Lic. Rosa L. Furman. Hoy las exigencias del trabajo son mayores que nunca; se reclama continuamente a los empleados que hagan más, a menudo con menos.

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1 Lic. Rosa L. Furman

2 Hoy las exigencias del trabajo son mayores que nunca; se reclama continuamente a los empleados que hagan más, a menudo con menos recursos. La contribución de los empleados se convierte en una cuestión crítica para los negocios. Las empresas no tiene otra opción que tratar de comprometer, no sólo los músculos, sino también la mente y el alma de cada empleado. Dave Ulrich

3 Lic. Rosa L. Furman Contribución de los empleados Equilibrio BajaAlta Recursos Percibidos (R) Exigencias Percibidos (E) Depresión cuando E>R o R>E Subutilización apatía, alienación

4 Lic. Rosa L. Furman Soluciones posibles n Reducir las exigencias n Aumentar los recursos n Convertir los reclamos en recursos

5 Lic. Rosa L. Furman La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

6 Lic. Rosa L. Furman Se considera como uno de los medios más lógicos para evaluar, desarrollar y, por lo tanto, emplear con eficacia el conocimiento y las capacidades de los empleados.

7 Lic. Rosa L. Furman Objetivos Distribución de recursos Recompensar a los empleados Proporcionar retroalimentación Mantener la justicia Dirigir y desarrollar a los empleados Oportunidad de empleo

8 Lic. Rosa L. Furman La evaluación del desempeño es: un concepto dinámico una técnica de dirección un medio para detectar problemas de supervisión, de integración de los empleados a la organización o al cargo que ocupa, empleados con mayor potencial de lo que el cargo requiere, de motivación, etc.

9 Lic. Rosa L. Furman Propósitos La evaluación del desempeño no es un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Permite determinar la plena aplicación del potencial humano Permitir el tratamiento de los recursos humanos como recurso básico que puede desarrollarse indefinidamente Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales e individuales.

10 Lic. Rosa L. Furman Valor de las recompensas Esfuerzo Individual Probabilidades de que las recompensas dependan del esfuerzo Percepción acerca del papel desempeñado Capacidades del Individuo Desempeño en el cargo Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño

11 Lic. Rosa L. Furman Beneficios de la evaluación del desempeño Para el supervisor 1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento 2. Proponer medidas orientadas a mejorar comportamientos 3. Comunicarse con sus subordinados Para el subordinado 1. Conocer las reglas del juego que la empresa más valora 2. Conocer las expectativas de su jefe 3. Medidas a tomar para su ajuste 4. Condiciones para autoevaluación y autocrítica Para la empresa 1. Evaluación del potencial humano a corto, medio y largo plazo 2. Identificar falencias de capacitación 3. Oportunidad de estimular productividad y mejorar las relaciones

12 Lic. Rosa L. Furman Uno Mismo EquipoCompañeros Subordinados Clientes Supervisor Fuentes alternativas de información de evaluación

13 Lic. Rosa L. Furman Capacitación de evaluadores Los programas de capacitación tienen eficacia cuando siguen un proceso sistemático que comienza con la explicación de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Es importante que el evaluador: conozca el propósito de la evaluación, ya que puede modificar la forma de calificación. la mecánica del sistema de puntuación, incluyendo la frecuencia de las evaluaciones, quién las efectúa y cuales son las normas del desempeño

14 Lic. Rosa L. Furman Tipos de errores en las evaluaciones n error de halo. Cuando no se incluyen descripciones de las conductas calificadas en el empleado. n errores de distribución: ‘error de tendencia central. Se califica en torno a un promedio. ‘error de suavidad o firmeza.Se califica muy alto o muy bajo. Se definen características como “anclas” o se realiza una “distribución forzada”. n errores temporales ‘error de novedad. Muestra conducta reciente. ‘error de contraste. Se compara con otro desempeño. ‘error de similitud con el propio evaluador.

15 Lic. Rosa L. Furman Métodos de evaluación del desempeño Métodos de características n Escala gráfica n Escalas mixtas n Distribución forzada n Formas narrativas VentajasDesventajas 1. Económico1. Alto potencial para errores 2. Utilizan dimensiones2. No son útiles para a. asesorar significativasb. para recompensar 3. Fáciles de usarc. para promocionar

16 Lic. Rosa L. Furman Métodos de comportamiento n De incidente crítico n Lista de revisión de conducta n Medición del comportamiento (BARS) n Observación del comportamiento (BOS) VentajasDesventajas 1. Utilizan dimensiones específicas1. Requieren mucho tiempo 2. Son aceptables2. Es muy costoso 3. Son útiles para retroalimentación3. Cierto potencial para 4. Son justos para recompensa y errores promoción Métodos de evaluación del desempeño

17 Lic. Rosa L. Furman Métodos de resultados n Mediciones de productividad n Administración por objetivos VentajasDesventajas 1. Menos subjetividad1. Consumen mucho tiempo 2. Son aceptables2. Perspectiva de corto plazo 3. Enlazan desempeño de3. Emplean criterios subjetivos la persona y la organización4. Criterios deficientes 4. Fomentan metas en conjunto 5. Son buenos par las decisiones de recompensa y promoción Métodos de evaluación del desempeño

18 Lic. Rosa L. Furman Entrevistas de evaluación Lineamientos 1. Pedir una autoevaluación 2. Invitar a la participación 3. Expresar aprecio 4. Minimizar la crítica 5. Cambiar la conducta, no a la persona 6. Enfocarse en la solución del problema 7. Apoyar al empleado 8. Establecer metas 9. Dar seguimiento en forma cotidiana