DESARROLLO ORGANIZACIONAL HISTORIA, VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS

Presentación del tema: "DESARROLLO ORGANIZACIONAL HISTORIA, VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS"— Transcripción de la presentación:

1 DESARROLLO ORGANIZACIONAL HISTORIA, VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS
M.A. MANUEL SOTO CARMONA DESARROLLO ORGANIZACIONAL HISTORIA, VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS Alejandra Paola Muñoz Sandra Elizabeth Montoya Diana Armine Márquez Ramos Raúl Sánchez Martínez

2 La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de los científicos y practicantes de las ciencias de la conducta. Las actividades sistemáticas del DO tienen una historia reciente que podemos encontrar en cuatro raíces: Primera: Se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.

3 Segunda: La investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación Tercera: El surgimiento de la investigación-acción Cuarta: El surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.

4 Entrenamiento en Laboratorios de Sensibilización
Algunas asociaciones pusieron en práctica estas raíces antes mencionadas, un claro ejemplo fue el grupo-T con grupos esencialmente reducidos y no estructurados , en los cuales los participantes aprendían de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo

5 Contribuciones de autores en el DO
Robert Tannenbaum Dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría “formación de equipos”. Empleaba el término grupos estructurados en forma vertical. Chris Argyris Fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel

6 Herbert Shepard y Robert Blake
Douglas McGregor Como profesor consultor fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma científica acerca de la aplicación de las habilidades del grupo T en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo. Herbert Shepard y Robert Blake Este segundo se unió a Shepard y juntos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos lo miembros de la gerencia a nivel medio. Al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio.

7 Richard Beckhard y Eva Shindler-Rainman
Beckhard otra figura importante en el surgimiento del DO. Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO sin título, el programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional. Shindler estuvo empleada como directora de personal y capacitación del consejo de niñas exploradoras de los ángeles, formó parte del personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad.

8 Orígenes de la Investigación y Retroalimentación de Encuestas
Rensis empleó el método de retroalimentación por medio de encuestas. Floyd descubrió que los resultados que se obtenían en las encuestas debían ser reportados a un supervisor y posteriormente discutirlo con sus subordinados y planear lo que debían hacer para lograr una mejora. Rensis Linkert Floyd Mann

9 Orígenes de la Investigación-Acción Es una indagación de colaboración de cliente-consultor, que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo cliente y planificación de la acción por el grupo cliente y acción. Orígenes Sociotécnicos y Socioclínicos La cuarta raíz en la historia del DO es la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos que consisten en ayudar a los grupos y a las organizaciones. El modo de investigación acción surgió con el fin de brindar ayuda práctica a las familias, organizaciones y comunidades.

10 El Contexto Cambiante Es importante también comprender el medio ambiente cambiante en el cual están ocurriendo las actividades contemporáneas del DO. La globalización de compañías es común, en todo el mundo, muchas sociedades previamente centralizadas y autocráticas se están moviendo en la dirección de crear instituciones democráticas. Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también expanden al máximo las capacidades de los líderes y quienes practican el DO

11 La segunda generación del DO En la actualidad se está prestando mucha atención a la teoría y a la práctica de los conceptos emergentes, las intervenciones y las áreas de aplicación de lo que podría llamarse la segunda generación del DO. Cada uno de ellos tiene un enfoque en el cambio de segundo orden, es decir en la transformación organizacional. En los cuales interviene: El interés en la transformación organizacional El interés en la cultura organizacional El interés en el aprendizaje organizacional

12 Un interés intensificado en los equipos
Administración de la calidad total (TQM) El interés en la visión Otras direcciones y áreas de interés. Hay otras áreas visibles de interés y de atención en la segunda generación del DO, como la ayuda en el desarrollo de talleres de diversidad, la aplicación del DO a la calidad de vida en el trabajo, etc. Todas estas direcciones son áreas fructíferas para la teoría y la práctica del DO.

13 Ámbitos de Aplicación Las aplicaciones que surgen de una o más de las raíces descritas con anterioridad son evidentes en los esfuerzos contemporáneos del desarrollo organizacional que ocurre en muchos países. En muchas ocasiones los enfoques del DO se han convertido en una forma continua de administrar con muy poca visibilidad del programa y bajo una terminología diferente resulta difícil reportar con precisión el ámbito de aplicación.

14 “La vida sólo puede entenderse conociendo nuestro pasado, pero debe vivirse mirando hacia el futuro” Soren Kierkegaard

15 ACEPCIONES FUNDAMENTALES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CREENCIA Proposición acerca de cómo funciona el mundo que el individuo acepta como verdadera HIPÓTESIS Creencia que se considera como algo tan valioso y correcto que muy rara vez se pone en duda VALOR Creencia acerca de algo que es bueno (ej. “honestidad”) y acerca de algo que es malo (ej. “deshonestidad”)

16 Los Valores del Desarrollo Organizacional tienden a ser…
…humanistas.- Proclaman la importancia del individuo tratándolo con respeto y dignidad. …optimistas.- Postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos. …democráticos.- Aseveran la santidad del individuo, su derecho a estar libre del abuso arbitrario del poder y a recibir un trato justo y equitativo.

17 Cronología de los acontecimientos en el pensamiento administrativo y de la organización
1911 – Frederick Winslow Taylor – Estudio de tiempos y movimientos 1922 – Max Weber – Burocracia 1951 – Carl Rogers – Psicoterapia centrada en el cliente 1957 – Chris Argyris – Conflicto de necesidades persona-empresa 1960 – Douglas McGregor – Teoría X y teoría Y 1961 – Rensis Likert – Liderazgo democrático 1911 1951 1960 1922 1957 1922 1957 1961

18 Primeras Declaraciones de los Valores y las Hipótesis del Desarrollo Organizacional
Warren Bennis (1969) Los practicantes del DO deben compartir una serie de metas normativas basadas en la filosofía humanista y democrática: Una mejoría en la competencia interpersonal Que factores y sentimientos humanos se consideren como algo legítimo Creciente comprensión entre y dentro de los grupos de trabajo Desarrollo de un equipo gerencial más efectivo Mejores métodos para la resolución de conflictos Desarrollar sistemas orgánicos, más que mecánicos

19 Diferencias entre Sistemas Mecánicos y Orgánicos aclaradas por Warren Bennis
Relaciones de Autoridad-Obediencia Seguridad y Confianza Mutuas División Estricta del Trabajo y Supervisión Jerárquica Fomentan Membresía y Responsabilidad Multigrupo Toma de Decisiones Centralizada Compartir Ampliamente la Responsabilidad y el Control

20 Richard Beckhard, en 1969: “Suposiciones acerca de la Naturaleza y el Funcionamiento de las Organizaciones” Las unidades básicas del cambio son los grupos, no los individuos Reducción de una competencia inapropiada y desarrollo de mayor colaboración La sana toma de decisiones está en donde se encuentran las fuentes de información, más que en un nivel jerárquico Los controles son medidas provisionales, no la base de una estrategia administrativa Las personas apoyan lo que ayudan a crear

21 Robert Tannenbaum y Sheldon Davis, 1969: “Valores en Transición”
Apartarse de una visión de las personas consideradas como escencialmente malas, hacia una visión de las personas consideradas como básicamente buenas. Apartarse de resistirse a las diferencias individuales y tenerles miedo, hacia aceptarlas y utilizarlas. Apartarse de la actitud de ocultarse tras una máscara y jugar ciertos juegos, hacia una conducta auténtica. Apartarse de la actitud de desconfiar en las personas, hacia confiar en ellas.

22 Implicaciones para tratar con los individuos
Implicaciones de los Valores y las Hipótesis del Desarrollo Organizacional Implicaciones para tratar con los individuos Implicaciones para tratar con los grupos Implicaciones para el diseño y la dirección de las organizaciones

23 Desarrollo organizacional
Un estudio de valores Robert Hurley, Allan Church, Warner Burke y Donald Van Enyde realizaron una encuesta de valores a mil practicantes de Desarrollo Organizacional, resultando que: Los valores esperados se relacionan con preocupaciones humanistas y democráticas Los valores existentes se relacionan tanto con la efectividad de la organización como con las preocupaciones humanistas y democráticas Los valores nunca son estáticos; evolucionan de acuerdo a los rápidos cambios tecnológicos, de la sociedad y de las organizaciones Desarrollo organizacional

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25 Søren Kierkegaard (Copenhague, 5 de mayo de 1813 – ibídem, 11 de noviembre de 1855) fue un prolífico filósofo y teólogo danés del siglo XIX. Se le considera el padre del Existencialismo, por hacer filosofía de la condición de la existencia humana, por centrar su filosofía en el individuo y la subjetividad, en la libertad y la responsabilidad, en la desesperación y la angustia, temas que retomarían Martin Heidegger, Jean-Paul Sartre y otros filósofos del siglo XX.   VVOLVER