ESQUEMA GENERAL DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO – ERE

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1 ESQUEMA GENERAL DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO – ERE
(VER ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y REAL DECRETO 801/2011 (BOE ) SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN EMPRESA: INICIO DEL ERE AUTORIDAD LABORAL Art ET y 5.1 RD Art ET y 11 RD COMUNICADO A LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES E INICIO DEL PERÍODO DE CONSULTAS NO OBSERVA DEFECTOS OBSERVA DEFECTOS Art. 5.2 RD Máximo: 10 días Empresa < 50 trabajadores: 15 días naturales. Empresa ≥ 50 trabajadores: 30 días naturales. Suspensión de Contrato o Reducción Temporal de Jornada: Empresa < 50 trabajadores: 8 días naturales. Empresa ≥ 50 trabajadores: 15 días naturales. COMUNICADO A LA EMPRESA Máximo: 10 días Art ET y 5.2 RD POSIBLE INFORME DE LOS REPRESENTANTES TRABAJADORES Y/O SECCIONES SINDICALES Posible Acuerdo de acudir a Mediación o Arbitraje (Art RD) LA EMPRESA CONTESTA LA EMPRESA NO CONTESTA FINALIZACIÓN DEL PERÍODO DE CONSULTAS UGT Máximo: 5 días (Art RD) AUTORIDAD LABORAL DECLARA EL DESESTIMIENTO LA EMPRESA NO PRESENTA LA SOLICITUD FINAL LA EMPRESA PRESENTA LA SOLICITUD FINAL PETICIÓN DE INFORMES A: Inspección de Tº. y S.S. Servicio Público de Empleo Estatal (y otros informes que considere oportunos) AUTORIDAD LABORAL DECLARA EL DESESTIMIENTO AUTORIDAD LABORAL Emisión Informes: 10 días ¿EXISTENCIA DE HECHOS NUEVOS? NO SÍ LA AUTORIDAD LABORAL DICTA RESOLUCIÓN COMUNICACIÓN EMPRESA Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ALEGACIONES A AUTORIDAD LABORAL ERE CON ACUERDO ERE SIN ACUERDO 7 días naturales Art ET Art ET 15 días naturales Art ET SI LA AUTORIDAD LABORAL APRECIA FRAUDE, DOLO, COACCIÓN O ABUSO DE PODER: SUSPENDE EL ACUERDO Y LO REMITE A: AUTORIDAD LABORAL HOMOLOGA EL ACUERDO Y AUTORIZA LA: SOLICITUD ESTIMADA SOLICITUD DESESTIMADA Art. 20 RD 1 mes Art. 20 RD 1 mes AUTORIDAD JUDICIAL POSIBLE INTERPOSICIÓN DE RECURSO DE ALZADA POSIBLE INTERPOSICIÓN DE RECURSO DE ALZADA MANTIENE EL ACUERDO ANULA EL ACUERDO Art.115 Ley 30/92 Máximo 3 meses Art.115 Ley 30/92 Máximo 3 meses RESOLUCIÓN DEL RECURSO RESOLUCIÓN DEL RECURSO EXTINCIÓN/SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POSIBLE RECURSO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO POSIBLE RECURSO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO

2 ESQUEMA GENERAL DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO – ERE
(VER ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y REAL DECRETO 801/2011 (BOE ) SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN EMPRESA: INICIO DEL ERE AUTORIDAD LABORAL Art ET y 5.1 RD Art ET y 11 RD COMUNICADO A LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES E INICIO DEL PERÍODO DE CONSULTAS NO OBSERVA DEFECTOS OBSERVA DEFECTOS Art. 5.2 RD Máximo: 10 días Empresa < 50 trabajadores: 15 días naturales. Empresa ≥ 50 trabajadores: 30 días naturales. Suspensión de Contrato o Reducción Temporal de Jornada: Empresa < 50 trabajadores: 8 días naturales. Empresa ≥ 50 trabajadores: 15 días naturales. COMUNICADO A LA EMPRESA Máximo: 10 días Art ET y 5.2 RD POSIBLE INFORME DE LOS REPRESENTANTES TRABAJADORES Y/O SECCIONES SINDICALES Posible Acuerdo de acudir a Mediación o Arbitraje (Art RD) LA EMPRESA CONTESTA LA EMPRESA NO CONTESTA FINALIZACIÓN DEL PERÍODO DE CONSULTAS UGT Máximo: 5 días (Art RD) AUTORIDAD LABORAL DECLARA EL DESESTIMIENTO LA EMPRESA NO PRESENTA LA SOLICITUD FINAL LA EMPRESA PRESENTA LA SOLICITUD FINAL PETICIÓN DE INFORMES A: Inspección de Tº. y S.S. Servicio Público de Empleo Estatal (y otros informes que considere oportunos) AUTORIDAD LABORAL DECLARA EL DESESTIMIENTO AUTORIDAD LABORAL Emisión Informes: 10 días ¿EXISTENCIA DE HECHOS NUEVOS? NO SÍ LA AUTORIDAD LABORAL DICTA RESOLUCIÓN COMUNICACIÓN EMPRESA Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ALEGACIONES A AUTORIDAD LABORAL ERE CON ACUERDO ERE SIN ACUERDO 7 días naturales Art ET Art ET 15 días naturales Art ET SI LA AUTORIDAD LABORAL APRECIA FRAUDE, DOLO, COACCIÓN O ABUSO DE PODER: SUSPENDE EL ACUERDO Y LO REMITE A: AUTORIDAD LABORAL HOMOLOGA EL ACUERDO Y AUTORIZA LA: SOLICITUD ESTIMADA SOLICITUD DESESTIMADA Art. 20 RD 1 mes Art. 20 RD 1 mes AUTORIDAD JUDICIAL POSIBLE INTERPOSICIÓN DE RECURSO DE ALZADA POSIBLE INTERPOSICIÓN DE RECURSO DE ALZADA MANTIENE EL ACUERDO ANULA EL ACUERDO Art.115 Ley 30/92 Máximo 3 meses Art.115 Ley 30/92 Máximo 3 meses RESOLUCIÓN DEL RECURSO RESOLUCIÓN DEL RECURSO EXTINCIÓN/SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POSIBLE RECURSO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO POSIBLE RECURSO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO

3 ESQUEMA GENERAL DE UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO – ERE
(VER ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y REAL DECRETO 801/2011 (BOE ) 1. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causa señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Requisitos: Que afecte, en un período de noventa días, la extinción al menos a: - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. - El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. - Treinta trabajadores en empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente. 2. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor: Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.). Comprobación por la Autoridad Laboral de la existencia de las circunstancias. Autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo que extinga los contratos de trabajo. 3. Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas : La suspensión de los contratos a iniciativa del empresario debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. La autorización de la medida no generará derecho a indemnización alguna. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrá realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. El contrato de trabajo también podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor. Dicha causa ha de ser debidamente constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado al efecto. Durante las suspensiones de contratos o reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad. Procedimiento: A través de un expediente de regulación de empleo con las siguientes variaciones: En suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, se sigue el procedimiento de un expediente de regulación de empleo ; los plazos establecidos para el período de consultas se reducirán a la mitad y la documentación será la estrictamente indispensable para acreditar que se trata de una situación coyuntural de la empresa. El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión. El procedimiento para llevar a cabo la reducción de jornada será el mismo que para la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 4. Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante: Características: Que no exista continuidad en la actividad empresarial. No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Artículo 51. Despido colectivo. 13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de recursos. Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos. 14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto. 15. Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un Convenio Especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.