Liquidación, prestaciones y seguridad social.

Presentación del tema: "Liquidación, prestaciones y seguridad social."— Transcripción de la presentación:

1 Liquidación, prestaciones y seguridad social.
NÓMINA Liquidación, prestaciones y seguridad social.

2 EMPLEADO El artículo 329 del Estatuto Tributario define al empleado como toda persona natural residente en el país cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un 80% de la prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación. Adicionalmente serán considerados como empleados los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a un 80% al ejercicio de dichas actividades.

3 CONTRATO DE TRABAJO Todo empleado esta ligado a una empresa mediante un Contrato que según el Código Sustantivo del Trabajo en el Articulo 22, se define como: “...aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quién presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”.

4 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que haya contrato de trabajo se requieren tres elementos esenciales: Actividad personal del trabajador. Subordinación del trabajador hacia el empleador. Salario como retribución del servicio.

5 MODALIDADES DE CONTRATO
Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o mientras dure la realización de una labor determinada. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. VERBAL (ART. 38 CST) ESCRITO (ART. 39 CST)

6 TIPOS DE CONTRATOS De acuerdo con la legislación laboral colombiana, los contratos de trabajo se pueden clasificar de la siguiente forma: Accidental o transitorio De obra o labor A término fijo A término indefinido

7 TIPOS DE CONTRATOS 1. Accidental o transitorio: El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

8 TIPOS DE CONTRATOS 2. De obra o labor: “(…) De pactarse en esos documentos que su término depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no requiere la solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso elemento de juicio para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la voluntad de las partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a una obra o labor.” 

9 TIPOS DE CONTRATOS 3. A termino fijo:
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.

10 TIPOS DE CONTRATO 4. A termino Indefinido: El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con la antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o, numeral 7o, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

11 NÓMINA En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo . La nómina es un documento en el que un empleador relaciona salarios, deducciones, valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que han laborado en un periodo determinado, ya sea por semana, década, quincena o mes.

12 ESTRUCTURA DE LA NOMINA

13 DATOS BASICOS El contenido mínimo de la nómina debe incluir al menos:
Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código cuenta cotización en el que está el trabajador incluido. Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la empresa. Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina. Detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la retribución bruta del trabajador. Detalle de las deducciones que se le practican al salario bruto, bien marcadas por la legislación vigente, bien por otro tipo de deducciones que haya que aplicarle a la nómina, como anticipos o, embargos en la nómina. Líquido a percibir, dado que la nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de salarios cerrando los pagos pendientes al trabajador para el periodo estipulado. Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el detalle de las bases de Seguridad Social y parafiscales. Lugar de emisión y firma y sello por la empresa y trabajador.

14 DEVENGOS DE NÓMINA Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de acuerdo con la legislación laboral, y está formado por los distintos conceptos que constituyen salario. Los principales conceptos son: Salario. Auxilio de transporte. Horas Extras Recargos Comisiones

15 SALARIO: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, el trabajo suplementario o de horas extras, el trabajo en días de descanso obligatorio y el porcentaje sobre ventas y comisiones, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa al servicio, cualquiera sea la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos y bonificaciones habituales, salvo que entre el empleador y el trabajador hayan acordado considerarlas no constitutivas de salario. Existen tres tipos de salario: Fijo: Cuando se pacta por unidad de tiempo. Salario Mínimo legal Sueldo Básico Salario Integral Variable: Por unidad de obra o a nivel de ventas.

16 Mínimo legal: El salario mínimo es la remuneración mínima establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX. En Colombia el salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) para el año 2014 esta establecido en $ oo; se reajusta antes de iniciar un nuevo año por un valor porcentual que en ningún caso puede ser inferior al Índice de Precios al Consumidor (IPC) o inflación causada el año inmediatamente anterior

17 Sueldo Básico: El sueldo básico hace referencia a la parte de salario que es fija, que se pagará sin importar que cumplan determinadas condiciones, sin importar que se presenten x o y hechos o circunstancias. Al sueldo básico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos, auxilio de transporte y demás conceptos que se puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo. El sueldo básico será el mismo sin importar que se presenten diversas circunstancias como las enumeradas en este párrafo. El sueldo básico más los factores variables del sueldo, componen el devengado total el trabajador, que es el que se tiene como base para calcular los diferentes beneficios laborales como prestaciones sociales, seguridad social, exceptuando aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario.

18 Salario Integral: El salario integral es aquel que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal o convencional correspondan al trabajador, como recargo de trabajo nocturno y extra, primas legales y extralegales, auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y demás con excepción de vacaciones. El salario Integral para el año 2014 esta en $8’ oo

19 Salario Integral “El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $ , aplicando la proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en se obtiene la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea $ , sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”.

20 AUXILIO DE TRANSPORTE:
Todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mínimos tiene derecho a recibir, además de su salario, un valor adicional por concepto de auxilio de transporte; la cuantía la determina la legislación vigente. En el año 2014 el subsidio esta en $ oo. “…Si el auxilio de transporte sólo se causa por los días trabajados (L. 15/59. art. 2, par.) y puede ser sustituido por el servicio gratuito del transporte que directamente establezca el patrono… es incontrovertible que su naturaleza jurídica no es, precisamente, la retribución de servicios sino, evidentemente, un medio de transporte en dinero o en servicio que se le da al trabajador para que desempeñe cabalmente sus funciones…” En caso de vivir a menos de mil metros del lugar del trabajo o que la empresa cuente con un sistema de transporte y que el paradero del mismo quede a menos de mil metros de la vivienda del empleado no recibe este auxilio

21 HORAS EXTRAS: Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo. Hay tres tratamientos diferentes: Hora Extra Diurna Ordinaria Hora Extra Nocturna Ordinaria Horas Extras Festivas y Dominicales Hora Extra Festiva Ordinaria Hora Extra Festiva Nocturna

22 A. Hora Extra Diurna Ordinaria
Las horas extras diurnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, la horas extras diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día diferente a domingo o festivo.  Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno". 

23 B. Hora Extra Nocturna Ordinaria
Las horas extras nocturnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo Del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan las horas extras no es domingo o festivo.  Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno". 

24 C. Hora Extra Dominical o Festiva
Al igual que en los días hábiles u ordinarios (lunes a sábado sin festivos), en los cuales se da el trabajo suplementario (horas extras diurnas y nocturnas), en los días domingos y festivos ocurre lo mismo si el empleado ha cumplido con la jornada establecida y por diversas razones, es necesario extender esta jornada. En este aparte vamos a tratar únicamente el tema de las horas extras generadas en estos días pero más adelante se tocará el tema del recargo por trabajo dominical y festivo.  Las horas extras dominicales y festivas se dividen a su vez en:  Horas extras dominicales o festivas diurnas Horas extras dominicales o festivas nocturnas

25 Horas extras dominicales o festivas diurnas
Las horas extras dominicales o festivas diurnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o festivo.  Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas". 

26 Horas extras dominicales o festivas nocturnas
Las horas extras dominicales o festivas nocturnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular. En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan estas horas extras no es un día hábil u ordinario.  Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno." y  según el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingo o festivo se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas". 

27 RECARGOS: Teniendo en cuenta que la jornada laboral es de ocho (8) horas diarias como máximo y que por regla general esa jornada debe llevarse a cabo durante el día, todo trabajo que se realice fuera de estos parámetros debe pagar un recargo. Se dice que las horas de trabajo están fuera de estos parámetros cuando el empleado ha cumplido con su jornada de trabajo ordinaria, cuando la jornada de trabajo se ejecuta en horas de la noche (a partir de las 10:00 y hasta las 6:00 am del día siguiente) o cuando la jornada de trabajo se ejecuta en un día domingo o festivo.  Los recargos, según el día y el horario en que se den, tienen la siguiente clasificación:  Recargo Nocturno Recargo Dominical y Festivo

28 A. Recargo Nocturno El recargo nocturno es aquel que se debe pagar sobre la hora ordinaria por el hecho de que el trabajador preste sus servicios a la empresa en la jornada nocturna ya sea en un día hábil u ordinario o en un día domingo o festivo.  Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 1: "El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley (Art. 161 C.S.T.). 

29 B. Recargo Dominical y Festivo
El recargo dominical o festivo es aquel que se debe pagar sobre la hora ordinaria por el hecho de que el empleado preste sus servicios a la empresa en un día domingo o festivo sin importar la hora en que este servicio se preste, es decir, que el recargo es el mismo durante las 24 horas del día, siempre que esté dentro de la jornada ordinaria que el empleado deba cumplir.  Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 179 numeral 1: "El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) cobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas". 

30 RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO Y DESCANSOS REMUNERADOS
JORNADA ORDINARIA La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal (Art. 158 CST). JORNADA MÁXIMA La duración máxima de la jornada de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo las excepciones plasmadas en el artículo 161 del CST. La jornada de trabajo del menor entre 12 y 14 años, 4 horas diarias y 24 semanales; entre 14 y 16 años, 6 horas diarias y 36 semanales. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO El trabajo diurno está comprendido entre las 6 a.m. y las 10 p.m.; el trabajo nocturno esta comprendido entre las 10 p.m. y las 6 a.m. (Art. 160 CST). El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo de 35% (Art. 168 CST). DESCANSO EL DIA SABADO Para el descanso el día sábado puede repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado (Art. 164 CST) TRABAJO EXTRA Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal (Art 159 CST). LIMITE TRABAJO EXTRA En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, cuando la jornada de trabajo se amplié por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 (Art. 22 Ley 50/90).

31 Liquidación de las Horas Extras y Recargos:
CLASE DE TRABAJO RECARGO % FACTOR FORMULA Hora Extra Diurna Ordinaria 25 1,25 Valor hora ordinaria x 1,25 x No horas Hora Extra Nocturna Ordinaria 75 1,75 Valor hora ordinaria x 1,75 x No horas Recargo Dominical y Festivo Recargo Dominical y Festivo Nocturno 110 2,1 Valor hora ordinaria x 2,10 x No horas Hora Extra Diurno Festivo 100 2 Valor hora ordinaria x 2,00 x No horas Hora Extra Nocturno Festivo 150 2,5 Valor hora ordinaria x 2,50 x No horas Recargo Nocturno 35 0,35 Valor hora ordinaria x 0,35 x No horas

32 COMISIONES: Usualmente, el empleador contrata vendedores con un salario básico y un porcentaje sobre las ventas que se denomina comisión. La fórmula para liquidar la comisión es: Comisión = Valor ventas x porcentaje sobre ventas

33 DEDUCCIONES DE NÓMINA Legalmente el empleador está autorizado para deducir por nómina los siguientes aportes para trabajadores de los cuales hay aporte de las empresas como un gasto: Deducciones legales Salud EPS (Empleado y Empleador hasta 2013) Fondo de pensiones y de solidaridad (Empleado y Empleador) Aseguradora de Riesgos Laborales ARL (Empleador) Retención en la fuente (Empleado) Embargos judiciales. (Empleado) Deducciones Extralegales Cuotas voluntarias para sindicatos Fondos de empleados y cooperativas Préstamos bancarios por libranza y otros (embargos judiciales).

34 Liquidación de aportes para salud
1. Deducciones legales SALUD EPS (HASTA EL 2013) El régimen de seguridad social en salud está conformado por las entidades promotoras de salud y por las instituciones prestadoras de los servicios de salud, y tiene por objeto crear las condiciones que posibiliten el acceso de la población afiliada a todos los niveles de atención para cubrir las contingencias por enfermedad general y maternidad. Liquidación de aportes para salud Ingreso de Base de Cotización = Total Devengado – Auxilio Transporte APORTES A SALUD (AÑO 2013) Aporte Empleador Aporte Trabajador Aporte Total 8.5% del IBC 4% del IBC 12.5% del IBC

35 Liquidación de aportes de pensiones APORTES PARA PENSIÓN AÑO 2013
1. Deducciones legales FONDO DE PENSIONES Y SOLIDARIDAD El fondo de pensiones garantiza el amparo contra invalidez, vejez y muerte, mediante el reconocimiento de pensiones y prestaciones económicas determinadas por la ley El fondo de solidaridad permite ampliar la cobertura de solidaridad a la población que carece de un sistema de pensiones. Liquidación de aportes de pensiones Concepto APORTES PARA PENSIÓN AÑO 2013 Empleador Total Pensión 4% IBC 12% 16% Fondo solidaridad (Cuando devenga 4 o más S.M.L) 1% IBC adicional 1%

36 SEGURIDAD SOCIAL PARA EL 2014

37 1. Deducciones legales ASEGURADORA DE RIESGOS LABORALES ARL
Se paga una tarifa correspondiente a la clasificación de riesgo de la actividad económica que desempeña la empresa. Este porcentaje se utiliza para el cálculo de los aportes mensuales que debe efectuar la empresa. De acuerdo con la clase de riesgos, el Gobierno Nacional estableció la siguiente tabla de cotizaciones mínimas y máximas CLASE RIESGO DE VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO I 0.348% 0.522% 0.696% II 0.435% 1.044% 1.653% III 0.783% 2.436% 4.089% IV 1.740% 4.350% 6.960% V 3.219% 8.700%

38 1. Deducciones legales RETENCION EN LA FUENTE POR SALARIOS
Las personas que durante el año 2014 no utilicen ningún beneficio tributario para disminuir su base de retención en la fuente o ingreso laboral gravable y que devenguen un salario mensual superior a $ , estarán sujetos a retención en la fuente; no obstante, si el asalariado acredita dependientes, solo estará sujeto a retención cuando su salario mensual supere los $

39 Articulo 383 de E.T. Retención por ingresos laborales
 La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral o legal y reglamentaria; efectuados a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente : PAR. Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 de este Estatuto, el valor del impuesto en UVT** determinado de conformidad con la tabla incluida en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. PAR TRANSITORIO. Para el año gravable 2007, la tarifa a que se refiere el último rango de esta tabla será del treinta y cuatro por ciento (34%) (Hoy 33%)

40 Art. 384. Tarifa mínima de retención en la fuente para empleados.
No obstante el cálculo de retención en la fuente efectuado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 383 de este Estatuto, los pagos mensuales o mensualizados (PM) efectuados por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas, a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados, será como mínimo la que resulte de aplicar la siguiente tabla a la base de retención en la fuente determinada al restar los aportes al sistema general de seguridad social a cargo del empleado del total del pago mensual o abono en cuenta:

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42 Art. 384. Tarifa mínima de retención en la fuente para empleados.
Parágrafo 1. Para efectos de este artículo e! término "pagos mensualizados" se refiere a la operación de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y pensiones, y dividirlo por el número de meses de vigencia del mismo. Ese valor mensual corresponde a la base de retención en la fuente que debe ubicarse en la tabla. En el caso en el cual los pagos correspondientes al contrato no sean efectuados mensualmente, el pagador deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el cálculo mencionado en este parágrafo, independientemente de la periodicidad pactada para los pagos del contrato; cuando realice el pago deberá retener el equivalente a la suma total de la retención mensualizada. Parágrafo 2. Las personas naturales pertenecientes a la categoría de trabajadores empleados podrán solicitar la aplicación de una tarifa de retención en la fuente superior a la determinada de conformidad con el presente artículo, para la cual deberá indicarla por escrito al respectivo pagador. El incremento en la tarifa de retención en la fuente será aplicable a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud.

43 Art. 384. Tarifa mínima de retención en la fuente para empleados.
Parágrafo 3. La tabla de retención en la fuente incluida en el presente artículo solamente será aplicable a los trabajadores empleados que sean contribuyentes declarantes del Impuesto sobre la Renta y Complementarios. El sujeto de retención deberá informar al respectivo pagador su condición de declarante o no declarante del Impuesto sobre la Renta, manifestación que se entenderá prestada bajo la gravedad de juramento. Igualmente, los pagadores verificarán los pagos efectuados en el último periodo gravable a la persona natural clasificada en la categoría de empleado. En el caso de los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumas especializados o de maquinaria o equipo especializado que sean considerados dentro de la categoría de empleado de conformidad con lo dispuesto en el articulo 329, la tabla de retención contenida en el presente artículo será aplicable únicamente cuando sus ingresos cumplan los topes establecidos para ser declarantes como asalariados en el año inmediatamente anterior, independientemente de su calidad de declarante para el periodo del respectivo pago. Parágrafo Transitorio. La retención en la fuente de qué trata el presente artículo se aplicará a partir del 1 de Abril de 2013, de acuerdo con la reglamentación expedida por el Gobierno Nacional.

44 Art. 385 – Procedimiento 1 para aplicar Retención
Procedimiento 1. Con relación a los pagos *o abonos en cuenta* gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el "valor a retener" mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan la totalidad de dichos pagos*o abonos* que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante el respectivo mes. Si tales pagos *o abonos en cuenta* se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su retención podrá calcularse así: a. El valor total de los pagos *o abonos en cuenta* gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales pagos o abonos y su resultado se multiplica por 30; b. Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenido de acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad de los pagos *o abonos en cuenta* gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo período. La cifra resultante será el "valor a retener". Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del sector público, el "valor a retener" es el que figure frente al intervalo al cual corresponda la respectiva prima.

45 Art. 386 – Procedimiento 2 para aplicar Retención
Cuando se trate de los pagos *o abonos* gravable distintos de la cesantía y de los intereses sobre las cesantías, el "valor a retener" mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad de tales pagos *o abonos*gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado de conformidad con las siguientes reglas: Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo. El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de todos los pagos *o abonos* gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12 meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre cesantías. Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del patrono, el porcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, la sumatoria de todos los pagos *o abonos* gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre cesantías. Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el porcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual corresponda la totalidad de los pagos *o abonos* gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante el respectivo mes.

46 DEDUCCIONES DE LA BASE PARA RETENCION EN LA FUENTE
Aportes a pensión y AFC Pagos por Salud Pagos por educación Intereses por vivienda Pagos por dependientes

47 1. Deducciones legales EMBARGOS JUDICIALES
Los embargos ordenados por autoridad judicial competente contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

48 2. Deducciones Extralegales
CUOTAS VOLUNTARIAS PARA SINDICATOS Las cuotas que el empleado deba pagar a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado. FONDOS DE EMPLEADOS Y COOPERATIVAS Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina del empleado. PRÉSTAMOS BANCARIOS POR LIBRANZA Y/O CON LA EMPRESA Se pueden descontar también de la nómina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le haya causado a la empresa.

49 NETO A PAGAR

50 APORTES PARAFISCALES Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma:

51 EXONERACION DE LOS PARAFISCALES
Desde el 26 de abril de 2013 dicen que los exonerados de pagar los aportes parafiscales a favor de: Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA) Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) Son las sociedades, personas jurídicas y asimiladas que sean sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE, es decir que si estoy obligado a éste nuevo tributo también estaría exonerado de realizar dichos aportes correspondiente a los trabajadores que devengue menos de 10 SMLMV, para el año 2014 menos de $ Al decir general de los contribuyentes faltó incluir las personas naturales empleadoras siempre y cuando cumplan con tres condiciones: Empleen dos o más trabajadores La vinculación sea mediante contrato laboral Cumplan con todas las obligaciones derivadas de la relación laboral Igualmente se omitió aclarar que esa popularizada aseveración corresponde a lo “legislado” por el artículo 8 del Decreto 0862.

52 PRESTACIONES SOCIALES
Es el conjunto de beneficios adicionales al salario que ha otorgado la ley a los trabajadores con el fin de contribuir a su bienestar. Constituyen un costo o gasto a los empleadores, quienes deben causarlos con cargo a los gastos por prestaciones sociales que adeudan a los trabajadores y constituir las provisiones sobre su nómina mensual. Siendo 4 los enumeramos a continuación: Cesantías Intereses de Cesantías Prima de Servicios Vacaciones

53 Cesantías Es una prestación social que todo empleador debe reconocer a sus trabajadores con el fin de que éstos puedan atender sus necesidades primarias en caso de quedar cesante. Teniendo presente: Anualmente se efectúa la liquidación con corte al 31 de diciembre y se consignan en el fondo de cesantías elegido por el trabajador antes del 15 de febrero siguiente. Se liquidan 30 días de salario por cada año de servicio. Se pagan a la terminación del contrato de trabajo y se pueden efectuar pagos parciales para los casos autorizados por ley (vivienda y educación).

54 Intereses de Cesantías
Intereses reconocidos al trabajador porque sus cesantías no son entregadas en forma inmediata. Teniendo presente: Se liquida 12% por cada año o proporcionalmente al tiempo de servicio (1% mensual). Los empleadores deben pagar en el mes de enero el valor de los intereses sobre las cesantías acumuladas a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. Los intereses se pagan a la terminación del contrato y cuando se efectúa retiro parcial de cesantías

55 Prima de Servicios La norma pretende que mediante la prima de servicios el trabajador reciba un pago en reconocimiento por las utilidades que se generan en la empresa, dado que en realidad son los trabajadores los que con su oficio y esfuerzo producen dichos beneficios. En contratos a término indefinido se liquidan 15 días de salario mensual a quien labore todo el semestre o proporcionalmente por fracción y se paga en dos cuotas los días 30 de Junio y 31 de Diciembre

56 Vacaciones Cuando los trabajadores desarrollan sus actividades bajo relación de dependencia, estos tienen el derecho a gozar de un período de descanso  que deberá ser remunerado y que por la toma de los mismos no perderá sus condiciones laborales. El mismo es de un período de tiempo establecido por ley  y en una fecha por lo general pautada por el empleador o contraída de común acuerdo entre las conveniencias de ambas partes. Se liquidan 15 días de salario por cada año de servicio laborado o proporcionalmente por fracción.

57 CALCULO DE LA PROVISIÓN DE NÓMINA
CESANTIAS Total devengado x 8.33% INTERESES DE CESANTIAS Mensual: Cesantías x 1% Anual: Cesantías x 12% PRIMA DE SERVICIOS VACACIONES Salario Básico x 4.17%

58 LIQUIDACIÓN DEFINITIVA DE PRESTACIONES SOCIALES
Un Contrato de trabajo se liquida básicamente en los siguientes casos: Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. Retiro del trabajador por jubilación. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Cualquiera de las otros causales en la Diapositiva No.

59 CALCULO DE LAS PRESTACIONES POR LIQUIDACION DEFINITIVA DE CONTRATO
CESANTIAS (SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS) / 360 INTERESES DE CESANTIAS CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12 / 360 PRIMA DE SERVICIOS (SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE) /360 VACACIONES (SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS)/ 720

60 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL PATRON)
Causal de terminación de contrato sin indemnización por Justa Causa Por parte del patrono: El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

61 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL PATRON)
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato

62 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL PATRON)
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

63 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL PATRON)
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

64 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL EMPLEADO)
El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

65 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL EMPLEADO)
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

66 CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO – JUSTA CAUSA (POR PARTE DEL EMPLEADO)
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

67 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA (Por parte del empleador)
En contratos a término indefinido: (Art. 64 CST) Cuando sin justa causa el empleador da por terminado el contrato de trabajo a término indefinido, esta obligado a pagar una indemnización de acuerdo con el tiempo laborado y el salario devengado, así: Para trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales mensuales = 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción de año. Cuando el trabajador devengue 10 o más salarios mínimos legales mensuales = 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año subsiguiente y proporcionalmente por fracción de año. A los trabajadores que, al entrar en vigencia la ley 50 de 1990, con 10 o más años de servicio continúo = 45 días primer año y 40 días por cada año subsiguiente.

68 INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA (Por parte del empleador)
En contratos a término fijo: (Art. 64 CST) La indemnización a cargo del empleador será equivalente al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o del lapso determinado por la duración de la obra contratada; en este caso, la indemnización no será inferior a 15 días.

69 DOTACION Todo empleador que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido. Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos. Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre de cada año.

70 CONTABILIZACION El gasto se divide según el centro de Costo, siendo las principales (débito): 5105: Gastos de Personal Admón 5205: Gastos de Personal Ventas 7205: Gastos de Personal Produc. Retenciones y Aportes de Nomina (Crédito): 2370: EPS, ARL, CCF, ICBF y SENA A terceros (Crédito): 2380: Fondo de Cesantías y/o pensiones Provisiones (Crédito) 2610: Para Obligaciones Laborales Salario por pagar (Crédito) 2505: Salarios por pagar