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REPÚBLICA DE CUBA MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA INSTITUTO NACIONAL DE SALUD DE LOS TRABAJADORES Riesgos Psicosociales Laborales. Riesgos Psicosociales Laborales.

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1 REPÚBLICA DE CUBA MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA INSTITUTO NACIONAL DE SALUD DE LOS TRABAJADORES Riesgos Psicosociales Laborales. Riesgos Psicosociales Laborales. MsCs. Arlene Oramas Viera. Licenciada de Psicología. Master en Psicología de la Salud. Investigadora. Departamento de Psicología. INSAT Profesora. Facultad de Ciencias Médicas de la Habana. Facultad de Psicología. Universidad de la Habana. 2008

2 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Consiste en interacciones entre el medio ambiente laboral, la tarea en si y las condiciones de organización por una parte y por otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, y su situación personal fuera de su trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (OIT\OMS. 1984) Consiste en interacciones entre el medio ambiente laboral, la tarea en si y las condiciones de organización por una parte y por otra las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura, y su situación personal fuera de su trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud, en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. (OIT\OMS. 1984)

3 Condiciones de trabajo estresantes Factores individuales y situacionales Riesgos de lesión y de enfermedad Modelo de estrés laboral

4 Modelo tetrádico de Cooper Estresores: Factores intrínsecos del Trabajo Roles Desarrollo profesional Relaciones laborales Estructura y clima organizacional Factores individuales: Ansiedad Neuroticismo Tolerancia a la Ambigüedad Jerarquía Motivacional Familia Estilo de Vida Síntomas de enfermedad Profesional: Individuales (síntomas iniciales de deficiencia de la salud) Organizacionales: Ausentismo, Fluctuaciones del rendimiento pobre calidad conflictos Patologías físicas y mentales Accidentes Errores Pobre ejecución Abandono

5 Evolución del Modelo Bajas Demandas Trabajo de Alta Tensión Trabajo Activo Trabajo de Baja Tensión Trabajo Pasivo Altas Demandas Alto Control Bajo Control RIESGO

6 Alto esfuerzo Baja recompensa Sobreimplicación (compromiso excesivo) Demandas Obligaciones Dinero Estimación Seguridad Oportunidades de promoción Modelo Desbalance E-R

7 Síndrome de Burnout Suele considerarse como una forma particular de estrés o una respuesta al estrés ocupacional crónico con manifestaciones especificas. Suele considerarse como una forma particular de estrés o una respuesta al estrés ocupacional crónico con manifestaciones especificas. Enfermedad laboral y emocional de origen básicamente exógeno, que suele producirse en entornos laborales de estrés continuo y afecta a aquellos profesionales cuya labor les exige implicación emocional. Enfermedad laboral y emocional de origen básicamente exógeno, que suele producirse en entornos laborales de estrés continuo y afecta a aquellos profesionales cuya labor les exige implicación emocional. Se caracteriza por: el agotamiento emocional, la despersonalización y la falta de realización profesional en el trabajo. Se caracteriza por: el agotamiento emocional, la despersonalización y la falta de realización profesional en el trabajo. Situación secreta y vergonzosa. Situación secreta y vergonzosa.

8 Modelos Psicosociales Explicativos del Síndrome de Burnout (Gil-Monte y Peiró,1999) Teorías sociocognitivas del Yo. Teorías sociocognitivas del Yo. Teorías del Intercambio social. Teorías del Intercambio social. Teoría Organizacional Teoría Organizacional

9 Adaptación del modelo original de C.Maslach Perdida de expectativas Perdida de expectativas Perdida de eficacia Perdida de eficacia Cinismo Cinismo Agotamiento emocional. Agotamiento emocional. Amplia a otros profesionales incluso no de servicios.

10 Técnicas y Procedimientos para el Diagnostico del Síndrome de Burnout

11 Perspectivas, enfoques y Técnicas. Perspectiva Fenomenológica vs. Epidemiológica Perspectiva Fenomenológica vs. Epidemiológica Enfoque clínico vs. Enfoque de proceso. Enfoque clínico vs. Enfoque de proceso.Técnicas: Estudio de casos. Estudio de casos. Entrevista Individual. Entrevista Individual. Cuestionarios Cuestionarios Entrevistas en grupo Entrevistas en grupo Entrevistas grupales Entrevistas grupales

12 Cuestionarios Diagnósticos Educator Survey/ES, forma paralela del MBI (MBI-Ed) (Maslach, Jackson, Schwab, 1988)22 ítems, Agotamiento Emocional, Despersonalización, Falta de Realización Profesional. Educator Survey/ES, forma paralela del MBI (MBI-Ed) (Maslach, Jackson, Schwab, 1988)22 ítems, Agotamiento Emocional, Despersonalización, Falta de Realización Profesional. Burnout Measure/BM (Pines y Aronson, 1988)21 ítems, Agotamiento físico, emocional y mental Burnout Measure/BM (Pines y Aronson, 1988)21 ítems, Agotamiento físico, emocional y mental Shirom-Melamed Burnout Measure/SMBM (Shirom y Melamed, 19??) 12 ítems, Fatiga fisica, Agotamiento Emocional, Cansancio Cognitivo Shirom-Melamed Burnout Measure/SMBM (Shirom y Melamed, 19??) 12 ítems, Fatiga fisica, Agotamiento Emocional, Cansancio Cognitivo Cuestionario de Burnout del Profesorado/CBP (Moreno, Oliver, Aragoneses, 1993); revisión: CBP-R (Moreno et al, 2000) Cuestionario de Burnout del Profesorado/CBP (Moreno, Oliver, Aragoneses, 1993); revisión: CBP-R (Moreno et al, 2000)

13 Hostigamiento Psicológico Laboral (mobbing) Conjunto de acciones realizadas sistemáticamente con la intención manifiesta de afectar el bienestar y enfocadas sobre un sujeto o grupo en la organización laboral con el fin inmediato de provocar molestias. Su intención es diversa: entorpecer el trabajo, lesionar el prestigio, silenciar, favorecer el abandono del puesto de trabajo. Conjunto de acciones realizadas sistemáticamente con la intención manifiesta de afectar el bienestar y enfocadas sobre un sujeto o grupo en la organización laboral con el fin inmediato de provocar molestias. Su intención es diversa: entorpecer el trabajo, lesionar el prestigio, silenciar, favorecer el abandono del puesto de trabajo.

14 Maniobras principales Limitar su comunicación Limitar su comunicación Limitar su contacto social Limitar su contacto social Desprestigiar su persona ante sus compañeros Desprestigiar su persona ante sus compañeros Desacreditar su capacidad profesional y laboral Desacreditar su capacidad profesional y laboral Comprometer su salud Comprometer su salud

15 Condicionantes del HPL Particularidades de las relaciones organizacionales Problemas en la organización del trabajo Conflictos organizacionales mal manejados La intensidad de sus efectos está relacionada con factores de la personalidad La acción debe actuar semanalmente y durante seis meses, pero es más importante la significación de esta para el sujeto, las consecuencias laborales y personales y la magnitud del sufrimiento emocional.

16 Maniobras principales Limitar su comunicación Limitar su comunicación Limitar su contacto social Limitar su contacto social Desprestigiar su persona ante sus compañeros Desprestigiar su persona ante sus compañeros Desacreditar su capacidad profesional y laboral Desacreditar su capacidad profesional y laboral Comprometer su salud Comprometer su salud

17 Estrategias de Intervención Centradas en el individuo y/o en los factores organizacionales Centradas en el individuo y/o en los factores organizacionales Diversos entrenamientos y utilización de técnicas psicológicas para aumentar habilidades de afrontamiento al estrés. Diversos entrenamientos y utilización de técnicas psicológicas para aumentar habilidades de afrontamiento al estrés. Desarrollo y cambio organizacional Desarrollo y cambio organizacional

18 Gracias


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