TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL PASADO

Presentación del tema: "TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL PASADO"— Transcripción de la presentación:

1 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL PASADO

2 Comparación de Pares + - CARACTERÍSTICA: CREATIVIDAD Comparado con: A
Luis B Carlos C Daniel D Martha E Diana + -

3 Empleados con la calificación Empleados con la calificación
Alternancia en la Calificación CARACTERÍSTICA: PUNTUALIDAD Empleados con la calificación más alta 6.___________________________ 7.___________________________ 8.___________________________ 9.___________________________ 10.___________________________ 1.___________________________ 2.___________________________ 3.___________________________ 4.___________________________ 5.___________________________ Empleados con la calificación más baja

4 Factores de Evaluación
Lista de Verificación N° Factores de Evaluación Si (+) No (-) 1 ¿Usualmente es alegre y sonriente? 2 ¿Cuida de si mismo y de sus compañeros durante el trabajo? 3 ¿Demuestra concentración en el trabajo? 4 ¿Tiene interés en aprender cosas nuevas? 5 ¿Es contrario a las modificaciones y no le interesan nuevas ideas? 6 ¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden? 7 ¿El resultado del trabajo presenta errores y no es satisfactorio? 8 ¿Podría tener mayores conocimientos del trabajo para rendir más? 9 ¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir? 10 ¿Presta atención a las instrucciones recibidas?

5 Escala Gráfica

6 FACTORES DE EVALUACIÓN
Nombre del empleado:____________________________________________________ Cargo:_________________________________________________________________________________ Departamento:__________________________________________________________________________ Fecha de Ingreso al cargo:_________________________________________________________________ Fecha de la última evaluación:______________________________________________________________ Nombre del Supervisor:___________________________________________________________________ Motivo de la Evaluación:__________________________________________________________________ Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño en el trabajo del empleado en relación con los requerimientos actuales del cargo. Marque el cuadro de clasificación para indicar el desempeño del empleado. Indique N/A si no es apropiado. Asigne puntos para cada calificación dentro de la escala e indíquelos en el cuadro de puntuación correspondiente. Se totalizará el total de los puntos y se hará un promedio para una calificación de desempeño global. IDENTIFICACIÓN DE LA CALIFICACIÓN S. Sobresaliente. Desempeño excepcional en todas las áreas y se le reconoce como superior a otros. MB. Muy Bueno. Los resultados exceden claramente la mayor pare de los requerimientos de la posición. El desempeño es de alta calidad. B. Bueno. Nivel de desempeño competente y confiable. Satisface los requerimientos. NM. Necesita Mejorar. Desempeño deficiente en ciertas áreas. Es necesario el mejoramiento. NS. No Satisfactorio. Los resultados generalmente no son aceptables y requiere mejoramiento inmediato. NC. No Calificado. No aplicable o demasiado pronto para calificar. FACTORES DE EVALUACIÓN CALIFICACIÓN ESCALA PUNTOS OBSERVACIONES Calidad. Precisión, cumplimiento y aceptabilidad del trabajo desempeñado. S _____ MB _____ B _____ NM _____ NS _____ 100-90 89-80 79-70 69-60 Inferior a 60 Productividad. La cantidad y eficiencia del trabajo producido en un período de tiempo específico. Conocimiento del cargo. Habilidades prácticas/técnicas e información utilizada en el trabajo. Confiabilidad. La medida en la que se puede confiar en un empleado en relación con el término y seguimiento de la tarea.

7 Incidentes Críticos Negativos
Factor de Evaluación: Relaciones Interpersonales Fecha de ocurrencia Incidentes críticos Positivos Fecha de ocurrencia Incidentes Críticos Negativos

8 Elección Forzada

9 Empleado: ________________________________________
Cargo:___________________________________________ Departamento:_____________________________________ A continuación encontrará una serie de frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una “X” en la columna lateral, bajo el signo “+” para indica la frase que mejor describe el desempeño del empleado, y bajo el signo “-“, para indicar la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces. N° + - Sólo hace lo que le ordenan 1 Tiene temor de pedir ayuda 9 No produce cuando está bajo presión 2 Ya presentó baja de producción 10 Acepta críticas constructivas 3 Es dinámico 11 Comportamiento excepcional 4 Mantiene su escritorio siempre ordenado 12 Es cortés con los demás 5 Le gusta reclamar 13 Merece toda la confianza 6 Nunca es entusiasta 14 Tiene poca iniciativa 7 Tiene buena memoria 15 Duda al tomar decisiones 8 Es rápido 16

10 Distribución Forzada 10% calificación muy inferior
20% calificación inferior 40% calificación promedio 20% calificación superior 10% calificación muy superior 10% 20% 40% Empleados Calificación

11 Parámetro de Calificación: Liderazgo
10% SUPERIOR 20% 40% INTERMEDIO 10% INFERIOR M. Martínez V. Suárez G. Gómez S. García M. López G. Rincón E. Gil F. Gómez B. Parra A. Blanco

12 Investigación de Campo

13 Evaluación Inicial Análisis Complementario
Nombre del Empleado:____________________________ Cargo:_________________________________________ Departamento:__________________________________ Evaluación Inicial ¿Qué podría decirme usted sobre el desempeño de trabajador (nombre)? ¿su desempeño fue satisfactorio? ¿su desempeño fue insatisfactorio? Más que satisfactorio (+) Satisfactorio (+/-) Menos que satisfactorio ( -) ¿Por qué fue satisfactorio/insatisfactorio el desempeño? ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles? ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Requiere entrenamiento/capacitación? ¿Ya recibió entrenamiento/capacitación? ¿En qué consistió? ¿Qué otros aspectos del desempeño son notables? Análisis Complementario

14 Planeación Seguimiento
¿Qué plan de acción recomendaría para el trabajador? Especifique acciones ¿Por qué recomienda ese plan? ¿Está seguro de que esa es la mejor recomendación? Indique por orden de prioridad, dos posibles sustitutos del trabajador Planeación ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? ¿recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar? ¿El desempeño está por debajo o por encima de lo normal? ¿Este desempeño es normal en el trabajador? Seguimiento

15 Formas Narrativas

16 PLAN DE MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO
Nombre:_______________________________________________Fecha: __________ Título de la posición: ______________________________________ Depto./Div.__________ I.- Propósito y Objetivo Esta forma y procedimiento está diseñada para ayudar al supervisor en el análisis de cómo un empleado está desempeñando su trabajo, esto es, las capacidades individuales y el conocimiento que utilizan para cumplir con las responsabilidades de su puesto. El principal objetivo para usted a llenar este Análisis de Desempeño y los comentarios posteriores con el empleado, es ayudar a la persona a mejorar. II.- Pasos en el procedimiento A. Factores y capacidades del desempeño – Las capacidades individuales y los factores del desempeño representan las habilidades más importantes necesarias para que la mayoría de los empleados desempeñen sus puestos. Después de leer la descripción de cada factor, asigne una calificación del aprovechamiento de las capacidades del empleado utilizando la guía siguiente: F – fuerte S – satisfactorio N – necesita mejoramiento NA – no aplicable Se proporciona un espacio al término de esta forma para asentar por escrito los factores y capacidades de desempeño que se podría considerar importantes y que no se encuentran en esta forma. Sin embargo, sugerimos que evite agregar rasgos de personalidad que no influyan en el desempeño.

17 B. Análisis del desempeño y ejemplos – Se proporciona esta sección para ayudarle en su juicio con ejemplos específicos relacionados con el desempeño de conducta observada. Estos ejemplos deben ser establecidos en términos de lo que el empleado hizo o dijo ( al terminar una tarea o proyecto ) cuando esto se relaciona con el factor de desempeño. C. Plan de mejoramiento – Las acciones específicas deben ser listadas en esta sección, la cual será considerada para ayudar al empleado en aquellas áreas que requieran mejoramiento en el desempeño. Se sugiere que el supervisor y los subordinados desarrollen este plan en forma conjunta en una sesión de análisis. Estas acciones se deben centrar en actividades, tareas, capacitación, responsabilidades del puesto acrecentadas, etc, que darán al empleado la oportunidad de desarrollar las capacidades necesarias. D. Conversación con el empleado – La calificación y análisis del desempeño de cada factor o capacidad deben ser comentados con el empleado. El foco principal de esta reunión debe ser una solución del problema, es decir, estimular al empleado a que piense acerca de las causas del problema de la deficiencia de capacidad o conocimiento y para generar ideas sobre cómo lograr el mejoramiento en el desempeño.