UNIDADES DE ESTUDIO UNIDAD IV.- Aspectos comportamentales del cambio organizacional OBJETIVO: Aplicar las variables organizacionales, teorías del campo.

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1 UNIDADES DE ESTUDIO UNIDAD IV.- Aspectos comportamentales del cambio organizacional OBJETIVO: Aplicar las variables organizacionales, teorías del campo de fuerzas, medición de la resistencia al cambio y estrategias de orientación al cambio * Interacción entre las variables estructurales, procesales y comportamentales * Teoría del campo de fuerzas de Kurt Lewin * Niveles de cambio y su complejidad * La resistencia al cambio * Tipos de cambio * Estrategias para la inducción del cambio

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3 ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO. ROBBINS (2004)
¿QUÉ ES EL CAMBIO? CHIAVENATO (2004) CAMBIO ES TRANSFORMACIÓN, VARIACIÓN, PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA. ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO. ROBBINS (2004) CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO. BROOKS (1980) CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y QUE SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. REYES Y VELÁSQUEZ (1997, citado en Villalón, I.D., 2008) CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL APRENDIZAJE.

4 BIENES, SERVICIOS, VALOR
PERSONAS CONDUCTAS ORGANIZACIÓN ESTRUCTURA RECURSOS PROCESOS BIENES, SERVICIOS, VALOR COMUNIDAD O SOCIEDAD AMBIENTE LABORAL E M P R S A C L I E N T S

5 VISIÓN E S T R A T E G I A S MISIÓN
MODELO DE CAMBIO ESTRATÉGICO VISIÓN ENTORNO BARRERAS IMPLICADOS E S T R A T E G I A S DIAGNÓSTICO OBJETIVOS AÑO 3 SITUACIÓN ACTUAL PLANES DE ACCIÓN OBJETIVOS AÑO 2 PLANES DE ACCIÓN MISIÓN OBJETIVOS AÑO 1 PLANES DE ACCIÓN ENTORNO

6 CAMBIO ¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO? VARIACIÓN PERTURBACIÓN TRANSFORMACIÓN
ADAPTACIÓN APRENDIZAJE PROGRESO INNOVACIÓN ¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO?

7 CARÁCTER Y ESTRUCTURA ESTRUCTURA CARÁCTER (EFECTIVIDAD)
( ORGANIGRAMAS, PROCESOS, MANUALES, INSTRUCCIONES, NORMAS) CARÁCTER (EFECTIVIDAD)

8 ¿CÓMO SE PRODUCE EL CAMBIO?
NECESIDADES DE CAMBIO FUENTES DE CAMBIO FUERZAS EXTERNAS ENTORNO. GLOBALIZACIÓN, TECNOLOGÍA CAMBIOS SOCIALES CAMBIOS CULTURALES CAMBIOS POLÍTICOS Y LEGALES CAMBIOS DEMOGRÁFICOS CAMBIOS ECONÓMICOS MERCADO Y COMPETENCIA LOS EXPERTOS FUERZAS INTERNAS CAMBIOS EN OBJETIVOS ORGANIZACIONALES CAMBIOS TÉCNICOS CAMBIOS ESTRUCTURALES CAMBIOS PSICOSOCIALES Y COMPORTAMENTALES EL ROL ADMINISTRATIVO Y DE GESTIÓN LOS ASESORES LOS RECURSOS HUMANOS O PERSONAS

9 ¿PORQUE ES IMPORTANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Movimiento a las empresas, evita catástrofes financieras y extinción Mejorar la calidad de los productos y servicios Ser de clase mundial

10 FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

11 FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
INDIVIDUAL HABITOS SEGURIDAD FACTORES ECONOMICOS MIEDO A LO DESCONOCIDO ORGANIZACIONAL ENFOQUE LIMITADO EN EL CAMBIO INERCIA DE LOS GRUPOS AMENAZA A LA DESTREZA

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13 Ante las presiones del entorno
las organizaciones deben reaccionar mejorando su rendimiento. Incremento de eficiencia administrativa Globalización. Competencia creciente Innovación rápida en productos/servicios PRESIONES REACCIONES Marco de gestión Mejora de rendimientos Mejora del servicio al cliente Clientes: cada vez más exigentes Innovación tecnológica

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18 DESARROLLO EMPRESARIAL
Crecimiento empresarial Comportamiento organizacional

19 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO) SISTEMA ORGANIZACIONAL GRUPAL INDIVIDUAL

20 Modelo Básico del CO NIVEL SISTEMA NIVEL GRUPAL NIVEL INDIVIDUAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL INSUMOS HUMANOS HABILIDAD APTITUDES APRENDIZAJE INDIVIDUAL VALORES Y ACTITUDES MOTIVACION PERSONALIDAD PERCEPCION CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS TOMA INDIVIDUAL DECISIONES NIVEL INDIVIDUAL COMUNICACION OTROS GRUPOS ESTRUCTURA DE GRUPO CONFICTO PODER Y POLITICA EQUIPOS DE TRABAJO RELACIONES INTERPERSO NALES LIDERAZGO TOMA DECISIONES DE GRUPO NIVEL GRUPAL CULTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL TECNOLOGIA DISEÑO DE TRABAJO TENSION POLITICAS Y PRACTICAS DE RR.HH NIVEL SISTEMA RESPUESTA HUMANA PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO SATISFACCION ROTACION

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24 ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA
Teoría del campo de fuerzas de Kurt Lewin ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA d) Recongelamiento a) Descongelamiento c) Cambio en sí b) Cambio

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26 moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN
Es un proceso general de cambio. Define el cambio como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio. Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina “EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO”

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28 Propone tres etapas para lograr el cambio:
Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización de la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional.

29 CARACTERÍSTICAS DE CADA FASE
Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energía humana hacia resultados. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El factor humano de la empresa debe participar en clínicas de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que conlleva un cambio integral de la organización. Aseguramiento: Se deben implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados.

30 CONDICIONANTES DE ÉXITO
El problema o los problemas debe ser empíricamente determinados o identificados. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen hacia el interior de la organización (situación actual). Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que inciden sobre el problema sujeto de estudio. Los procesos de cambio requieren del diseño, planeación e implementación de estrategias que permitan de manera lógica y secuencial el logro del cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada.

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37 LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planeación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis profundo del sistema total.

38 moDeLo DE CAMBIO PLANEADO
Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos Entrada: Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas Diagnóstico: Identificación de metas específicas de mejoramiento Planeación: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio Acción: Implantación de los pasos para la acción Estabilización y evaluación: Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior Terminación: Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

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40 LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un período de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones. Son fuerzas restrictivas que obstaculizan el cambio. Es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para así adoptar las reacciones y condiciones que las disminuyen.

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42 MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE PROPUESTA DE CAMBIO
ª   Oponen un silencio mortal, desalentando así al autor de la idea, o rechazan la sugerencia antes de ser explicada a detalle; por temor de que resulte viable. ª  Ridiculizan las ideas propuestas empleando un humor burlón o cínico que desarma al más audaz o lo obliga a contestar con violencia; provocando que la idea se esfume. ª   Colocan por las nubes los méritos de la propuesta de modo que la hacen odiosa para todos y la convierten en sospechosa incluso para su autor ª   Comentan que la idea presentada no concuerda con las costumbres y que resulta ser demasiada complicada o avanzada   ª  Transforman la propuesta original con sugerencias que la desfiguran totalmente.

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45 ¿Cómo DISMINUIR la resistencia al cambio? ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN
Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía. Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos de cambio Ajustar el modelo de implementación del cambio a las características de la organización Reducir incertidumbre e inseguridad Buscar apoyos que fomenten la credibilidad No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que detectar las causa No imponer el cambio Hacer un cambio participativo Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones Plantear problemas, no soluciones unilaterales Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños. Crear un compromiso común Plantear el costo-beneficio del cambio-

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56 UNIDADES DE ESTUDIO UNIDAD V.- La ética aplicada en la responsabilidad social empresarial OBJETIVO: Potenciar la ética como practica gerencial y su relación con la dinámica empresarial, en el contexto industrial, comercial y servicios * La ética gerencial * El desarrollo gerencial y la ética corporativa * La RSE moda o tendencia estructural * La ética y su relación con la RSE * Fases de evolución de la RSE * Casos exitosos en la aplicación de la RSE

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58 DESARROLLO GERENCIAL

59 El hombre como tal debe cumplir una doble tarea:
a) Técnica: para dominar el mundo. b) Espiritual: tarea de la cultura, y todo esto realizado siempre en función y misión de servicio, es decir que lo que predomina es el amor (Ética y moral).

60 Ética y Moral Etimología
La palabra Ética proviene del griego “ethos” que significa carácter, temperamento, hábito, modo de ser. La palabra Moral se deriva del latín “mos, moris” Que significa costumbre, hábito. Ambas palabras (ethos y mos) se ubican en el terreno de la ética y hacen hincapié en un modo de conducta que es adquirido por medio del hábito y el conocimiento, no por disposición natural.

61 Definición de Ética Filosófica: Trata del ser, sus actos y su entorno.
Ciencia : Emite juicios sobre la maldad o la bondad moral de algo pero dando siempre la causa o la razón de dicho juicio. Práctica: Esta hecha para aplicarse a la vida diaria. Carácter Racional: No es producto de la intuición, la pasión o el instinto si no del razonamiento. Humanística: Los problemas propios de la ética atañen al individuo de un modo intimo.

62 Definición de Moral Lo concerniente al enjuiciamiento de la bondad o maldad de las acciones humanas. Proveniente de la conciencia, o del sentido de lo correcto e incorrecto. Efectos psicológicos antes que físicos o tangibles. Basado en firmes convicciones, no en evidencias o demostraciones. Clave: Enjuiciamientos según estandares percibidos de bondad o maldad.

63 Ética Gerencial Conjunto de normas éticas y morales que rigen el actuar profesional del individuo en favor del servicio a su cliente.

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65 Factores relevantes en la Ética Gerencial
Hay tres factores generales que influyen en el individuo al tomar decisiones éticas o antiéticas, los cuales son; 1. Valores individuales - La actitud, experiencias y conocimientos del individuo y de la cultura en que se encuentra le ayudará a determinar qué es lo correcto o incorrecto de una acción. 2. Comportamiento y valores de otros - Las influencias buenas o malas de personas importantes en la vida del individuo, tales como los padres, amigos, compañeros, maestros, supervisores, líderes políticos y religiosos le dirigirán su comportamiento al tomar una decisión. 3. Código oficial de ética - Este código dirige el comportamiento ético del empleado, mientras que sin él podría tomar decisiones antiéticas.

66 DESAFIOS EN EL SIGLO XXI
La competencia internacional. Las nuevas tecnologías. La calidad. La motivación personal. Los comportamientos éticos.

67 ¡LA ÉTICA HA PASADO DE MODA!
CON LA ÉTICA NO VAMOS AL MERCADO LA ÉTICA Y LOS NEGOCIOS NO VAN DE LA MANO ¡LA ÉTICA HA PASADO DE MODA! CON ÉTICA NO SE GANAN LAS LICITACIONES LA ÉTICA ES PARA PAISES DESARROLLADOS

68 LA CRISIS EN ETICA PROFESIONAL NO PROVIENE TANTO DE LA INHABILIDAD DE DISTINGUIR LO CORRECTO Y LO EQUIVOCADO, COMO DE LOS HÁBITOS QUE LA GENTE DESARROLLA EN EL TIEMPO

69 Perfil de Características Individuales
Información acumulada en un área particular Autoimagen Rasgos Motivos Conocimientos Habilidades Rol Social PERSONALIDAD (IMAGEN, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES) Demostración conductual de experticia La imagen que uno proyecta hacia afuera Sentido de identidad y valor de una persona Hábitos Lo disfruto o no. CARÁCTER (EFECTIVIDAD )

70 Moral, Valores y Ética para la convivencia.
Moral: Conjunto de reglas para la convivencia. Valores: Argumentos que sustentan la afirmación de que algo es bueno, correcto o justo. Ética: Reflexión acerca de la moral y los valores que la sustentan.

71 Las elecciones en el mundo actual parece conflictuar con las creencias éticas. La ética involucra más que tomar decisiones, además aprender a vivir con los resultados y aceptar las responsabilidades de las decisiones.

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74 Definición de RSE “La Responsabilidad Social de la Empresa es, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, políticas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparentes con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones” , que permita definir de forma detallada cada uno de los asuntos y/o capítulos que presenta la Norma ISO 26000:2010 y los beneficios entregados a los clientes internos en las diferentes actividades que se desarrollan.

75 VISION HOLISTICA Holística: Viene de Holos, voz griega que significa entero, completo, “Todo”; indica también íntegro y organizado. Manera de ver el accionar de la organización (familia, empresa, institución, comunidad en su conjunto, en su complejidad, con las múltiples interacciones que las caracterizan.

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78 Medios de comunicación
ORGANIZACION Comunidad Medio Ambiente Familias Inversionistas Clientes Colaboradores Proveedores Gobierno Competidores Instituciones financieras Medios de comunicación Visión de la Organización Es una interacción principalmente “ENTRE HUMANOS INTERDEPENDIENTES”, para la generación y suministro de “BIENES Y SERVICIOS”. La cual contribuye al desarrollo económico y el bienestar individual y colectivo, todos los actores dentro de un entorno llamado comunidad,medio ambiente y familias.

79 MARCO CONCEPTUAL ISO 26000:2010; Responsabilidad Social Guía para el desarrollo de Responsabilidad Social

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81 ÁMBITOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
Dimensión Ambiental Económica Social Compromiso con la creación de valor y la rentabilidad Compromiso con el buen gobierno y el comportamiento ético Compromiso con la protección del entorno Compromiso con la seguridad, la salud y el desarrollo profesional y personal de los empleados Compromiso con el desarrollo de las sociedades en las que operamos Compromiso con la eficiencia Compromiso con la calidad del servicio Fuente: CASSA

82 Aspectos a desarrollar en los principales ámbitos
Social Económico Ambiental Diálogo con grupos de interés Mejora de las relaciones laborales: igualdad de oportunidades, formación, etc. Satisfacción del cliente Implicación en la comunidad Proveedores responsables Uso de recursos locales Gestión empresarial Gestión del capital Sistemas de calidad Márketing responsable Innovación Política ambiental Gestión del agua Gestión de residuos Política energètica Emisiones atmosféricas Contaminación acústica, lumínica del suelo Integración con el entorno

83 INSTRUCCCIONES PARA TERCER PARCIAL
CONTENIDO (MAX. 15 PAGINAS) 50% CARATULA INTRODUCCION OBJETIVOS CONTENIDO: «Creación de un modelo de Responsabilidad Social Universitaria (RSU) en la UCA y UTEC Que es RSU Grupos de interés o stakeholders Beneficios Líneas de acción Etapas BIBLIOGRAFIA ANEXOS PRESENTACION POWER POINT 50% (MAX. 6 DIAPOSITIVAS) DIA MARTES 31 MAYO /16

84 GRACIAS Por su atención
Preguntas y comentarios