CAPITULO II EL DISEÑO DE PUESTOS COMO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Presentación del tema: "CAPITULO II EL DISEÑO DE PUESTOS COMO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS"— Transcripción de la presentación:

1 CAPITULO II EL DISEÑO DE PUESTOS COMO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

2 Proceso sistémico Conocimientos Análisis de Puestos Deberes Habilidades

3 Puesto Conjunto de actividades
Posición Conjunto de tareas y responsabilidades que asume una persona Descripción del Puesto Tareas, deberes y responsabilidades del puesto.

4 Propósito es responde a:
Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador? Cuándo se realizará el trabajo? Dónde se llevará a cabo el trabajo? Cómo realiza el empleado su trabajo? Por qué se realiza el trabajo? Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?

5 El análisis del puesto se realiza después de que se estructure el organigrama, y se evalúe la cultura de la organización.

6 Puede pasar por tres etapas:
Conformación de la organización Crean nuevos puestos Crecimiento de la empresa.

7 RESUMEN 1.- Análisis del puesto: Consiste en ubicarle en el organigrama 2.- Descripción del puesto: Descripción escrita de lo que hace quién ocupa un puesto cómo lo hace y por qué lo hace. 3.- Especificación: Sistematiza los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige. FIG. 4.1.

8 Razones para realizar el análisis de puestos:
Proceso de empleo Capacitación y desarrollo Compensaciones Seguridad social Relaciones laborales Conformación de equipos TABLA 4.1

9 Métodos de análisis de puestos:
Formar equipos de tres personas, entender el método y explicar el concepto, forma y ejemplo de dichos métodos. Investigar que es una estructura organizacional, y sus tipos.

10 Cuestionarios Observación Entrevistas Registro de actividades de los empleados Combinación de métodos Realización del análisis del puesto Momento oportuno par el análisis del puesto.

11 Descripción del puesto:
Qué hacen? Cómo lo hacen? Condiciones en las que la hacen?

12 Tareas principales Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea Estándares de desempeño que se debe lograr Condiciones laborales y posibles riesgos Número de empleados que desempeñan las funciones. Las máquinas y equipos que se utilizan en el puesto.

13 Identificación del puesto, están datos como: (fig. 4.2)
Título, departamento, relación de reportes, supervisión, dependencia, código, nombre del cargo, sección. “Por ej. Gerente auxiliar de servicio” Auxiliar de capacitación Analista de capacitación

14 Especificación del puesto (perfil):
Requisitos educativos, experiencia, rasgos de personalidad, habilidades físicas. Fecha de la última actualización Resumen del puesto Tareas desempeñadas

15 Otros métodos de Análisis del puesto:
Existen medios electrónicos para analizar puestos. PAP AFP ONET

16 Análisis de puesto y la ley
Exentos Ley de normas justas No exentos Igualdad salarial Igual responsabilidad Derechos civiles discriminación Seguridad S/O prevención Ley de discapacitados protección

17 Planeación estratégica y planeación en RRHH.
Planeación estratégica propósitos y objetivos, misión, visión Los procesos de RRHH deben estar alineados al cumplimiento de metas organizacionales.

18 Planeación en RRHH: # de personas vs. # de necesidades.
Análisis del ambiente Interno y externo Análisis de la demanda vs. Oferta Análisis de la escasez de trabajadores Análisis del exceso de trabajadores.

19 Técnicas de pronóstico de RRHH
Base cero: Análisis del posible sustituto. Enfoque de abajo hacia arriba: pronosticar periódicamente los posibles empleados. Modelos matemáticos: volumen de ventas. Simulación: Proponer trabajar con menos.

20 Pronóstico de necesidades:
Es el cálculo del numero y tipo de empleados que la organización necesitará en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.

21 Pronóstico de disponibilidad de recursos humanos:
Determinar si una empresa tendrá la capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de que fuentes provendrán. Pag. 103

22 Exceso de empleados pronosticado:
Horas extras Jubilaciones anticipadas Despidos Cambio con organizaciones Planes de retiro (Outplacement).

23 Escasez de trabajadores pronosticada:
Reclutamiento creativo Incentivos de compensación Programas de capacitación Estándares de selección

24 Planeación acelerada de la sucesión:
Centros de sucesión Público selecto Desarrollo de competencias Cualquier área o departamento (no específico). Planeación de desastres: Identificar los cargos críticos?

25 SIRR Cultura Oportunos Exactas Relevante (información importante) Completa

26 Crecimiento y Reingeniería
Enriquecimiento Crecimiento y Reingeniería Aumentar demandas Responsabilidades Libertad Retroalimentación Experiencias de aprendizaje Mayores tareas, no mayores responsabilidades Rediseño o re procesos organizacionales.