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REFORMAS A LA LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA No. 7476, 3 de febrero de 1995 Reformas Ley N° 8805, 28 abril del 2010.

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1 REFORMAS A LA LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA No. 7476, 3 de febrero de 1995 Reformas Ley N° 8805, 28 abril del 2010

2 Fundamento jurídico –Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Ley No. 6968, 2 octubre 1984). –Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer Belem Do Pará (Ley No. 7499, 2 mayo 1995).

3 Convención de Belem Do Pará: Violencia contra la mujer violación de los DH y las libertades fundamentales Art.2 inciso b. violencia contra la mujer incluye el acoso sexual en el lugar de trabajo Fundamento jurídico

4 Objetivo de la ley Antes Prohibir y sancionar el HS como práctica discriminatoria –por razón de sexo –contra la dignidad de la mujer y del hombre –en relaciones laborales y de docencia Ahora Prevenir, prohibir y sancionar … –por razón de sexo –contra la dignidad de las mujeres y de los hombres –en el ámbito de trabajo y educativo –en el sector público y privado

5 Ámbito de aplicación Antes Relaciones obrero-patronales Sector público y privado Ahora Relaciones de jerarquía o autoridad, con mismo nivel jerárquico, nivel jerárquico inferior a uno superior, servidoras y usuarias. Empleo y docencia. Sector público y privado.

6 Definición de hostigamiento sexual Art. 3° Es toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada (o única si es grave), que afecta a la persona en sus condiciones materiales de empleo, en su desempeño laboral y en su estado general de bienestar personal.

7 Se trata de acciones sexuales no recíprocas (no queridas, en las que la víctima no participa, sino que las recibe), hay imposición desde una relación de poder, autoridad o confianza, hay sentimientos de rechazo, confusión o desagrado por parte de la víctima.

8 Manifestaciones del HS Art. 4° 1.Pedir favores sexuales que impliquen: promesa de un trato preferencial; amenazas de daño o castigo; condición para obtener o mantenerse en el trabajo o en el estudio.

9 2. Utilizar palabras de naturaleza sexual hostiles, humillantes u ofensivas. 3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseadas y ofensivas. Manifestaciones del HS

10 Ejemplos de manifestaciones –Roces físicos o masajes no deseados, –chistes de mal gusto de tipo sexual, –insinuaciones sexuales, –piropos sexuales, silbidos, –miradas sugestivas, –llamadas obscenas e insistentes, –exhibición de materiales con contenido sexual que resulten desagradables y ofensivos, –gestos vulgares con los dedos …

11 Deber de prevención Art. 5° Mantener condiciones de respeto, a través de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual. Reglamentos internos, convenios colectivos, arreglos directos o de otro tipo.

12 Deber de prevención Comunicar a las personas supervisoras, representantes, funcionarias y trabajadoras en general sobre la existencia de la política institucional o empresarial contra el HS. A terceras personas. Antes Ahora Comunicar a los supervisores, representantes, empleadas, empleados y los clientes, la existencia de la política contra el HS.

13 Deber de prevención Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo para permitir denuncias, garantizar la confidencialidad y sancionar a quien hostigue. Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo que permita denuncias, garantizando la confidencialidad y el régimen sancionatorio para quien hostigue. Antes Ahora

14 Duración del procedimiento No podrá exceder de 3 meses, contados a partir de la interposición de la denuncia.

15 No lo contemplaba Mantener personal con experiencia en prevención del HS. Posibilidad de suscribir convenios con instituciones u organizaciones públicas o privadas para capacitación. Deber de prevención Antes Ahora

16 Art. 6° Patrono o jerarca debe divulgar el contenido de la Ley. Defensoría de los Habitantes podrá coadyuvar. Deber de divulgación

17 Deber de informar Patrono obligado a informar sobre denuncias y resultado del procedimiento: Institución pública: a la Defensoría de los Habitantes Empresa privada: al Ministerio de Trabajo. Ahora Obligación la tiene autoridad superior o instancia competente Antes

18 Podrá coadyuvar. Art. 7° Velar por cumplimiento del Art. 5°. Acceso al expediente. Función asesora y contralora de legalidad. Remitirle resolución final del caso. Defensoría de los Habitantes AntesAhora

19 Velar por el cumplimiento del Art. 5° Art. 8° Velar por cumplimiento del Art. 5° Aplicar procedimiento interno cuando la persona hostigadora es el patrono o patrona Ministerio de Trabajo Antes Ahora

20 Centros educativos Cumplir con Arts. 5, 6, 7 y 8.

21 Sanción por incumplimiento El incumplimiento de los establecido en Arts. 5, 6, 7 y 9 constituye una falta que se sancionará de acuerdo a Arts. 608 y sig. del Código de Trabajo.

22 Colegios profesionales Establecer políticas preventivas y procedimientos de sanción para agremiados que incurran en HS.

23 Responsabilidad del patrono o jerarca Si comete HS responsable personalmente. Si recibe la queja de la persona ofendida y no cumple con el debido proceso.

24 Estudiante puede reclamar al patrono o jerarca del profesor, la aplicación de sanciones laborales. Estudiante tiene derecho a ser restituido en el estado anterior al hostigamiento. Garantías en la docencia

25 Garantías para denunciante y testigos No pueden sufrir perjuicio personal alguno en su empleo ni en sus estudios.

26 Garantías para la persona denunciante Sólo puede ser despedida por falta grave, previo trámite de despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo del MTSS. Debe demostrarse existencia de causa justa (Código de Trabajo).

27 Garantías para la persona denunciante Antes No contempla Ahora Trabajadora doméstica puede pedir suspensión de relación laboral ante MTSS.

28 Garantías para la persona denunciante Incumplimiento de deberes, de garantías y del debido proceso es causa justa para terminar contrato de trabajo con responsabilidad patronal.

29 Denuncias falsas Podrían constituir los delitos de difamación, injuria o calumnia (Código Penal).

30 ARTÍCULOS NUEVOS del 18 al 26

31 Principios procesales Proporcionalidad Libertada probatoria Confidencialidad In dubio pro víctima en caso de duda, se interpretará a favor de la víctima

32 Recepción de la denuncia Máxima autoridad definirá el organismo responsable de recibirla (comisión investigadora). Debido proceso inicia: sin ratificación de la denuncia y sin investigación preliminar de los hechos.

33 Comisión investigadora Conoce las denuncias y realiza el trámite. Integrada por 3 personas, preferiblemente. Personas de ambos sexos. Con conocimientos sobre HS y régimen disciplinario.

34 Las partes La persona denunciante y la denunciada se consideran artes del procedimiento

35 Valoración de las pruebas Reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia. Prueba indiciaria, ante la ausencia de prueba directa. In dubio pro víctima. Prohibición expresa de considerar antecedentes de la denunciante en cuanto al ejercicio de su sexualidad.

36 Asesoramiento jurídico y apoyo emocional Partes pueden hacerse representar por patrocinio letrado. Pueden hacerse acompañar del apoyo emocional o psicológico de su confianza.

37 Medidas cautelares a)Abstenerse de perturbar a la denunciante. b)Abstenerse de interferir en el uso y disfrute de instrumentos de trabajo de la hostigada. c)Reubicación laboral. d)Permuta del cargo. e)Separación temporal del cargo con goce salarial (excepcional.)

38 Previa solicitud de parte. Comisión Investigadora las solicita mediante resolución fundada. Resolverse de forma prevalente y urgente. Vigencia determinada por su instrumentalidad para el proceso. No cabe recurso contra la resolución, excepto de adición o aclaración. Medidas cautelares

39 Sanciones para personas electas popularmente Diputados y diputadas amonestación ética pública. Alcaldes (as), intendentes y suplentes, Regidores (as) y suplentes, Síndicos (as), municipales, suplentes y otras amonestación escrita, suspensión o pérdida de la credencial.

40 Denuncia en la vía judicial

41 No existan condiciones para la investigación. Comisión Investigadora no se puede conformar porque el personal es muy poco. Hostigador es el superior jerárquico. Se agotó el proceso administrativo. No se cumplió con el debido proceso.

42 Proceso judicial La demanda puede interponerse: –contra el hostigador, para que sea sancionado según la ley y se le condene a pagar las indemnizaciones correspondientes –contra el patrono que incumplió con los procedimientos, para que se le sancione con multa por infracción laboral

43 Proceso judicial Demanda ante el juez correspondiente. Audiencia de 3 a 8 días al demandado para que conteste al demanda. Comparecencia para recepción de pruebas. Sana crítica, todas las circunstancias. Sin incluir antecedentes sexuales de la persona ofendida.

44 Proceso judicial Antes Comparecencia de conciliación y pruebas Solo prueba directa Juez decidía sobre privacidad audiencias Prescripción: Título X Código de Trabajo Ahora Para pruebas No procede conciliación Prueba indiciaria Audiencias privadas 2 años a partir del último hecho o del cese de la causa que le impidió denunciar.

45 Sanciones para la persona hostigadora Amonestación escrita Suspensión (sin goce de salario) Despido (sin responsabilidad patronal) Vía penal si son hechos punibles.

46 Derechos de quien renuncia o es despedida por el HS Cancelación de las prestaciones legales (preaviso y cesantía) Pago de salarios caídos Reinstalación en su puesto ( puede optar por la permuta si es una funcionaria/o pública/o) Indemnización por daño moral si el HS se comprobó en sentencia (Juez de Trabajo)

47 Consecuencias positivas de denunciar Empoderamiento personal, lograr una sanción, detener el hostigamiento, mayor tranquilidad en el ambiente laboral, motivar a que otras víctimas denuncien, solidaridad de compañeros y compañeras que rechazan la violencia.

48 Consecuencias adversas de denunciar No le creen, quién la tiene…, valoración inadecuada de las pruebas, órgano director -a priori- defiende los intereses del hostigador (no es confiable), desgaste emocional, sanción final leve o no hay, pérdida de empleo y derechos, estigmatización.


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