EVALUACION DE DESEMPEÑO

Presentación del tema: "EVALUACION DE DESEMPEÑO"— Transcripción de la presentación:

1 EVALUACION DE DESEMPEÑO
Universidad del Valle de México EVALUACION DE DESEMPEÑO UVM

2 Instrumento de medición
Definiciones La medición Se define como la descripción cuantitativa de aptitudes, habilidades y destrezas, siendo el resultado un número que expresa en el grado en que el participante posee dicha característica lo cual no constituye un fin en sí mismo, hasta que forma parte del proceso evaluativo. Medir Asignar números a objetos y eventos de acuerdo con reglas Medición Proceso de vincular conceptos abstractos con indicadores empíricos Instrumento de medición Es aquel que registra datos observables que representan verdaderamente los conceptos o variables que el investigador tienen en mente

3 La calificación Representa la asignación numérica que tiene el participante, resultado de un conjunto de puntuaciones a través de la desviación típica o de otros procedimientos estadísticos, con el propósito de establecer una norma común.

4 La evaluación La evaluación implica un proceso en que la medición y la calificación participa, por complementar información. Es importante señalar que la evaluación no se reduce a una medición o a una calificación.

5 ¿Qué es evaluar? Consiste en un análisis que permite emitir un juicio u opinión a acerca de algo Evaluación formal Surge de los avances de la psicometría Es Objetiva Es científica Logra mediante: Instrumentos de medición estandarizados Auge de pruebas objetivas Evaluación no formal Subjetiva No científica No utiliza métodos Ni técnicas racionales Poco confiable

6 La evaluación COMPARACIÓN Características del individuo
Técnicas de evaluación Requisitos exigidos por el puesto Análisis de descripción de puestos COMPARACIÓN

7 PERFIL DEL PUESTO PERFIL DEL TRABAJADOR
COMPARACION PERFIL DEL PUESTO PERFIL DEL TRABAJADOR

8 PERFIL DEL PUESTO PERFIL DEL TRABAJADOR
COMPARACION PERFIL DEL PUESTO PERFIL DEL TRABAJADOR

9 La evaluación es una valoración
¿Qué? ¿Para qué? ¿Cómo? ¿Quién? ¿Cuándo?

10 La evaluación del desempeño
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa. Ventajas: Desafíos externos Errores en el diseño de puesto Imprecisión de la información Planificación y desarrollo de la carrera profesional Necesidades de capacitación y desarrollo de personal Necesidades de ubicación de personal Política de compensaciones Mejoramiento de desempeño

11 Elementos clave en los sistemas de evaluación del desempeño

12 Los pasos para evaluar el desempeño
Definir el trabajo Es cerciorarse de que usted y su subordinado están de acuerdo en cuanto a las obligaciones de éste y normas del trabajo Evaluar el desempeño Significa comparar el desempeño real de su subordinado con las normas establecidas; lo anterior suele implicar alguna especie de forma para calificar. Presentar esta información al empleado Requiere de una o varias sesiones para presentar retroalimentación al empleado y, ellas, se analiza el desempeño y el avance del subordinado y se hace planes para el desarrollo que pudiera necesitar.

13 ¿Por que falla la evaluación del desempeño?

14 EVALUACION SISTEMATICA ASISTEMATICA DIRECTA INDIRECTA OBSERVACION DESEMPEÑO PRUEBAS

15 Confiabilidad Validez
Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño A fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza las labores propias de su puesto, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares, y que éstos sean completamente verificables. Confiabilidad Se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto produce iguales resultados. Validez Se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que se pretende medir.

16 FACTORES QUE AFECTAN LA CONFIABILIDAD Y VALIDEZ
La improvisación. La utilización de instrumentos desarrollados en el extranjero que no sean validados a nuestro contexto: cultura y tiempo Instrumentos validados en nuestro contexto pero hace mucho tiempo. Instrumentos con leguaje arcaico Instrumentos que no resultan empáticos a las personas que se les aplica (edad, sexo, conocimientos, nivel ocupacional, memoria, etc.) Esta constituido por las condiciones en las que se aplica el instrumento (ruido, frío, tedioso, demasiado largo, etc.) Aspectos mecánicos (en instrumentos escritos no leer bien las instrucciones, falta de hojas, mala impresión, etc.)

17 Estudio de caso El capital humano de fibras sintéticas
A mediados de la década de los 90´s un enérgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, empezó a crear un imperio sudamericano de productos químicos especializado en la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en adquirir el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas internas, pero requiriendo que cumplieran determinados requisitos de producción y venta. A finales del 2007 el grupo Rivanieri consistía en un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y tienen una población de 7900 empleados. De acuerdo con una opinión prácticamente universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre si. Un gerente de planta explicó sucintamente “Somos un conglomerado mal unido y mal integrado pero extraordinariamente productivo”

18 Estudio de caso El capital humano de fibras sintéticas
Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que ha llegado el momento de fundir las operaciones de sus varias empresas en una sola corporación. Este plan incluirá entre sus objetivos La facultad de transferir personal de una compañía a otra basándose en la gestión de un plan de desarrollo mediante procesos e evaluativos. El plan se va a llevar a cabo el próximo año. El gerente ha girado instrucciones para que usted, gerente general de recursos humanos presenten un plan completo (sujeto a la aprobación del señor Rivanieri) en todo lo referente a la gestión del capital humano. Los recursos del capital humano de Fibras Sintéticas, S.A. están distribuidos en no menos de seis grandes categorías: operarios de distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte de los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. (es necesario pensar en estrategias que garanticen un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el desempeño)

19 Actividad en equipos de 4 a 5 personas
Su equipo deberá presentar un bosquejo general de cómo diseñarían el plan de evaluación con base a los métodos de evaluación Método de la escala gráfica de calificaciones Método de clasificación alterna Método de la comparación por pares Método de la distribución forzada Método del incidente critico Método “Formas narrativas” Método de la administración por objetivos Método 360

20 Métodos de evaluación del desempeño
Método de la escala gráfica de calificaciones Método de clasificación alterna Método de la comparación por pares Método de la distribución forzada Método del incidente critico Método “Formas narrativas” Método de la administración por objetivos Método 360

21 Método de escala gráfica de calificaciones
Es la técnica más simple y popular para evaluar el desempeño. Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores. Método de escala gráfica de calificaciones

22 Método de clasificación alterna
Se hace una lista con todos los empleados a los que se quiera calificar, se eliminan aquellos a los que no se les conoce lo suficiente, se indica que empleado ocupa el lugar más alto, y cual el más bajo, después se sigue seleccionando el que iría después del lugar más alto y más bajo, y así hasta que terminamos la lista.

23 Método de la comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño .

24 Método de la distribución forzada
Este método establece porcentajes predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. Por ejemplo podría optar por distribuir a los empleados asi: 15% para desempeño sobresaliente 20% Para desempeño superior al promedio 30% para desempeño promedio 20% para desempeño inferior al promedio 15% para desempeño deficiente .

25 Método del incidente critico
Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas. Consiste en que el supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir de conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado. Después cada seis meses, mas o menos, el supervisor y el subordinado se reúnen para discutir el desempeño.

26 Método formas narrativas
Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: • Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, y • Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios. • Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema..

27 Método administración por objetivos
Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su progreso. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel de la organización, se puede elaborar de la siguiente manera: • Establecer los objetivos de la organización. • Fijar los objetivos por departamentos. • Comentar los objetivos por departamentos. • Definir los resultados esperados. • Revisar el desempeño. • Proporcionar retroalimentación.

28 Método administración por objetivos

29 METODO DE EVALUACION 360° Consiste en un sistema para evaluar el desempeño a través de un cuestionario, donde pueden expresarse comentarios en relación a su desempeño todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que se obtengan, se realiza una fotografía del desempeño de la persona.

30 Evaluación de desempeño 360
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación  integral,  es  una  herramienta  cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la  evaluación de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeño del personal. Medir las Competencias. Diseñar Programas de Desarrollo. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo  más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,  subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación  necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar  a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro

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