JOBROTATION ASOCIACIÓN ARRAS EMPLEO FRANCIA. CONTEXTO El servicio JOBROTATION en Arras (Francia) Arras Empleo desarrolla en el territorio del municipio.

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1 JOBROTATION ASOCIACIÓN ARRAS EMPLEO FRANCIA

2 CONTEXTO El servicio JOBROTATION en Arras (Francia) Arras Empleo desarrolla en el territorio del municipio de Arras, el método Jobrotation conciliando dos perspectivas : - Formación de empleados de empresas del sector de la construcción - Experiencia de trabajo para personas en busca de empleo beneficiarios del PLIE (Plan Local para la Inserción y el Empleo) La formación es una cuestión fundamental para la competitividad de todas las empresas que necesitan formar a sus empleados proporcionándoles mayor polivalencia, mayor capacidad de reacción ante los cambios y de adaptación en lo que respecta al ritmo de trabajo. La formación también es fundamental para las personas que buscan empleo que deben mantener su nivel de cualificación para evitar quedar excluidos.

3 La elección del territorio ha consistido en intervenir en el ámbito de las pequeñas y medianas empresas de construcción, sector éste, en situación de tensión conocedor a la vez de las dificultades de contratación y de fidelización de sus empleados.

4 DEL RECURSO AL MÉTODO DE JOBROTATION : VENTAJAS PARA EL EMPRESARIO Identificar a un interlocutor único que realice la ingeniería global del proyecto Desarrollar las competencias del personal y responder mejor a determinados mercados Responder conjuntamente a problemas de cualificación de los empleados y a problemas de contratación de personal Permitir que la empresa prosiga con su actividad a pesar de falta del empleado en proceso de formación proponiendo un substituto Integrar de nuevas contrataciones en la empresa mediante la substitución que permitan “probar ” a un futuro empleado en caso de necesidad de personal.

5 EL MÉTODO Utilizado por Arras Empleo orientado a pequeñas y medianas empresas del sector de la Construcción

6 Para poder poner en práctica el programa Jobrotation, independientemente del tipo de empresa y del proyecto de que se trate, es preciso seguir una sucesión de etapas

7 Las 7 etapas de un proyecto Una etapa comprende sistemáticamente distintas fases que requieren coincidencias

8 ETAPA 1 TRABAJO CON LA EMPRESA  Ayuda en la formulación del proyecto  Presentación de Jobrotation  Análisis de las necesidades  Programación de los nuevos puntos de cada etapa

9 ETAPA 2 INGENIERÍA DE LA FORMACIÓN  Elaboración de los contenidos (definición de los planes)  Gestiones en organismos de formación  Búsqueda y preselección por cuenta de la empresa de la oferta más adaptada a sus necesidades  Propuesta y validación con la empresa de los contenidos de la formación  Elaboración de los calendarios

10 ETAPA 3 MOBILIZACIÓN DE LOS FINANCIEROS para sufragar la formación de los empleados  Identificación del Organismo Paritario Recaudador Reconocido (OPCA)  Montaje por cuenta de la empresa del dossier de ayuda financiera  Seguido de la solicitud de encargo

11 ETAPA 4 BÚSQUEDA DE UN SUBSTITUTO Y CONTRATACIÓN  Definición del perfil del puesto que requiere substituto  Búsqueda de candidatos con movilización de los prescriptores (Agencia Nacional del Empleo (ANPE), Organización Local, PLIE …)  Análisis de las candidaturas y entrevistas individuales  Presentación a la empresa del candidato seleccionado con organización de la entrevista de contratación  En caso necesario, establecimiento de un módulo de formación adaptado con anterioridad a la contratación del substituto

12 ETAPA 5 ORGANIZACIÓN DE LA ROTACIÓN  Planificar la salida para el proceso de formación del empleado  Proponer el contrato más adecuado posible para el substituto  Programar el comienzo del substituto y su integración en la empresa  Preparar un dossier de solicitud de “ayuda financiera del Estado para la substitución de un empleado ausente por causa de formación”  Programar el inicio del substituto con el establecimiento de procesos de integración en la empresa

13 ETAPA 6 ACOMPAÑAMIENTO DE LA ACCIÓN  Estar pendiente de los inicios del empleado en el proceso de formación  Asegurarse de la posesión del puesto por el substituto  Verificar la correcta integración del empleado en el organismo de formación y del substituto en la empresa  Realizar un seguimiento regular: empleado / substituto / empresario – empleado en proceso de formación / organismo de formación y empresa si lo desea

14 ETAPA 7 Valoración del programa  Examinar el proceso de colaboración Valoración del empleado substituto Análisis de las oportunidades de contrato de trabajo para el substituto Valorización de los efectos positivos del método Propuesta de otras necesidades en el ámbito de la formación Propuesta de una valoración a 3 meses vista de los efectos del programa.

15 Las condiciones del éxito  Dirigir con y para la empresa todas las etapas del proyecto  Situarse como interlocutor único de la empresa  Ayudar a la empresa en las distintas etapas del proyecto  Desarrollar un proceso de colaboración: ANPE – Organización Local – Dirección Provincial del Empleo y de la Formación Profesional (DDTEFP) – Consulados – Organismos de formación y sindicatos de distintos ramos  Proponer substitutos que den respuesta a las necesidades de la empresa (ya formados, disponibles, …)

16 Los obstáculos  Dificultad para encontrar substitutos  Respuesta de los organismos de formación no siempre adaptada y en ocasiones con poca capacidad de reacción

17 Algunos ejemplos

18 La encargada propone y organiza una substitución “en cascada” que permite escalonar la salida de los empleados para realizar el proceso de formación La substitución tiene lugar en distintos puestos de trabajo lo que permite garantizar experiencia en la empresa de mayor duración y aumentar las posibilidades de que el empleado sea captado por un empresario que necesite contratar. La empresa solo tiene que integrar a un empleado substituto que sea polivalente como los demás empleados de la empresa SUBSTITUCIÓN EN CASCADA Inicio de la formación de 9 empleados de una empresa de electricidad en módulos de profesionalización de corta duración (16 horas de media por empleado). La substitución en cascada da seguridad al empresario que puede gestionar así todas las ausencias relacionadas con la formación con una sola persona.

19 Un empleado de una empresa de calefacción sanitaria va a un curso de formación para adquirir una cualificación como técnico en reparación de calefacciones.  OBSTÁCULOS EN LA SUBSTITUCIÓN : - Contrato de substitución a tiempo parcial en un oficio cualificado (reparación de calefacciones), -Dificultad para encontrar un substituto debidamente cualificado.  SOLUCIONES PROPUESTAS POR EL SERVICIO : 1.Localización de un empresario con formación en sanitarios motivado por el puesto y con ganas de obtener una mayor cualificación. 2.Negociar con la empresa para que acepte contratar a una persona que no tenga la cualificación que se precisa (técnico en reparación), 3.Proporcionar al substituto una formación complementaria en su tiempo libre (objetivo : conseguir que la empresa contrate a la persona con esta cualificación adicional). SUBSTITUCIÓN POR UN EMPRESARIO QUE SIGUE TAMBIÉN UN CURSO DE FORMACIÓN

20 La plusvalía del proceso para el empresario :  Disponer de un empleado con formación que le permite dar respuesta a nuevos mercados  Tener la oportunidad de contratar a un empleado con formación capaz de dar respuesta a sus proyectos de desarrollo.

21 INTERVENCIÓN EN RELACIÓN CON EMPRESAS CON DIFICULTADES A LA HORA DE LA CONTRATACIÓN Empresa de construcción con dificultades para encontrar personal cualificado y motivado. VENTAJAS DEL SERVICIO : Ayuda a la hora de la contratación y formación : 1.Encontrar con la ANPE una persona motivada por el oficio pero que no posea las competencias precisadas por la empresa, 2.Intervenir en el seno de la empresa después de que ésta haya contratado y determinado las competencias por desarrollar, 3.Proponer una mayor cualificación para el empresario recién contratado y organizar su substitución.

22 La plusvalía del proyecto para el empresario :  El empresario baja el nivel de selección en el momento de la contratación y decide seguir una lógica de formación continuada para dar respuesta a sus necesidades en personal cualificado.