PASO 1 DESCRIPCION DEL PUESTO Y RECOGIDA DE INFORMACION

Presentación del tema: "PASO 1 DESCRIPCION DEL PUESTO Y RECOGIDA DE INFORMACION"— Transcripción de la presentación:

1 PASO 1 DESCRIPCION DEL PUESTO Y RECOGIDA DE INFORMACION
Un puesto de trabajo es el conjunto de acciones organizadas y prepositivas que realiza un empleado o colaborador; en una determinada posición de su estructura de relaciones internas mediante la consecución de una serie de área de resultados específicos, siguiendo unas reglas, procedimientos y metodologías ,dentro de una determinada orientación estratégica fijada por la propia organización, utilizando recursos humanos, informativos tecnológicos o físicos que pertenecen a la misma.

2 PASO 2 ANALISIS DE LAS AREAS DE RESULTADOS
Determinar cuales son los resultados básicos que debe alcanzar dentro de la organización el ocupante del puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo debe conseguir mediante su ejercicio y desempeño un conjunto de resultados específicos. Las áreas de resultados no deben confundirse con las tareas. Las tareas consisten fundamentalmente en acciones que el ocupante del puesto desarrolla en el desempeño de su actividad profesional. Las áreas de resultados son esencialmente los efectos deseables que las acciones deben producir.

3 PASO 3 ANALISIS DE LAS SITUACIONES CRITICAS PARA EL ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
Método A. La identificación de cada una de las situaciones profesionales para cada una de las áreas de resultados. B. Decidir cuales de las situaciones identificadas son realmente cruciales para el correcto desempeño del puesto . C. El ejercicio profesional harán poner en juego al ocupante de un puesto de trabajo muy diferentes capacidades, conocimientos, experiencias, técnicas .

4 PASO 3 ANALISIS DE LAS SITUACIONES CRITICAS PARA EL ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO
D. Determinar los aspectos de responsabilidad a los que debe responder el ocupante del puesto de trabajo. E. Considerar el entorno de trabajo donde se ha de desempeñar el puesto analizado. F. Finalmente se debe analizar los aspectos de toma de decisiones, que son característicos del puesto de trabajo.

5 PASO 4 ANALISIS DE LOS REQUERIMIENTOS OBJETIVOS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
Perfilar el conjunto de requerimientos de tipo objetivo que resulten condicionantes para el desempeño del ocupante. REQUERIMIENTOS OBJETIVOS: Aquellas características personales y/o profesionales que deben presentarse en un ocupante especifico de un puesto de trabajo para su desempeño del mismo pueda resultar eficaz. Se incluye también formación básica del cargo: Edad mínima y máxima aceptable, Nacionalidad preferida Sexo preferido y sus motivos Procedencia geográfica aceptable o no aceptable

6 PASO 4 ANALISIS DE LOS REQUERIMIENTOS OBJETIVOS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
Situación militar Estado civil Disponibilidad para dedicaciones especiales Necesidad de disponer de permiso de conducir y clase. Formación básica de tipo reglado requerida. Idiomas necesarios para el desempeño del puesto y su grado de dominio o conocimiento real. Grado, tipo y alcance de la experiencia previa requerida para el puesto.

7 El tipo de jefe inmediato Clientes mas frecuentes
PASO 5 ANALISIS DE LSO REQUERIMIENTOS DEL ENTORNO SOCIAL DEL PUESTO DE TRABAJO Análisis de ciertas circunstancias sociales especiales que concurran en el desempeño del puesto de trabajo: El tipo de jefe inmediato Clientes mas frecuentes Las características de los propios compañeros y colegas Los proveedores

8 Que es una Competencia Conductual:
PASO 6 ANALISIS DE LAS COMPETENCIAS CONDUCTUALES REQUERIDAD PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ DEL PUESTO DE TRABAJO Es necesario identificar las competencias conductuales criticas requeridas para alcanzar de manera satisfactoria de las áreas de resultados. Que es una Competencia Conductual: Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.

9 PASO 7 DEFINICION DEL PERFIL MOTIVACIONAL IDONEO PARA EL PUESTO DE TRABAJO
Tomar decisiones sobre el funcionamiento emocional y motivacional, el que resulta imprescindible en el ocupante idóneo de ese puesto. Los componentes que componen el impulso de los candidatos son: Energización de la tarea: Me gusta no me gusta Satisfacción organizacional: me siento bien o mal en la empresa Autoconfianza: me siento capaz o no de realizar la tarea Compromiso: creo que la tarea es importante o no

10 Orientación al éxito y a los retos Orientación a la afiliación
PASO 7 DEFINICION DEL PERFIL MOTIVACIONAL IDONEO PARA EL PUESTO DE TRABAJO Se debe tener en cuenta los diferentes componentes o “Constelación de oportunidades motivacionales: Orientación al éxito y a los retos Orientación a la afiliación Orientación a la influencia Autoconfianza Compromiso con la tarea Expectativas de promoción Expectativas de desarrollo

11 PASO 8 SELECCIÓN DE CURRICULO VITAE
Identificar aquellas candidaturas que por sus características objetivas cumplan con los requisitos mínimos de adaptabilidad al puesto de trabajo. Hay requerimientos excluyentes: su ausencia invalida al candidato Hay criterios flexibles: su ausencia o no total adecuación puede no invalidar al candidato.

12 PASO 8 SELECCIÓN DE CURRICULO VITAE
El seleccionador debe llegar a los siguientes resultados: Descartar a cuantos precandidatos no cumplan con los requisitos excluyentes. Decidir cuales de los precandidatos que cumplen con los requisitos excluyentes siguen el proceso y cuales no. Contestar por escrito a todos los demás precandidatos no seleccionados si es procedente. Clasificar a todos los demás precandidatos . Comenzar el proceso de entrevista y pruebas psicológicas.

13 Preparación de la entrevista Estrategia de la entrevista
PASO 9 PLANTEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE EXPLORACION INICIAL “FOCALIZADA” Objetivo Realizar una entrevista personal encaminada a determinar las características personales, físicas, profesionales y el comportamiento de los candidatos. Preparación de la entrevista Estrategia de la entrevista Desarrollo de la entrevista Introducción de la entrevista Cuerpo de la entrevista Cierre de la entrevista

14 PASO 10 INFORMACION MINIMA QUE SE DERIVA DE LA ENTREVISTA INICIAL PLANTEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA ENTREVISTA INICIAL FOCALIZADA INFORME DE LA ENTREVISTA INICIAL Nombre candidato Puesto de trabajo Unidad de trabajo Entrevistador Fecha ANALISIS DE CURRICULUM VITAE Datos personales o familiares Formación (Académica, técnica, idiomas) Experiencia Disponibilidad a los requerimientos organizativos del puesto Retribución expectativas del candidato y comentarios sobre la oferta que se le hace PRESENTACION Y COMUNICACIÓN COMPETENCIAS CONDUCTUALES PERFIL MOTIVACIONAL OTRAS OBSERVACIONES SOBRE EL CANDIDATO

15 PASO 11 APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOLOGICAS INDIVIDUALES Y GRUPALES
La naturaleza de este tipo de herramientas puede ser muy variada y sus finalidades múltiples. Cada profesional podrá utilizar aquellas que sean de su interés o conveniencia y que resulten adecuadas en la relación coste- eficacia que todo proceso de selección debe perseguir

16 PASO 12 APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMEINTOS TECNICOS Y PRUEBAS SITUACIONALES
Objetivo: Comprobar las destrezas técnicas y comportamentales y el grado de habilidad en la puesta en practica de los diferentes conocimientos experienciales y técnicos que el candidato posee.

17 PASO 13 ENTREVISTAS AVANZADAS Y EN PROFUNDIDAD
Las entrevistas finales que se realizan únicamente con candidatos que hayan superado todo el proceso anterior y sobre los que sea rentable y oportuno realizar una exploración mas profunda y detallada. Objetivos Recabar información mas amplia sobre el candidato Explorar especialmente la trayectoria profesional y personal del candidato, verificar sus competencias conductuales Explorar el área motivacional del candidato.

18 PASO 14 PREPARACION DE LA CANDIDATURA FINAL
Conjunto final de candidatos que se habrá de presentar a la dirección del Grupo o a quien tome las decisiones finales de incorporación, de modo que pueda elegir a quien sea mas idóneo o a quien provoque un entendimiento personal y-o profesional mas ajustado a los intereses y objetivos de la organización. ¿Qué características diferenciales tienen los distintos candidatos que se integran en ella? ¿Cuáles son sus valores añadidos diferenciales?

19 PASO 15 REDACCION DEL INFORME FINAL SOBRE LOS CANDIDATOS Y EL PROCESO
Un instrumento de recogida y almacenamiento de información imprescindible para la toma de decisiones acerca de los candidatos y para su posterior seguimiento dentro de la organización y, en muchas ocasiones, en un documento de venta interna de la calidad del proceso que debe ser cuidado y minuciosamente elaborado.