El Papel Diferenciador de una Gestión de Personas

Presentación del tema: "El Papel Diferenciador de una Gestión de Personas"— Transcripción de la presentación:

1 El Papel Diferenciador de una Gestión de Personas
Objetivo Clarificar el concepto de las personas como socias en el marco de la globalización Clase 2

2 Las Personas: ¿socias o recursos?

3 ENFOQUE SISTEMICO PARTICIPATIVO Las Personas como socias
PROCESO DE CAMBIO POR ETAPAS Estrategia y políticas Tecnología y procesos EMPLEADOS COMO ALIADOS Desarrollo Organizacional Cultura Organizacional Capital Intelectual Desarrollo de Personas OBJETIVOS Y RESULTADOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES

4 Personas como recursos
Cuadro comparativo Personas como recursos Personas como socias Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupación por las normas y reglas Subordinación al jefe Fidelidad en la organización Dependencia de la jefatura Alineación en relación con la organización Énfasis en la especialización Ejecutoras de tareas Énfasis en las destrezas manuales Mano de obra Colaboradores agrupados en equipo Metas negociadas y compartidas Preocupación por los resultados Atención y satisfacción del cliente Vinculación a la misión y a la visión Interdependencia entre colegas y equipo Participación y compromiso Énfasis en la ética y la responsabilidad Proveedores de responsabilidad Énfasis en el conocimiento Inteligencia y talento

5 Concepto de Gestión de Personas
“ Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las personas. Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de las personas. Es un conjunto de decisiones integradas sobre la relación de empleo que influyen en la eficacia de empleados y de la organización. Es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de las personas”.

6 El papel diferenciador
“ No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros”.

7 Objetivos de Gestión de Personas
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos Proporcionar competitividad a la organización Suministrar empleados bien entrenados y motivados Recompensa económica Recompensa a resultados Equidad

8 Objetivos de Gestión de Personas
Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados: Felicidad Identidad personal Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Estilo de gerencia Confianza, libertad y autonomía para tomar decisiones Ambiente agradable de trabajo Tareas significativas Horas adecuadas de trabajo

9 Objetivos de Gestión de Personas
Administrar el cambio: social, tecnológico, político, económico, cultural. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

10 ESTRUCTURAY PROCESOS DE UNA GESTIÓN DE PERSONAS
Influencias ambientales externas Influencias ambientales internas Admisión Reclutamiento Selección Aplicación Diseño de cargos Evaluación del desempeño Compensación Beneficios y servicios Remuneración Desarrollo Entrenamiento Programa de cambio Comunicación Mantenimiento Disciplina Higiene Seguridad y Calidad de vida Relaciones con sindicatos Monitoreo Bases de datos Sistemas de información administrativa Resultados finales deseables Prácticas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

11 ¿Responsabilidad de línea y una función de staff?
Los Gerentes como gestores de Personas: descentralización de acciones y decisiones relacionadas con las personas Asesora interna (staff) del cuadro ejecutivo

12 ¿Responsabilidad de línea y una función de staff?
Los Gerentes como gestores de Personas: Ubicar a la persona en el lugar apropiado Integrar y orientar a los nuevos empleados Capacitar Evaluar y mejorar el desempeño Obtener cooperación creativa

13 ¿Responsabilidad de línea y una función de staff?
Los Gerentes como gestores de Personas: Desarrollar relaciones agradables de trabajo Interpretar políticas y procedimientos de la organización Controlar costos laborales Desarrollar las habilidades y capacidad de cada persona Crear y mantener elevada la moral del equipo Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.

14 ¿Responsabilidad de línea y una función de staff?
Asesoría Interna de DGP: Admisión: seleccionar, reclutar, entrevistar, registrar, analizar, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencias. Retención de personal: asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados. Relaciones en el trabajo: resolución de conflictos, negociaciones, acuerdos. Capacitación y desarrollo: capacitación y desarrollo de cuadro ejecutivo

15 ¿Responsabilidad de línea y una función de staff?
Asesoría Interna de DGP: Remuneración: investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios. Comunicaciones internas: revista interna, manual de empleados, investigación de actitud y clima. Organización: diseño de la estructura organizacional, , planeación, evaluación, innovación, aplicar enfoques para apoyar a cambios organizacionales.

16 ¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?
VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN Visión integrada hacia objetivos de la empresa Orientación a resultados Sinergia de procesos y resultados Cuidar a las personas Equipos de trabajo

17 EJERCICIO El Sentido de lo Humano Reflexión