Aspectos Laborales Rosanna Costa C. Septiembre 2001 Libertad y Desarrollo.

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1 Aspectos Laborales Rosanna Costa C. Septiembre 2001 Libertad y Desarrollo

2 Aspectos relevantes : diagnóstico Desequilibrio en las relaciones laborales a favor del empleador. –Sindicalización y huelgas –Remuneraciones –Clima laboral Crecimiento del empleo –Relación entre crecimiento económico y del empleo –Costos de la regulación –Salario mínimo Capacidad de insertar al mundo laboral a todos los sectores.

3 La tasa de afiliación sindical en Chile no es significativamente inferior a la de Estados Unidos que en 1994 alcanzaba un 14%, aunque sí, bastante inferior a la de países con mecanismos de negociación más centralizados como por ejemplo algunos países europeos. 3.000 5.000 7.000 9.000 11.000 13.000 15.000 17.000 Número de Sindicatos Fuente: Dirección del Trabajo Número de Afiliados a Sindicatos 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000 700.000 800.000 900.000 1.000.000 70738082848688909294969800 197019721980198219841986198819901992199419961998 0

4 Remuneraciones Reales (Indice 1995=100) 80,00 85,00 90,00 95,00 100,00 105,00 110,00 115,00 120,00 1991199219931994199519961997199819992000 Argentina Brasil Chile Colombia Costa Rica México Uruguay Fuente: Cepal

5 Remuneraciones en la Región I y en el país por niveles educacionales Región ITotal país Sin educación189,610113,1871.675 Básica incompleta151,276108,3831.396 Básica completa168,459138,2711.218 Media incompleta212,180181,1641.171 Media completa239,302228,0401.049 Superior incompleta289,848362,6180.799 Superior completa466,435614,3210.759 Sin datos131,498152,3320.863 Total250,369262,1320.955 I/país Fuente: Casen 98

6 Evolución de la participación del trabajo en el pib -0.5% 1.5% 3.5% 5.5% 7.5% 9.5% 11.5% 13.5% 15.5% 17.5% 19.5% 198919901991199219931994199519961997199819992000 WLWcorrLPib WLWcorrLPib 198912.7%14.4%10.6% 19905.6%7.4%3.7% 199113.3%9.1%8.0% 199217.1%9.1%12.1% 199310.8%10.6%6.9% 199412.6%5.8% 199516.2%5.8%10.8% 199611.7%5.7%7.3% 199710.0%5.3%7.4% 19986.5%6.7%3.8% 19991.3%4.5%-1.1% 20006.9%6.3%5.4%

7 Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente: ENCLA 98 Opinan trabajadores sobre las relaciones laborales (1998): Bastante conflictivas 1% Más bien conflictivas 4% Ni favorables ni conflictivas25% Colaborativas51% Muy colaboralivas19% Opinan trabajadores sindicalizados (1998) Pone dificultades12% Ni dificulta ni facilita24% Da facilidades para su funcionamiento64% 70%

8 Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente: ENCLA 98 y 99 Opinan trabajadores sobre las relaciones laborales (1999): Bastante conflictivas 1% Más bien conflictivas 1% Ni favorables ni conflictivas26% Colaborativas55% Muy colaboralivas17% Opinan dirigentes sindicales sobre actitudes negativas hacia el sindicato:19981999 Si hubo24,5% 19,8% No hubo74,7% 75,5% Nosabe 0,8%4,7% 72%

9 Percepción Respecto de la Relaciones Laborales: Fuente: ENCLA 98 Opinan los trabajadores respecto del cumplimiento de los acuerdos: Total Cumple: Totalmente64% Parcialmente 30% Frente a presión 4% No cumple 2%

10 Conclusiones El nivel de sindicalización en Chile es bajo relativo a países con negociaciones centralizadas. Pese a ello el clima laboral no parece avalar la hipótesis de que este nivel sea el reflejo de una situación represiva dentro de la empresa. El crecimiento de las remuneraciones puede en cambio explicar el desinterés por niveles más altos de organización sindical. Al menos, se puede postular, que cualquiera sea el nivel de sindicalización, los trabajadores logran incrementos remuneracionales satisfactorios. Con todo, para un sector del país el nivel de sindicalización parace ser un objetivo en sí mismo. La teoría económica y la evidencia empírica nos muestra, que no obstante la importancia del sistema legal, la principal protección para un trabajador es que existan empleos alternativos.

11 Aspectos relevantes : diagnóstico Crecimiento del empleo –Relación entre crecimiento económico y del empleo –Costos de la regulación –Salario mínimo

12 Crecimiento del empleo 0.0% 1.0% 2.0% 3.0% 4.0% 5.0% 6.0% 7.0% 1975-791980-841985-891990-941995-99 INE total paísU. Chile Stgo. 1975-792.7%2.9% 1980-842.5%2.2% 1985-896.2%5.7% 1990-943.0%4.0% 1995-990.9%1.5%

13 Crecimiento del empleo: tasa promedio anual 1980-851,8% 1985-904,5% 1990-952,7% 1995-982,1% 1998-00-0,6% Fuente: INE; cifras a junio de cada año

14 Crecimiento del empleo -6,00% -4,00% -2,00% 0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00% 1988199019921994199619982000

15 Participación de la Fuerza de Trabajo en la Población mayor de 15 años 0,500 0,510 0,520 0,530 0,540 0,550 0,560 198619871988198919901991199219931994199519961997199819992000

16 Tasa de participación laboral: comparación internacional. 1999 60 63 65 67 73 78 80 86 40.0 45.0 50.0 55.0 60.0 65.0 70.0 75.0 80.0 85.0 90.0 ChileEspañaMéxicoArgentinaItaliaCorea del Sur AlemaniaJapónUsaTailandia

17 Evolución de los salarios de mercado y el salario mínimo 60.0 70.0 80.0 90.0 100.0 110.0 120.0 130.0 140.0 150.0 198919901991199219931994199519961997199819992000 W Wmín 60.0 80.0 100.0 120.0 140.0 160.0 180.0 200.0 198919901991199219931994199519961997199819992000 W Wmín

18 Incidencia del salario mínimo Chile, 1998 515 0.5 1 Chile, 1998 515 0.5 1 1.5 Wmi Wminn Trabajadores informales Trabajadores formales

19 Salario mínimo como % de la mediana de ingresos de empleados a tiempo completo: 1997 Rep. Checa22,7 España27,3 México33,5 Hungría38,1 Canadá39,1 EEUU41,3 Japón42,2 Chile45,8 Nueva Zelandia45,9 Holanda48,8 Grecia52,3 Francia57,3 Bélgica68,4 promedio no ponderado41,6 Fuente: H.Beyer, CEP, a partir de antecedentes de OECD.

20 Capacidad de generar empleos. 0.0% 2.0% 4.0% 6.0% 8.0% 10.0% 12.0% 14.0% 198719881989199019911992199319941995199619971998 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 crec. empleocrec. Pibcostos de despido

21 Costos del Despido: en meses de remuneraciones 00.511.522.533.544.55 United States New Zealand Australia Canada Norway Germany France Poland Switzerland United Kingdom Belgium Austria Brazil Greece Guyana Jamaica Paraguay Uruguay Trinidad & Tobago Nicaragua Panama Dominican Venezuela Argentina Costa Rica Mexico El Salvador Spain Chile Colombia Honduras Peru Turkey Ecuador Portugal Bolivia

22 Rigidez Laboral y Productividad de Factores

23 Rigidez Laboral y Trabajo Independiente

24 Francia: Evolución del Desempleo Caballero y Hammour 2000

25 Francia: Evolución de las Remuneraciones Reales (tasa de variación anual) Caballero y Hammour 2000

26 Francia: Participación del Trabajo en el Ingreso Nacional Caballero y Hammour 2000

27 Efectos del costo despido Heckman y Pagés 2000 Hay una elasticidad igual a 1,8 sobre la población mayor de 15 años. En Chile el costo de despido era 3,38 meses. En el promedio de países desarrollados de la muestra es 1,39. En estados Unidos es nulo. Si reducimos los costos de despido al promedio de los países desarrollados: (3,38-1,39)*0,018*11.000=394 mil empleos Si los reducimos al nivel de Estados Unidos: (3,38)*0,018*11.000=669 mil empleos. Si los reducimos un 1%: 0,018 * 11.000 = 198 mil empleos (3,4% de la FL)

28 ¿Cómo se ajustó el mercado laboral? -2.0% 0.0% 2.0% 4.0% 6.0% 8.0% 10.0% 12.0% 14.0% 98IIIIIIV99IIIIIIV0IIIIIIV1II -0.50% 0.00% 0.50% 1.00% 1.50% 2.00% 2.50% 3.00% 3.50% remuneraciones Fuerza de trabajo Tasa de desempleo

29 Conclusiones Hay factores de oferta y de demanda que están colaborando con el menor incremento del empleo. La reciente crisis muestra la existencia de rigideces que conllevan a un ajuste vía cantidad y no vía precios. La suma de estos factores están presentes en la reciente evolución del empleo. Se observa además el efecto de un fuerte ajuste en las estructuras productivas que en general incrementan el desempleo y tiene un período de ajuste más largo.

30 Aspectos relevantes : diagnóstico Capacidad de insertar al mundo laboral a todos los sectores.

31 Tasas de desempleo por sexo y quintiles de ingreso Quintil/ I II III IV Vtotal casen 96 hombre12,4% 5,4%3,9%2,0%1,4% 4,9% mujer26,1%10,8%6,9%4,3%1,7% 7,6% total15,6% 7,0%4,9%2,9%1,5% 5,8% casen 98 hombre24,4% 9,3%6,4%4,2%2,3% 9,1% mujer36,2%15,1%9,8%6,6%3,5%11,7% total27,7%11,2%7,6%5,1%2,8% 10,0%

32 Tasa de desempleo por sexo y quintiles de ingreso quintil Iquintil IIquintil IIIquintil IVquintil Vtotal tasa desempleo hombres I Región21.5%6.9%3.9%4.5%2.2%7.4% Total País24.4%9.3%6.4%4.2%2.3%9.1% 0.90.70.61.11.00.8 tasa desempleo mujeres I Región22.9%20.1%11.8%7.3%3.3%11.4% Total País36.2%15.1%9.8%6.6%3.5%11.7% 0.61.31.21.11.0 tasa desempleo total I Región21.9%10.8%7.0%5.5%2.7%8.8% Total País27.7%11.2%7.6%5.1%2.8%10.0% 0.81.00.91.11.00.9 Fuente: Casen 98

33 Quintiles/ I II III IV V total casen 96 15 a 2923,2% 10,9% 8,6% 5,6% 3,5% 10,0% 30 a 4412,6% 4,4% 3,1% 1,7% 1,0% 4,3% 45 a 6410,1% 5,5% 2,4% 1,2% 0,7% 3,1% 65 y más12,0% 9,4% 3,9% 3,6% 1,6% 4,6% total15,6% 7,0% 4,9% 2,9% 1,5% 5,8% casen 98 15 a 2939,3% 18,0% 12,6% 9,5% 7,4% 16,7% 30 a 4421,8% 6,9% 5,7% 3,7% 1,6% 7,6% 45 a 6422,8% 9,1% 4,4% 2,5% 1,0% 6,2% 65 y más24,7% 8,2% 3,7% 3,5% 2,0% 5,7% Total27,7% 11,2% 7,6% 5,1% 2,8% 10,0% Tasas de Desempleo por edad y quintiles de ingreso

34 Tasa de desempleo jóvenes tasa desocupación jóvenes de 15 a 24 años hombres I Región9.8% Total País15.0% tasa desocupación jóvenes de 15 a 24 años mujeres I Región20.8% Total País18.8% tasa desocupación jóvenes de 15 a 24 años total I Región13.9% Total País16.5%

35 Empleo Jóvenes (miles de jóvenes entre 15 y 24 años) Fuente: INE 680,0 700,0 720,0 740,0 760,0 780,0 800,0 820,0 840,0 1992199319941995199619971998

36 Tasa de participación laboral de la mujer por deciles de ingreso Deciles 1990 1992 1994 1996 1 23,0% 17,8% 23,2% 23,9% 2 20,0% 23,5% 23,5% 23,6% 3 23,3% 24,5% 23,1% 28,3% 4 31,3% 30,6% 28,3% 23,9% 5 34,7% 32,7% 33,5% 33,8% 6 39,1% 36,9% 37,3% 40,6% 7 44,7% 43,6% 41,3% 44,0% 8 47,1% 49,8% 47,5% 49,6% 9 53,2% 54,7% 55,6% 56,9% 10 58,8% 60,9% 60,2% 66,6%

37 Tasa de participación laboral por sexo y quintiles de ingreso quintil Iquintil IIquintil IIIquintil IVquintil Vtotal tasa de participación hombres I Región73.7% 69.3%77.8%63.3%71.6% Total País69.5%74.8%75.5%77.2%76.1%74.6% 1.11.00.91.00.81.0 tasa de participación mujeres I Región23.2%31.6%42.4%43.8%62.3%39.5% Total País22.8%31.7%39.6%46.5%52.5%38.1% 1.0 1.10.91.21.0 tasa de participación total I Región45.1%52.6%55.6%61.6%62.9%55.7% Total País44.5%52.3%56.9%61.4%64.0%55.6% 1.0

38 PaísProsa*Documentos*Cuantitativa* Alemania14.49.06.7 Polonia42.645.439.1 Estados Unidos20.723.721.0 Nueva Zelandia18.421.420.4 Chile50.151.556.4 República Checa15.714.38.9 Hungría33.832.920.5 Portugal48.049.141.6 Fuente: Competencias y Destrezas Básicas de la Población Adulta. Chile, 1998. ; Dpto. Economia U. Chile. *Porcentaje de la Población en Nivel 1* Población entre 16 y 65 años que no entiende lo que lee y no es capaz de hacer más que inferencias muy básicas sobre material impreso Falta de Comprensión de Lectura ¿Cómo están nuestros recursos humanos?

39 PAISPUNTAJEPAISPUNTAJE 1°Singapur6041°Taiwán569 2°Corea del Sur5872°Singapur568 3°Taiwán5853°Hungría552 4°Hong-Kong5824°Japón550 5°Japón5795°Corea del Sur549 9°Hungría5328°República Checa539 15°República Checa52015°Hong-Kong530 19°EE.UU.50218°EE.UU.515 21°Nueva Zelandia49119°Nueva Zealndia510 Prom.Inter.487 21°Italia493 23°Italia479 Prom. Inter.488 31°Turquía42933°Turquía433 35°Chile39235°Chile420 MATEMATICASCIENCIAS Ranking General de Puntajes TIMSS ¿Cómo están nuestros recursos humanos?

40 Tasas de inversión de países emergentes (1999, como porcentaje del PIB) 13 16 19 20 21 22 23 25 27 33 22 0 5 10 15 20 25 30 35 ColombiaVenezuelaArgentinaNueva Zelanda BrasilTailandiaChilePerúMalasiaMéxicoPortugalCorea del Sur Singapur

41 Ley seguro de desempleo Aporte trabajador = 0,6% W Aporte empleador = 0,8% al Fondo Solidario + 1.6% a la cuenta trabajador Si la probabilidad de despido con derecho a indemnización es 40% el costo efectivo es : 2.04% Menos el valor que el trabajador le asigne. El costo es porcentualmente mayor para los trabajadores de remuneraciones más bajas.

42 En lugar de la flexibilidad pactada... Se reduce la jornada de trabajo a 45 horas (-6,25%) desde el año 2005. Se restringe el uso de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Se deroga la no presunción de que existe necesidad de contrato laboral cuando las actividades laborales se desarrollan sin supervisión directa. Las jornadas especiales para labores de atención al público discontinuas se reducen a 5 días a la semana. Se excluyen de las jornadas especiales a los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes (exceptuando el personal administrativo, de lavandería, cocina, etc). Se deben dar 2 domingos al mes en las jornadas especiales para actividades como el comercio u otras que por razones tecnológicas deben operar en forma continua. En este último caso ya no se anualiza el cómputo de los domingos. Las jornadas especiales dadas por la Dirección del Trabajo requieren acuerdo con los trabajadores y tendrán una duración de 4 años, tras los cuales deben renovarse. Se mantiene la jornada bisemanal para faenas desarrolladas en lugares apartados (12x3). Se mantiene la figura de la jornada parcial, para trabajadores con una jornada inferior a 2/3 de la jornada legal, y con gratificaciones proporcionales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada. En el caso de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada, pero sí los tiempos de espera. Litera.

43 Costos del despido. Se modifica el art. 160, dejando fuera la posibilidad de despedir a un trabajador cuando la cfausal no es en el recinto de la empresa. Se elimina de la ejemplificación relativa a la definición de necesidades de la empresa a la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Recargos judiciales (los recargos eran de 20% en general y 50% para el caso de la letra “d” siguiente) : a) 30% por aplicación improcedente del artículo 161(necesidades empresa) b) 50% por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 (fin de contrato o faena, etc) o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término; c) 80% si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160 (conducta grave del trabajador; hubo modificaciones a su descripción). d) 100% si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal. El pago de indemnizaciones se acredita al momento del finiquito ante Inspección del Trabajo, con intereses, y si hay incumplimiento del pacto hay multa. Con posterioridad el juez puede disponer un recargo de hasta 150%. Multa por conducta indebida del empleador se eleva correspondientemente a 50% y 80% (era 20% y 50% respectivamente).

44 Prácticas antisindicales Es práctica antisindical la no entrega de la información financiera necesaria para la confección del proyecto colectivo referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. La Inspección del Trabajo debe denunciar de oficio toda situación que considere práctica antisindical, y podrá hacerse parte de la causa. Las prácticas antisindicales deben ser vistas y falladas por el Juez quien debe asignarle al Informe de la Dirección del Trabajo presunción legal de veracidad. Se incrementan las multas por prácticas antisindicales a valores entre 10 y 150 UTM (hoy el rango es de 1 a 10 UTM ). Estas se multiplican por dos o tres según el número de trabajadores. Prohibición de despedir trabajadores sin fuero si la causal del despido es práctica antisindical. Hoy se debe cancelar la multa, pero se puede despedir. Sin embargo el trabajador puede convenir su salida de la empresa si se le cancela entre 3 y 11 meses de remuneración además de los recargos asociados a una causal de despido impugnadas por el tribunal. En estos casos puede corresponder además el pago de una multa antes referida. La Dirección del Trabajo llevará un registro de las sentencias por prácticas antisindicales, debiendo publicarlas cada seis meses.

45 Más fueros: plazos y número de trabajadores. Más tipos sindicatos, no necesariamente de la empresa, y menores requisitos para su constitución. Para la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento e interempresa, se incrementan los días con derecho a fuero desde 15 días a 40 días (10 días antes y 30 después). Aumenta de 1 a 3 los delegados sindicales (no directores) con fuero para trabajadores afiliados a sindicatos interempresa, eventuales o transitorios en empresas con más de 25 trabajadores. Se crea un fuero de 30 días para los trabajadores involucrados en una negociación colectiva después de la suscripción del contrato o de la notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. No se requiere solicitar desafuero si estuviesen contratados a plazo fijo. Se mantiene el número de directores con derecho a fuero y a permisos; sin embargo ahora el sindicato puede tener más directores y se autoriza a que entre ellos se cedan los permisos a que tienen derecho los directores sindicales previa notificación al empleador con al menos tres días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se refiere la cesión. El fuero subsistirá en el caso de disolución del sindicato.

46 Convenios colectivos Se dicta un procedimiento mínimo que regla los convenios colectivos: –a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores. –b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo. –c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 477; – d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del trabajo. Existe una duda razonable relacionada a si ahora el empleador puede presentar un convenio colectivo, o solo pueden hacerlo los trabajadores. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad de presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo proyecto de convenio. Voluntario.

47 Contratos colectivos Son impugnables (ante la inspección del Trabajo) los fundamentos y la información adjunta que el empleador de cómo respuesta a un contrato colectivo. Su duración máxima es de 4 años Negociación interempresa voluntaria. Se reduce a 4 (en vez de la mayoría de trabajadores con derecho a negociar colectivamente) para ceder el derecho de negociación al sindicato interempresa. Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios. Transcurridos 5 días hábiles sin lograr un acuerdo, debe hacerse efectiva la huelga o bien las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por otros 5 días. No se permite más que un 10% de los trabajadores involucrados en negociación colectiva pueda convocar al resto a una votación respecto de un posible arbitraje o de la un pronunciamiento sobre la última oferta. Pueden asistir a la comisión negociadora laboral por derecho propio un dirigente de la federación o confederación a que se encuentre adherido el sindicato.Igual derecho se otorga, en el caso de un grupo de negociador, respecto del sindicato interempresa al que pertenece. Esto es válido aunque los trabajadores que negocian no lo soliciten. Para el empleador será obligatorio comunicar a todos los demás trabajadores la circunstancia de haberse presentado un contrato colectivo, lo que da derecho a presentar los correspondientes proyectos colectivos.

48 El reemplazo en la huelga. Se prohibe el reemplazo. Acto seguido se permite reemplazar si….(piso, reajustabilidad mínima y bono de 4UF por reemplazante contratado a beneficio de los trabajadores en huelga) ¿Se permite reubicar trabajadores de la empresa? En el último tiempo se ha interpretado que reubicar es lo mismo que reemplazar. Se han cursado multas. El bono sería también necesario para que se pueda producir descuelgue de trabajadores en el día 15 de iniciada la huelga (como es hoy) y no en el día 30.

49 Incremento de las multas generales HoyHoy las multas son de 1 a 10 UTM. Se incrementan en 0,15 UTM por cada trabajador afectado. Y se duplican en caso de reincidencia. En el proyecto de leyEn el proyecto de ley son: (a) Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, entre 1 y 20 UTM: (b) Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, entre 2 y 40 UTM. (c) Si la empresa tiene 200 o más trabajadores, entre 3 y 60 UTM. –La multa por infracción al fuero sindical de 14 a 70 UTM mensuales. –Todas las multas especiales del código se duplican o triplican en los casos b) y c) Es decir se castiga contratar trabajadores, y no la reiteración de la infracción o el número de afectados. –En empresas con 9 o menos trabajadores las multas (no más de 1 vez al año) pueden reemplazarse por la asistencia obligatoria del empleador a cursos de capacitación en la D. del Trabajo.

50 En vez de eliminar la definición de empresa... “Artículo 478.- Se sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensuales al empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y los terceros deberán responder solidariamente por los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador. El que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas establecidas en el Titulo I de este Libro. Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el inciso anterior, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente. El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en juicio ordinario del trabajo, junto con la acción judicial que interpongan para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo. El plazo de prescripción que extinga las acciones y derechos a que se refieren los incisos precedentes, será de cinco años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.”. No se habla de dolo

51 Y adicionalmente: Registro intermediarios agrícolas Reglamento interno para todas las empresas con más 10 de trabajadores. Hoy se exige a las comerciales e industriales con más de 25 trabajadores. El reglamente debe establecer métodos de control idóneosde aplicación general e impersonal. La definición de discriminación reconoce el derecho a elegir basado en la calificación para un empleo. El derecho a descontar la capacitación juvenil de las indemnizaciones por años de servicio (30 días; eran 60 días). Las horas de capacitación se considerarán parte de la jornada de trabajo y srán imputables a ella para los efectos de su cómputo y pago. Se reducen exigencias para constituir sindicatos. –En empresas con 50 trabajadores o menos se requieren 8 trabajadores (ya no se exige que esos 8 representen el 50% de los trabajadores). –En el primer sindicato se exigen 8 trabajadores siempre, durante el primer año. –En empresas con más de 1 establecimiento se requieren 25 trabajadores que representen el 30% de los trabajadores del establecimiento (era 40%)

52 Libertad y Desarrollo