Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Plan 2005 Sesión_12

Presentación del tema: "Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Plan 2005 Sesión_12"— Transcripción de la presentación:

1 Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Plan 2005 Sesión_12
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración Sistema de Universidad Abierta Plan 2005 Recursos Humanos I L. A. Norma A. González Buendía Sesión número doce de la asignatura de recursos humanos I, plan 2005. Sesión_12

2 Objetivo: Identificar las fuentes de información secundarias para elaborar un análisis de puestos. Así como conocer las opiniones emitidas a favor y en contra del uso del análisis de puestos. El objetivo de esta sesión, es identificar las fuentes secundarias con que se cuenta para obtener información y conocer las opiniones a favor y en contra de uso del anáilsis de puestos de algunos autores.

3 IV. Análisis y diseño de puestos
1. Definición, propósitos e importancia 2. Vocabulario del análisis de puestos. 3. Usos y aplicaciones del análisis de puestos en la función de administración de recursos humanos y en otras funciones 6. Argumentos en contra y a favor del uso de análisis de puestos. 5. Etapas para su realización y actualización 4. Estructura 7. Principios que rigen la elaboración de las descripciones específicas de puestos 8. El análisis de puestos, diseño de puestos y enriquecimiento de puestos En esta sesión abordaremos el tema 5. etapas para la realización y actualización del análisis de puestos.

4 Subtemas a revisar 5.1 Etapas para su realización y actualización
5.4.2 Empleo de fuentes secundarias para recoger información Organigramas Manuales de política y procedimientos Publicaciones de asociaciones profesionales Bitácoras Metas y objetivos de la organización Documentación existente sobre el puesto 6. Argumentos en contra y a favor del uso de los análisis de puestos. En esta sesión abordaremos el tema 5, enfocándonos en la fuentes secundarias de información y las opiniones sobre el uso del análisis de puestos en las organizaciones.

5 IV. Análisis y diseño de puestos
Etapas para su realización y actualización Fuentes de información secundarias para recoger información Organigramas Manuales de políticas y procedimientos Publicaciones de asociaciones profesionales Bitácoras Metas y objetivos de la organización Documentación existente sobre el puesto El recuadro muestra algunas de las fuentes de información secundarias con que cuenta la organización para realizar el análisis de puestos, las analizaremos de forma breve , así como sus ventajas y desventajas.

6 IV. Análisis y diseño de puestos
Organigramas En el organigrama se presentan las relaciones entre departamentos y unidades de la empresa; también se declaran las funciones de línea (los individuos que cumplen los deberes laborales) y de personal (asesores). En el organigrama común se da información sobre los estratos de la organización, el número de departamentos funcionales y las relaciones formales de rendición de cuentas. Organigramas Ventaja: Permite definir quién le reporta al puesto y qué puestos le reportan al puesto analizado. Desventaja: No ofrece información sobre el contenido de los puestos.

7 IV. Análisis y diseño de puestos
Manuales de políticas y procedimientos “Cuando éstos existen, pueden aportar información sobre algunas de las actividades que se deben desarrollar en el puesto bajo análisis.” Manuales de políticas y procedimientos Ventaja: Contribuye a ampliar el número de tareas y a delimitar las responsabilidades del puesto. Desventaja: Podrían estar en obsolescencia.

8 IV. Análisis y diseño de puestos
Publicaciones de asociaciones profesionales “es otra fuente que puede ser muy limitada, pero es fácil indagar si puede o no arrojar luces sobre el puesto.” Publicaciones de asociaciones profesionales Ventaja: La información aun cuando pudiera ser escasa podría arrojar datos interesantes respecto a puestos que se localizan en el nivel ejecutivo y directivo. Desventaja: Ofrecen información escasa.

9 IV. Análisis y diseño de puestos
Bitácoras Representa otro documento útil con el que cuenta la empresa para dilucidar aspectos relacionados con el puesto de trabajo, ya que en la bitácora se registran actividades diarias de la institución. Bitácoras Ventaja: Ayuda a obtener información específica que no encontraríamos en otra fuente. Desventaja: Contiene mucha información y es repetitiva.

10 IV. Análisis y diseño de puestos
Metas y objetivos de la organización Cuando la empresa cuenta con metas y objetivos bien definidos se derivan de éstos distintas responsabilidades que podrán asignársele a los puestos de trabajo existentes por lo que emanarán nuevas obligaciones que cumplir y tareas que realizar Metas y objetivos de la organización Ventaja: Contribuye en la ardua labor de alinear los objetivos estratégicos de la organización a los objetivos generales de cada puesto de trabajo. Desventaja: Soslaya los puestos de trabajo de carácter operativo

11 IV. Análisis y diseño de puestos
Documentación existente sobre el puesto Consiste en analizar la documentación existente relacionada con el puesto, como manuales de funcionamiento de la maquinaria utilizada, manuales de procedimientos, organigrama, definición de misión, políticas, objetivos y metas organizacionales Documentación existente sobre el puesto Ventaja: Contribuye a ampliar el número de tareas y a delimitar las responsabilidades del puesto. Desventaja: Podrían estar en obsolescencia.

12 IV. Análisis y diseño de puestos
Argumentos en contra y a favor del uso de los análisis de puestos: Los Doctores Arias Galicia y Heredia Espinosa señalan: Con frecuencia en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas, incluido en el análisis tradicional de puestos y en los manuales de organización ha conducido a un anquilosamiento [...] No es raro escuchar el estribillo ‘Eso a mí no me toca’, exclamado por un trabajador ante la demanda de su intervención para solucionar un problema. [...] En ocasiones, los sindicatos insisten en el apego estricto de los trabajadores a las descripciones de puestos. Se favorece, así, la implantación de una estructura mecanicista. Existen argumentos en contra y a favor del uso del análisis de puestos, como en muchas situaciones, encontraremos opiniones encontradas, es decir, a favor o en contra del uso de una determinada herramienta, se hace énfasis en que el uso del análisis y diseño de puestos conlleva al empleado a realizar sus funciones de manera mecánica y delimita en gran medida su actuar, sin embargo debemos considerar que cada empleado es diferente y reaccionara de manera distinta a cada situación, no necesariamente se limitará a lo establecido en el análisis de puestos. Lo que se puede reflejar como un beneficio para él y la organización.

13 IV. Análisis y diseño de puestos
La crítica que hacen estos autores al análisis de puestos es errónea, ya que los empleados a los que hacen referencia y que actúan apegados estrictamente a la descripción de puestos, no tienen las actitudes que se buscan de un empleado en una organización; por lo tanto, los posibles problemas de anquilosamiento en las organizaciones derivan de las actitudes del personal y nada se relaciona con el análisis y las descripciones de puestos. No es realmente que la herramienta en este caso el análisis de puestos sea ineficiente, sino que se debe trabajar más de cerca con el empleado y su comportamiento, que en muchas ocasiones es la causa de que las funciones no se realicen adecuadamente.

14 Conclusiones El tener identificadas las etapas para la realización del análisis de puesto permite realizar éste en las mejores condiciones y obtener la información mas completa y real. Para ello es importante identificar las fuentes de información secundarias e identificar cuáles son las más adecuadas para obtener la información necesaria. Siempre encontraremos argumentos tanto a favor como en contra sobre el uso de herramientas administrativas, lo que es importante es la forma en que se utilicen y se haga de conocimiento general del personal para que se obtengan los resultados esperados. La importancia de tener identificadas las fuentes de información secundaria con que cuenta la organización es que permitirá obtener mayor información sobre el personal, más actualizada lo que facilitará la asignación del personal en el puesto adecuado. Las opiniones a favor o en contra del uso del análisis de puestos depende de los resultados que se hayan obtenido al hacer uso de éste en las funciones generales de la organización, sin embargo es importante tomar en consideración que los resultados que se obtengan dependerán en gran parte de la forma en que haya sido utilizado.

15 Actividad de aprendizaje
Con las fuentes de información secundarias, elabora un cuadro donde indiques cuales son las ventajas y desventajas de cada una de ellas. Proporciona tus argumentos a favor o en contra del uso del análisis de puestos. Para reforzar el contenido que se analizo en esta sesión, es importante que realices la actividad que se indica.

16 Bibliografía CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de Bogota McGraw-Hill, 2002. CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos. México D.F. McGraw-Hill, 2007. DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de Recursos Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001. GÓMEZ MEJÍA Luis R., et. al., Dirección y gestión de recursos humanos, 3a. ed., Madrid, Pearson, 2001. MONDY, Wayne R., et. al., Administración de Recursos Humanos, México, 9a. ed., Pearson, 2005. WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, 5a.ed., México, McGraw-Hill, 2000. Se proporciona la bibliografía recomendada, para consulta y ampliación de contenidos revisados en esta sesión