y para la seguridad social. 9.- Puesta a disposición de vehículos para el cumplimiento del servicio. Proveer un automóvil es una herramienta para cumplir el deber de ocupación, art.78, LCT.

Si el trabajador lo usa en beneficio propio fuera de los días y horarios laborales: Para unos, BS, para satisfacer necesidades propias. Para otros en Capital Federal: es salarial, porque importa una ventaja patrimonial que debe calificarse como contraprestación salarial, arts.103 y 105, LCT. Puede haber una prestación mixta, en parte extrasalarial (como herramienta de trabajo) y en parte salarial, que debería desglosarse para cuantificar el valor económico de la prestación recibida en especie. 10.-Pagos a título extralaboral Donaciones, mutuos, locaciones, celebrados durante el contrato de trabajo. Ver la causa del pago. La carga de la prueba de la extrasalarialidad es del empleador, art.115, LCT. Contribuciones patronales a los distintos sistemas de la seguridad social. Arts.10 y 11 de la ley ; art.16 ley , art.5º ley , y art.23 ley : son para prestaciones de la seguridad social que cubren contingencias sociales. No son salariales. Integran el precio del trabajo, salario indirecto o social.

Asignaciones pagadas en concepto de becas y otros contratos formativos. Beca: estipendio o pensión temporal que se concede a alguien para que continúe o complete sus estudios (acordada por personas públicas o privadas, con sujeción a condiciones). Ayuda con una finalidad precisa: la formación del destinatario. Actividades prácticas formativas en el ámbito de un centro de estudios. Beca como accesorio y beca como contrato principal, autónomo, atípico, no laboral. Art.7º ley , los excluye del concepto de remuneración. Art.3° del decreto 491/97, materializa la autorización del art.2, apartado 2, inciso c, de la ley y los incorpora al sistema de RT. Art.103 bis inc. h), LCT según la ley Ver la causa- fin. Si se disimula cae en el art.14, LCT.

Elementos indicativos de la finalidad formativa predominante del vínculo: - no hay obligación de rendimiento en el becario, ni responsabilidad en el cumplimiento de la tarea; sólo la obligación de prestar buena voluntad en el aprendizaje y en su conducta; - toda la responsabilidad de la práctica o tarea realizada recae sobre el profesional responsable y no sobre el becario; - horario menor al del personal de la empresa, flexibilidad horaria, no medidas disciplinarias; sólo avisar si no iban; - desempeño del becario sujeto a evaluación. Pasantías Es el desarrollo de una actividad práctica en un establecimiento o centro de trabajo durante un periodo determinado con una finalidad estrictamente formativa. Ver la nueva ley de pasantías educativas (B. O. 22/12/2008), Resolución Conjunta 825/09 y 338/09 del Ministerio de Trabajo y Educación respectivamente. Ver Pasantías secundarias: decreto 1374/2011(B.O.19/9/2011). Contrato de formación excluido del DT. Los estímulos para viáticos o gastos escolares que reciba el pasante carecen de naturaleza remuneratoria.

Propinas no habituales y prohibidas Es el pago espontáneo (liberalidad) que realiza el cliente por encima del precio pactado por el servicio que recibe, como una muestra de satisfacción o conformidad con dicho servicio. Uso social. Prestación dineraria recibida de un tercero y no del empleador. Art.113, LCT, son remunerativos si revistieran el carácter de habituales y no estuvieren prohibidas. Es la ocasión de ganancia que, a manera de prestación en especie provee el empleador a través de dos prestaciones: dar trabajo (obligación de hacer) y no impedir que el empleado recaude y se apropie de la propina (obligación de no hacer). Es remuneración la oportunidad de obtenerlas, lo que el empleador otorga al trabajador. Por ello debe ser entregada en forma habitual y lícita (no prohibida), no cuando la oportunidad se presenta en forma accidental o esporádica.

Cuando hay propina el empleador paga menor salario. La habitualidad cabe presumirla en función de la naturaleza de cada clase de actividad. Otros: trabajador carga con la prueba del carácter habitual frente a la negativa del empleador demandado. No debe ser prohibida o contraria a la moral o buenas costumbres. En la gastronomía fue prohibida por el decreto 4148/46, derogado por la ley /80, o bien por conducto de la negociación colectiva (desde 1975 a 1990).En reemplazo de las propinas prohibidas a las que restan carácter salarial, crean un adicional remuneratorio denominado complemento de servicio equivalente el 12% del básico. En general la jurisprudencia se expidió favorablemente ante ello, por ser consecuencia de la autonomía colectiva, porque se le reconoce un beneficio; es un efecto de liberalidad de un tercero, sin ningún efecto sobre la relación. La prohibición podría provenir de decisión unilateral del empleador o de lo pactado por las partes en el contrato individual, pero no que modifique una decisión contraria anterior. La percepción de propinas no tiene sanción; no la convierte en salario.

Clasificación de las remuneraciones Según la importancia patrimonial: Remuneraciones principales y complementarias Principales 1) art.104, LCT, principales: Según la forma de determinarla a) Por tiempo: a.1.-sueldo (cantidad fija por mes o quincena) calendario, cualquiera sea la cantidad de días en el mes). Normalmente se divide en 30; para liquidar salario vacacional en 25. Horas mensuales a 8 h semanales: 192 o 200. a.2.- jornal (horario o diario): horas diarias y cantidad de días trabajados. Normalmente se trabaja 8 h diarias. b) Por rendimiento o resultado obtenido (variabilidad, aumento de productividad individual, se premia al que más produce):

b.1.-a destajo o por unidad de obra: se fija según la cantidad de obra o de trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, una valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. No puede ser inferior al SMVM ni al de convenio aplicable (art.112, LCT). Costureras que cobran por prenda. b.2.-a comisión: Se paga un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador (operaciones concertadas, art.108,LCT), sobre el valor del negocio, o una cantidad fija que se paga por cada operación concluida. No se pierde porque después el negocio no se ejecute. b Individual: tiene en cuenta a cada trabajador determinado (hay un piso general garantizado): b Directa: se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o de un cliente de la lista. b o indirecta: la empresa o un tercero hace un negocio con un cliente de la zona o de la cartera del trabajador, sin su intervención. b Colectiva: porcentaje colectivo sobre las ventas (art.109,LCT), referidas a una cantidad de negocio; la unidad de cómputo es el rendimiento global de los trabajadores y debe ser distribuida entre todos.(derecho a la inspección, art.111,LCT). c.- Primas: incentivo económico otorgado al trabajador para incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento por encima del normal. Retribución complementaria.

2.-Remuneraciones complementarias 1.- SAC, arts.121 a 123, según la reforma de la ley al art.122(B.O.20/1/2015). Es remuneración. Se devenga día por día pero se cobra en dos cuotas: 30/6 y 18/12. Hoy tres regímenes diferenciados en cuanto al S.A.C.: a.- Los trabajadores dependientes de la actividad privada, regidos por la LCT ahora modificada y por los estatutos especiales en cuanto éstos no contengan regulación del punto o la tengan de manera menos beneficiosa, para los que la 2ª cuota del SAC se pagará el 18 de diciembre de cada año. b.-Los trabajadores regidos por el Régimen del Personal de Casas Particulares, ley , cuyo art.27 prevé que el pago de la segunda cuota del SAC debe ser “la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año”. c.- Los trabajadores dependientes de la Administración Pública Central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado nacional, 2ª cuota 31/12.

Éstos continuarán regidos por la ley y su decreto reglamentario 1078/84, para los cuales la segunda cuota del SAC se pagará el 31 de diciembre de cada año, como hasta hora. Si por acto expreso se los incluye en la LCT o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo pasarán a regirse como se indica en el punto primeramente mencionado. Incluso queda por otro lado la situación los trabajadores de las administraciones públicas provinciales y municipales, que es otro cantar. SAC proporcional. Como regla: No cabe el SAC para el cálculo del art.245, LCT, por no ser mensual, o vacaciones proporcionales. Para muchos debe incluirse a los fines del art.245, LCT, según la redacción que le dio a éste la ley Diverge la jurisprudencia respecto de la indemnización por preaviso. No va la asignación por maternidad para su cálculo. Las gratificaciones habituales deben incluirse, salvo la por extinción que no tiene carácter remuneratorio. Plenario Nº 322 de la CNTrab. : "Tulosai, Alberto P. c/ Banco Central de la República Banco Central de la República Argentina s/ Ley " (19/11/2009).

Fijó la siguiente doctrina:- “1°) No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo anual complementario. 2°) Descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T.”. En las PYMES puede fraccionarse el SAC hasta en tres periodos en el año, art.91, ley 2.- Gratificaciones, art.104,LCT: pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario. Depende de las circunstancias. Debe considerarse en principio remuneratorio, salvo que responda a causas ajenas a la prestación laboral.

Para el art.6º ley : son remuneraciones las regulares y habituales. No lo son las vinculadas con el cese de la relación laboral, en el importe que excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en formas habitual y regular. Si son remuneraciones deben ser consideradas a todos los efectos. Habitualidad; reiterarse las condiciones de su otorgamiento; debe responder a servicios ordinarios. Ver si genera la expectativa que se reiterará en el futuro. Fecha de pago: costumbre de la empresa, convenio, o a la extinción del contrato de trabajo. 3.- Participación en las ganancias, art.110,LCT:

4.-Propinas, art.113, LCT. 5.-Viáticos, art.106, LCT. 6.-Adicionales. Son remuneratorios. Dependen de los CCT, los estatutos profesionales y lo que disponga cada empresa. Los más comunes son: a) Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa; se lo usa cuando el dependiente lleva varios años en el mismo cargo o en la misma categoría. b) Por funciones determinadas: por desarrollar un tiempo una función especial, por ejemplo mayor responsabilidad. c) Por tareas riesgosas: común en trabajadores que desempeñan tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida. d) Por título: por haber concluido una carrera secundaria, terciaria o universitaria; se pueden establecer distintos porcentajes según su importancia. Se paga sin perjuicio de que su versación especial sea requerida en el desarrollo de sus tareas.

e) Premios o plus: son incentivos, para el que trabajador coopere en la prestación de la tarea y en un mejor rendimiento en la empresa. Por ejemplo: puntualidad y asistencia (presentismo). Ojo: art.208, LCT. Los premios son mientras se mantenga la causa. 3.-Según la forma de pago, art.105 y 107, LCT: a) en dinero, la regla, b) en especie (hasta el 20% de la remuneración total). Es otra forma que no sea dinero. La estimación puede estar en CCT; si no la puede hacer el empleador (art.6°, ley ); debe estar en los recibos, pero el trabajador puede impugnar. Lleva aportes y debe computarse a todos los fines de la remuneración. Con la ley y el art.103 bis, LCT, los beneficios sociales no deben incluirse en ese concepto. Ver “Pérez c/Disco”. Uso de habitación o vivienda, art.105, LCT, es remuneratoria y en especie. Art.105 inc. d), es beneficio social en ese caso. Contrato de trabajo con contenido complejo. Muchos estatutos prevén el otorgamiento de vivienda (encargados de casa de renta, servicio de casas particulares, choferes particulares, RTA). Es accesorio y si el contrato principal se extingue el trabajador debe desocupar la vivienda en el plazo que las normas fijen, o que se establezca.

4.-Según su fuente: a) SMVM, art.116 y sgtes., LCT, y art.135, ley b) Acuerdos colectivos o CCT, art.7º, ley , según art.14 bis, CN: clasificación de tareas o categorías y salarios es lo principal (acto normativo autoritario de autonomía privada colectiva); laudos, art.7º de la ley (convenio de partes en el que confieren la decisión a un tercero). c) Reglas estatales: puede estar en leyes, o en decretos como los que establecieron asignaciones no remunerativas, 1273/02; 2641/02; 392/03; 1347/03 y 2005/04. CSJN, 19/5/2010, “González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro”: los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 resultan inconstitucionales en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen. d) Fijación por voluntad de las partes: fuente art.1º inc. d), LCT, siempre no se afecte el orden público laboral (arts.7;8;9 y 12,LCT).

Queda un resto para establecer: - la elección del tipo de salario, sólo cuando la ley o la CCT no lo hayan establecido; - el monto del salario, si supera los mínimos fijados por la ley, CCT o el laudo; Ejercicio regular del ius variandi. e) Usos y costumbres: repetición y la convicción de la obligatoriedad de esa práctica. Fuente, art.1 inc. e), LCT. Usos de la empresa y uso contractual: manifestación de voluntad tácita por repetición de actos en el curso de una relación individual. f) Los reglamentos de empresa, reconocidos como provenientes del poder de dirección del empleador. g) Fijación judicial: art.56 y 114, LCT. Si no hay salario fijado por CCT, o emanado de autoridad competente, o convenio de partes. Atenderá a: la importancia de los servicios y demás condiciones en que ellos se prestan, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Jurisprudencia: mesura y razonabilidad con que se deben mover los magistrados en este terreno; proporcionalidad, necesidades del trabajador, la relación entre la importancia de los servicios, el esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. Puede a su vez rectificarse una remuneración si surge que el empleador abusó de su derecho en los términos del art.10 del N.C.C.C. y art.60 a 63, LCT.

FIN

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