MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO CECILIA COLLADO SÁNCHEZ RAÜL RAMOS FERNÁNDEZ.

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1 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
CECILIA COLLADO SÁNCHEZ RAÜL RAMOS FERNÁNDEZ

2 LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA
(artículo 40 ET) CONCEPTO: modificación del lugar de la prestación que implica un cambio de centro de trabajo y un cambio de residencia del trabajador. Puede tener carácter Temporal o Definitivo. MOVILIDAD TEMPORAL DESPLAZAMIENTO MOVILIDAD DEFINITIVA TRASLADO

3 IUS VARIANDI En ocasiones el empresario puede decidir la movilidad del trabajador unilateralmente, sin necesidad de tener en cuenta la voluntad del trabajador o sus representantes legales Estas situaciones pueden ser: Los cambios de trabajo dentro del propio centro de trabajo. Los cambios de centro de trabajo sin cambios de residencia del trabajador. El IUS VARIANDI es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo.

4 EL TRASLADO El traslado solo podrá llevarse a cabo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas lo de producción que lo justifiquen. Se consideran como tales las que estén relacionadas con la competitividad, la productividas u organización técnica del trabjao en la empresa, así como contrataciones referidas a la actividad empresarial. A diferencia de la regulación civil en que el lugar de la ejecución del contrato normativo tiene carácter accesorio, en el contrato de trabajo la naturaleza de su objeto hace que normalmente la localización del trabajo tenga una especial importancia, ya que concertado el lugar de la prestación el trabajador organiza su vida en ese entorno. El legislador, en un intento de armonizar los intereses de ambas partes, establece una modulación de los poderes del empresario introduce más mecanismos de control y compensación cuanto más grande sea la repercusión en el estatuto jurídico del trabajador de las variaciones que pretende introducir el empresario.

5 EL TRASLADO El traslado implica una modificación del lugar de la prestación acompañada de un cambio de residencia que puede tener carácter definitivo o que, en cualquier caso, ha de ser superior a doce meses dentro del plazo de tres años. Las notas delimitadoras del concepto legal de traslado son cinco: Se trata de un “cambio de destino”: esto implica que hay una destinación o lugar de trabajo anterior donde se ha desarrollado la prestación permanentemente S e trata de un “cambio a un centro de trabajo diferente de la misma empresa”. Tiene que tratarse de un cambio de centro de trabajo que “exija cambios de residencia” para el trabajador, ya sea en territorio nacional o en el extranjero. Se trata de un “cambio permanente”, en el sentido de atemporal o por tiempo indefinido o “temporal superior a un año”. Esta temporalidad superior al año o atemporalidad es lo que distingue el traslado del desplazamiento en la configuración legal. Los traslados pueden ser individuales o colectivos

6 EL TRASLADO La ley únicamente se refiere a los traslados excepcionales y no a los habituales. Excluye del artículo 40 del ET a los trabajadores contratados expresamente para ser trasladados, es decir, para desarrollar trabajos en centros móviles o itinerantes, ya que en estos casos el objeto de la prestación laboral precisamente consiste en desplazarse periódicamente. TRASLADO INDIVIDUAL: afecta a un número de trabajadores inferior al que se exige para ser cualificado de colectivo. Puede afectar a una pluralidad de trabajadores y mantener la cualificación individual siempre que no afecte al número mínimo requerido para ser considerado colectivo. TRASLADO COLECTIVO: afecta a la totalidad del centro de trabajo y siempre que ocupe a más de cinco trabajadores, o también aunque no afecte a la totalidad del centro comprenda en un período de noventa días al menos un determinado número de trabajadores.

7 TRASLADO INDIVIDUAL El empresario, en virtud de su poder y sin necesidad de autorización previa, ha de comunicar la decisión de traslado al trabajador y sus representantes con un preaviso de treinta días como mínimo. El trabajador tiene tres opciones: ACEPTAR EL TRASLADO: el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica por gastos que incluirá tanto los propios como los de los familiares que tenga a su cargo, que nunca será inferior a lo que establezcan los convenios colectivos. NO ACEPTARLO Y OPTAR POR LA RESCISIÓN DEL CONTRATO: el trabajador podrá extinguir el contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateando los períodos de tiempo inferior a un año por meses, con un máximo de doce mensualidades. IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA DECISIÓN EMPRESARIAL: el trabajador puede impugnar el traslado cuando podrá impugnar la decisión empresarial por vía judicial. La sentencia que declare injustificada la orden empresarial reconocerá el derecho del trabajador a volver a las condiciones anteriores del trabajo.

8 TRASLADO INDIVIDUAL El apartado 3 del art. 40 prevé el derecho preferente de los trabajadores víctimas de la violencia de género o del terrorismo que se vean obligados a abandonar el lugar de trabajo en la localidad donde prestaban sus servicios a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus otros centros de trabajo. En este supuesto, la finalidad que se persigue es hacer efectiva la protección o el derecho a la asistencia social integral de la trabajadora víctima de violencia de género. El traslado tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa deberá reservar el lugar de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Acabado este período, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso se extinguirá la reserva.

9 TRASLADO COLECTIVO Un traslado se considera colectivo si afecta a la totalidad del centro de trabajo y siempre que ocupe a más de cinco trabajadores, o también aunque no afecte a la totalidad del centro comprenda en un período de noventa días al menos el número de trabajadores siguientes: Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en las que se ocupe entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más (art 40.2 ET). En este supuesto es obligatorio abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.

10 TRASLADO COLECTIVO Tanto en el inicio como en la conclusión de las consultas se comunicará a la autoridad laboral. El período de consultas puede finalizar con acuerdo o sin él. El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, si hay, o de las representaciones sindicales, si los hay, el conjunto de los cuales represente a la mayoría de aquellos. Finalizado el período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado. En el supuesto de que en una empresa no haya representación legal de los trabajadores, estos pueden atribuir su representación para la negociación del acuerdo a una comisión cuya composición se regula por el art. 41 ET. En contra de la decisión de traslado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción judicial individual de cada trabajador. En cualquier caso si uno de los cónyuges cambiara de residencia por traslado, el otro, en caso de que fuera trabajador de la misma empresa y hubiese un puesto de trabajo en la misma localidad, tendría el derecho a trasladarse (art ET)

11 DESPLAZAMIENTO El desplazamiento consiste en un cambio temporal del lugar de trabajo y de residencia a una población diferente de la del domicilio habitual (art ET). La duración temporal del desplazamiento puede ser de un máximo de doce meses no necesariamente consecutivos. Si se supera este período a lo largo de tres años, el cambio de lugar de trabajo acompañado del de residencia recibe la consideración de traslado. NOTAS: Se trata de un cambio de centro de trabajo “a una población diferente de la de la residencia habitual”. Ha de tratarse de un cambio temporal. Este elemento de temporalidad es el que diferencia el desplazamiento del traslado. EL art ET establece el límite máximo en un año que puede ser rebajado por una norma sectorial debido al carácter mínimo de la ley. La ley se refiere a los desplazamientos excepcionales y no a los habituales. En cuanto a los desplazamientos normales hay que observar lo que se ha pactado en el contrato individual de trabajo dentro de los límites establecidos eventualmente por las normas sectoriales convencionales o reglamentarias.

12 DESPLAZAMIENTO Los desplazamientos pueden ser decididos por el empresario siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como contrataciones referidas a la actividad empresarial, que los justifiquen.

13 DESPLAZAMIENTO En cuanto al procedimiento, el trabajador ha de ser informado del desplazamiento con suficiente antelación respeto a la fecha de su efectividad, como mínimo cinco días antes si el desplazamiento es superior a tres meses. La orden del empresario es ejecutiva. En caso de desacuerdo, el trabajador puede impugnar la decisión en los mismos términos previstos para los traslados. El trabajador desplazado tiene derecho a que el empresario le pague los gastos de viaje, las dietas y a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. En este caso los días de viaje no computan como laborables (art.40.4 ET). Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo (art.40.5 ET)

14 LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores autoriza al empresario a introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y determina qué modificaciones de las mismas tienen tal carácter. Asimismo, distingue entre las modificaciones de carácter individual y las de carácter colectivo. Las modificaciones que se consideran sustanciales son, entre otras, las que afectan a las siguientes materias: Jornada de trabajo Horario y distribución del tiempo de trabajo Régimen de trabajo por turnos Sistema de remuneración y cuantía salarial Sistema de trabajo y rendimiento Funciones, cuando excedan los límites previstos por el art.39 ET. La decisión empresarial de modificar alguna de estas condiciones tiene que fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales laqa que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

15 Modificaciones De Carácter Individual
En este caso, las condiciones que se desea modificar tienen origen en un acuerdo de carácter individual. Excepcionalmente, también las que afecten a acuerdos o pactos colectivos no estatutarios o sean disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, salvo que superen los umbrales previstos por el art para su consideración como modificaciones de carácter colectivo. Respecto al procedimiento, la modificación requiere que se dirija una notificación al trabajador afectado y a sus representantes con un preaviso de quince días. El trabajador tiene varias opciones: Aceptar la modificación que ha decidido el empresario. Rescindir el contrato de trabajo. Esta posibilidad sólo se reserva para determinados supuestos: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones. En estos casos, el trabajador puede rescindir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización correspondiente a veinte días de salario por año de servicio hasta un máximo de nueve meses.

16 Modificaciones De Carácter Individual
3. Impugnar la modificación ante la autoridad judicial, si la considera no justificada. El juez puede declarar la modificación justificada o injustificada. En el segundo caso el trabajador tiene derecho a disfrutar de las condiciones anteriores a la modificación. 4. Solicitar al juez la rescisión del contrato porque se entiende que la modificación atenta contra su dignidad (art. 50 ET). En este caso el trabajador tendrá derecho a una indemnización similar a la prevista para el despido improcedente.

17 Modificaciones De Carácter Colectivo
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones que tienen el origen en un acuerdo o en un pacto colectivo, o de las cuales disfrutan los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario como condición más beneficiosa que tiene efectos colectivos, pero únicamente cuando la misma, afecte en un período de referencia de noventa días a: Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien. El diez por ciento del total de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. Treinta trabajadores en las empresas que a mas de trescientos.

18 Modificaciones De Carácter Colectivo
En este supuesto se requiere la tramitación de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de la empresa, de una duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores.

19 El período de consultas puede concluir con o sin acuerdo.
Si hay acuerdo, se presume que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican, por lo que sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión del acuerdo. En estos casos, los trabajadores podrán optar por la recisión indemnizada de su contrato de trabajo conforme a lo previsto por el segundo párrafo del apartado 3 del artículo 41. Si no existe acuerdo, el empresario puede proceder igualmente a aplicar las modificaciones previstas. Para ello, notificará su decisión a los trabajadores afectados. Esta surtirá efectos en el plazo de siete días. Estos trabajadores pueden optar también por la recisión indemnizada de su contrato. Adicionalmente, los representantes de los trabajadores pueden reclamar contra la decisión empresarial a través del procedimiento de conflicto colectivo.