Administración de Remuneraciones Parte I

Presentación del tema: "Administración de Remuneraciones Parte I"— Transcripción de la presentación:

1 Administración de Remuneraciones Parte I
La importancia de administrar las remuneraciones Conceptos de remuneración / Salario Definición y composición de las remuneraciones: Valuación de Puestos – Encuesta Salarial – Equidad Interna – Factores Internos y Externos Definición de política salarial Concepto de Retribución total (Directa + Indirecta) Escalas salariales Tipos de remuneraciones (Fijas, Variables, a destajo, planes de incentivos grupales a individuales, por objetivos) Plan de beneficios Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

2 ¿Por qué resulta importante “administrar” las remuneraciones?
SOCIOS DE LA ORGANZACIÓN Esperan del entorno Utilidades y nuevos negocios. Utilidades y dividendos. Salarios, beneficios y retribuciones. Calidad, precio y satisfacción. Contribuyen con Materias primas, servicios y tecnología Capital y créditos Conocimientos, esfuerzos y habilidades. Adquisición de bienes y servicios Proveedores Inversionistas y Accionistas Empleados Clientes Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

3 Conceptos de remuneración/retribución/salario
Según Dolan: “ La retribución total de un empleado puede ser considerada como el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad en la empresa” Según Chiavenato: “es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecución de las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa ó indirecta.Directa: Pago de salarios, bonus, premios y comisiones . Indirecta: es el resultante de claúsulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la Organización” Según la LCT Nº Art 103: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél Según la Ley de Jubilaciones y Pensiones Nº Art 6 Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia. Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

4 Concepto de Administración de Salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, cotrolar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organización en relación a: Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización : Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la Org. y requerimientos al individuo deberían tener asignada igual contribución. Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a través de una herramienta muy útil: LA ENCUESTA SALARIAL. Para que éste tenga sentido debe reunir ciertos requisitos: Que las empresas entre las que se realiza sean comparables en: Tipo de Org. / Tamaño / Facturación / Tipo de Explotación / Que haya una compatibilidad entre el 60% a 80% entre los puestos comparados / Preferentemente que la muestra sea entre 8 a 12 empresas. En cuanto al relevamiento de datos, se deberá recabar: Datos generales de la empresa / Sistema de evaluación de puestos que utiliza / Sistema de administración de salarios / Beneficios que otorga a determinados grupos de puestos. / Descripción de los puestos que se van a comparar / Cantidad de empleados por puesto y su remuneración. La elaboración de datos abarca: Cuadro de remuneraciones mensuales de cada puesto / Línea promedio de cada empresa / Línea de mercado / Línea de mercado Vs Línea de Empresa / Total de datos de mercados (escatograma) Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

5 ¿Cómo se definen las remuneraciones?
Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las organizaciones deben planificar estratégica la política para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizando desde un plano más práctico a continuación los aspectos que debería atender un analista o responsable de remuneraciones y compensaciones: FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Org. / Capacidad financiera y desempeño general de la Org. / Cultura Organizacional / Descripción y análisis de los puestos / Competitividad de la Org. FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo / Coyuntura política – económica: Inflación, recesión, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo – Legal /Competencia en el mercado. Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizaciones definirán su POLÍTICA SALARIAL Ó SISTEMA RETRIBUTIVO Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

6 ¿Qué es exactamente una Política Salarial ó Sistema retributivo?
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados. La política salarial NO es estática, es dinámica y evoluciona. Su principal contenido: Estructura de puestos y salarios Salarios de admisión Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos o decretos del PEN) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por adecuación ó por mérito. Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

7 Análisis del puesto de trabajo
El análisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y evaluarlos según el grado de importancia y contribución al Objetivo Estratégico de la Organización. Según Dolan la evaluación de puestos de trabajo es el “proceso de comparar puestos de trabajo a través de procedimientos sistemáticos con el objetivo de determinar el valor relativo para la Organización”. En el análisis se deberán tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribución con las metas de la Organización. En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificación en base a diferencias “objetivas” entre puestos y NO sobre la persona que ocupa o ocupó el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad. Hay tres etapas fundamentales para este análisis: Analizar detalladamente el puesto de trabajo Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa Definir la importancia relativa de los conceptos identificados. Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi

8 Métodos para el análisis del puesto de trabajo
Método de Ordenación: Se desarrolla una escala o jerarquía que refleje el grado de dificultad o su peso relativo para la empresa. Todo el análisis es atravesado por una sola variable: Su dificultad o su valor. Es un método que resulta práctico para evaluar pocos puestos y éstos son claramente definidos: Ejemplo un técnico. Los puestos de trabajo deberán evaluarse y clasificarse en función de todos los factores que valore la Org. Método de Clasificación por puntos: Consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente establecidos, analizar con que intensidad se encuentran presentes en el puesto. Por ejemplo: en un hotel, un factor retribuible de importancia es la actitud de servicio. Pasos necesarios: Identificar los factores compensables Establecer para cada factor una graduación. Asignar peso de importancia Elaborar el manual de evaluación Septiembre 2006 – Lic. Liliana Bianchi