DIRECCIÓN y GESTIÓN 2008 EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Presentación del tema: "DIRECCIÓN y GESTIÓN 2008 EL PROCESO DE SELECCIÓN."— Transcripción de la presentación:

1 DIRECCIÓN y GESTIÓN 2008 EL PROCESO DE SELECCIÓN

2 LA SELECCIÓN Es un proceso de alta COMPLEJIDAD en el que se trata de predecir cómo se comportará un candidato en su nuevo puesto de trabajo.

3 ESTRATEGIA DE SELECCIÓN
Una estrategia de selección se podría fundamentar en estos 5 principios y para ello debe: Ser hecho a la medida Aumentar al máximo el número de candidatos disponibles. Obtener el mayor número de muestras sobre el comportamiento de cada uno de los candidatos. Objetivizar la interpretación de cada entrevista. Usar selectivamente test y cuestionarios.

4 ¿QUÉ SE DEBE EVALUAR? Personalidad Aptitudes Motivaciones Carácter
Capacidad intelectual Nivel de funcionamiento.

5 ¿QUÉ SE DEBE EVALUAR? Además de la educación, experiencia y el entrenamiento, es importante también evaluar otros aspectos complementarios como son: Tipo de orientación: Logro Resultados Poder Persona Estabilidad emocional.

6 PASOS A SEGUIR EN UN PROCESO DE SELECCIÓN
Descripción del puesto de trabajo (perfil). Canales de búsqueda de candidatos Cuestionario informativo de admisión Recepción de los candidatos: individual y grupal. Primera entrevista

7 1.- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Definición del puesto Responsabilidades principales y cargas de trabajo. Formación y experiencia laboral previa necesaria. Recursos que gestionará y tipo de decisiones. Salario Horario Edad Posibilidades de continuidad que pueda tener realmente el puesto ofertado.

8 1.- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Continuación… La creación del perfil nos ha de determinar ante todo tres variables: Aquellas variables imprescindibles (si el candidato no las cumple lo descartaremos inmediatamente). Variables deseables, que serán aquellas que si el candidato posee favorecerán su elección. Variables no deseables, son aquellas que si posee el candidato desfavorecerán su elección.

9 2.- Canales de búsqueda de candidatos
Se puede acudir a: Oficinas de empleo Centros de Formación Profesional Academias; Escuelas de prestigio. Publicación de anuncios Fichas de candidatos potenciales Otros de interés.

10 3.- Cuestionario informativo de admisión
El cuestionario permite: Obtener información significativa del candidato sobre su valor potencial respecto al puesto que se ofrece, necesarias para juzgar su idoneidad o no. Ser también un medio selectivo, es decir, ha de responder a aquellas variables imprescindibles y que ayude a descartar a las personas que no se ajusten a las necesidades mínimas del puesto. Aproximarnos grafológicamente a la persona.

11 4.- Recepción de candidatos
Dos variantes: individual y grupal Individual: Favorece un contacto más directo y personal. Grupal: necesarias en selecciones masivas. Es importante realizar una recepción adecuada ya que en ella se proyecta la imagen de la empresa. Si por razones de tiempo eludimos la recepción y pasamos directamente las pruebas, favoreceremos un clima de tensión. Hay que explicar a los candidatos lo que va a suceder y de ese modo minimizar tensiones que puedan afectar la fiabilidad de las pruebas.

12 5. PRIMERA ENTREVISTA Dar información sobre el puesto ofertado: características, funciones, salario, etc. Si al final el candidato no muestra interés se da por finalizada la entrevista. Dejar que el candidato haga preguntas sobre el puesto ofertado. Profundizar en aspectos profesionales y personales que permitan un mayor conocimiento del candidato. Terminar la entrevista informando a la persona cuándo se le avisará, tanto si su candidatura sigue adelante, como si no.

13 SELECCIÓN: TÉCNICAS Y HABILIDADES
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Es una conversación que considera la interrelación entre entrevistador y entrevistado y el uso de la comunicación verbal y gestual. Hay que tener presente el principio de la investigación científica, en la cual la única variable a tomar en cuenta es el entrevistado, y no el entrevistador.

14 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Habilidades a desarrollar Uso de la pregunta Modelo Appreciative Inquiry Escucha activa La observación (desde el momento en que entra en contacto con el candidato). Análisis e interpretación Evaluación o resumen. Habilidades a eliminar Hablar mucho Escuchar poco Divagar en la conversación.

15 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Factores de éxito: Preparación previa de la entrevista. Establecer una guía de la entrevista. Crear empatía Hacer preguntas adecuadas. Tener respuestas adecuadas.

16 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PARTES DE LA ENTREVISTA Introducción Dar información Recibir información Cierre de la entrevista.

17 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
INTRODUCCIÓN Informar sobre objetivos de la entrevista y sus diferentes partes, Así como establecer la distribución del tiempo.

18 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
DAR INFORMACIÓN Dar oportunidad para que el entrevistado pregunte. Tener preparadas las respuestas a preguntas típicas que los candidatos suelen hacer.

19 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
RECIBIR INFORMACIÓN Experiencia de trabajo Estudios realizados Evolución y desarrollo Actitudes e intereses actuales Resumen de puntos fuertes y débiles “Recuerde que el candidato es el centro de atención”.

20 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
CIERRE DE LA ENTREVISTA Dar cita para que otra persona de la organización lo entreviste. Indicarle que será informado de la decisión final en una fecha determinada.

21 PREPARACIÓN Y REALIZACIÓN DE PRUEBAS
La función de las pruebas, es medir la diferencias entre los individuos de una forma objetiva y estandarizada. Las pruebas han de ser válidas, lo cual significa que deben corresponder a los factores esenciales del perfil del puesto. Las pruebas han de ser sencillas, tanto para el candidato como para la persona que la corrige. Si deben de ser complejas deberemos estar preparados para su análisis.

22 SEGUNDA ENTREVISTA Usualmente es realizada por una persona distinta a la que realizó la primera. Es útil para reafirmar conceptos explorados en la inicial y tener una visión diferente del candidato. Facilitar al candidato información adicional y darle la oportunidad de aclarar dudas que pueda tener. Explorar con más profundidad aquellas áreas que el entrevistador considere de interés. Informar a la persona sobre cuándo se le avisará, tanto si su candidatura sigue adelante, como si no.

23 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
Hay 4 factores generales de interpretación: Catalogar los datos Aceptar o rechazar informaciones del candidato (veracidad o no de los hechos). Establecer lo que el candidato “tiene” y le “falta” /fortalezas y debilidades. Comparar resultados de la interpretación contra los requisitos deseados.

24 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
El entrevistador interpreta con detenimiento: Actitudes, Valores y Comportamientos. Experiencia de trabajos anteriores y su utilidad en el empleo que solicita. Estudios previos y su utilidad Rasgos de personalidad.

25 ERRORES DEL ENTREVISTADOR
1.- Efecto “HALO”: Dejarse influir por una característica favorable o desfavorable del candidato. 2. Identificación: Tendencia a ver en otras personas nuestros valores, sentimientos o ideas. 3. Prejuicio: Tener cierta expectativa del candidato y tomar una decisión a pesar de lo que pueda revelar la entrevista. 4. Generalización: Se toma una decisión a partir de un aspecto favorable o desfavorable del candidato.

26 SELECCIÓN: DECISIÓN FINAL
Para decidir debemos responder a: ¿Puede el candidato realizar el trabajo? Capacidad y experiencia. ¿Realizará el trabajo? Motivación y recompensas necesarias. ¿Relaciones con superiores, subordinados y con el resto de compañeros de trabajo?. Carácter y estabilidad emocional

27 LA DECISIÓN FINAL EN SELECCIÓN
¿Qué es una buena decisión? Aceptar un candidato idóneo. Rechazar un candidato no idóneo.

28 LA DECISIÓN FINAL EN SELECCIÓN
Factores a considerar en la decisión final: Criterios estrictamente objetivables o introducir apreciación cualitativa. Importancia relativa de los distintos predictores para el éxito en el puesto. Capacidad de los candidatos para contrarestar o mejorar sus puntos débiles. Dificultad y coste de desarrollar las competencias deficitarias. Evolución probable del puesto y potencial del candidato. Situación del mercado de trabajo. Equilibrio entre valía del candidato y conjunto de condiciones ofrecidas.

29 FACTORES DETERMINANTES DEL ÉXITO DE UN NUEVO EMPLEADO
Sus cualidades personales El sistema de acogida y socialización. El apoyo de su superior Las características estructurales y procesos motivacionales de la organización. CULTURA DE EMPRESA.

30 EQUILIBRIOS A RESPETAR EN TODO PROCESO DE SELECCIÓN
Contenido del puesto / competencias exigidas. Competencias exigidas / contraprestaciones ofrecidas. Nivel del puesto / método de selección.

31 CULTURA ORGANIZATIVA; VALORES Y PRINCIPIOS
ESTRATEGIA EMPRESA ESTRATEGIA RRHH GESTIÓN DE RRHH SELECCIÓN RENDIMIENTO COMPENSACIÓN INTEGRACIÓN

32 GESTIÓN DEL EMPLEO FLUJOS DE ENTRADA FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
Análisis de necesidades Reclutamiento Selección Incorporación FORMACIÓN Y PROMOCIÓN Formación Promoción FLUJOS DE SALIDA Voluntaria / Involuntaria Desvinculación