UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal.

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2 UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero BIENVENIDOS PERSONAL SUPERVISORIO TALLER INFORMATIVO DE EVALUACIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007-2008 Facilitadores: Lic. María Alexandra Rodríguez Lic. Jennifer Landaeta Septiembre 2008

3 OBJETIVOS DEL TALLER Comunicar los cambios realizados en el proceso de evaluación. Aclarar dudas sobre los cambios realizados en el Sistema Vernier. Participar a los nuevos evaluadores y supervisados de las etapas del proceso de evaluación para facilitar y orientar su participación. Informar sobre el plan de incentivos. UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

4 CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 Características del proceso de evaluación Mixta Vía WEB 90º 270º Competencias Actitudinales y Competencias técnicas Factores Intrínsecos y Extrínsecos On Line (dentro y fuera del recinto universitario) Disponibilidad de la Sala de Adiestramiento Auto evaluación Evaluación del Supervisor. (Base de cálculo para pago de Plan de Incentivo). Evaluación entre pares Evaluación del Supervisado al Supervisor. (De Carácter Exploratorio). UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

5 Competencias Transversales: Es una competencia de tipo actitudinal que se evalúa a todo el personal administrativo y obrero, que aplica a todos más allá de las funciones o responsabilidades en un cargo. Proceso 2006 – 2007 COMUNICACIÓN INTERPERSONAL ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO Y/O EXTERNO Proceso 2007 - 2008 COMUNICACIÓN INTERPERSONAL ATENCIÓN AL CLIENTE INTERNO Y/O EXTERNO AUTOCONTROL CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

6 Competencias Actitudinales Competencias Técnicas Características asociadas a las funciones del cargo. Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo. EJEMPLO: CONOCIMIENTOS TÉCNICOS DE LA DISCIPLINA DEPORTIVA, ELABORACIÓN DE PROYECTOS CULTURALES Características asociadas a la personalidad (auto- concepto, rasgos, motivos) y que determinan el comportamiento y la actitud de una persona. Tienen una poderosa incidencia en la conformación de la cultura de la organización. Constituyen los principales elementos preeditores del éxito en el desempeño de una persona. EJEMPLO: TRABAJO EN EQUIPO, RELACIONES INTERPERSONALES- CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

7 Factores Intrínsecos o Directos: Capacidades o Habilidades demostradas por toda persona durante el desempeño de actividades, no siendo inherentes a un cargo en particular. INICIATIVA E INNOVACIÓN CALIDAD DEL TRABAJO RELACIONES INTERPERSONALES ORIENTACIÓN A RESULTADOS ADM. DE LOS RESCURSOS COMPROMISO INSTUCIONAL RESPONSABILIDAD SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ORG. DEL TRABAJO CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

8 Factores Extrínsecos o Indirectos: Cualidades demostradas por toda persona para el logro de metas superiores, grupales o institucionales. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 Proceso 2006 – 2007 APORTES Y LOGROS INSTITUCIONALES RECORD DE ASISTENCIA Proceso 2007 – 2008 APORTES Y LOGROS INSTITUCIONALES PUNTUALIDAD PERMANENCIA ASISTENCIA UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

9 Escala de evaluación Excelente Sobre lo esperado En lo esperado Por debajo de lo esperado Nunca Pocas Veces Casi Siempre Siempre Escala de frecuencia Factores de Desempeño Competencias Escala de Evaluación: Se redujo la escala a cuatro elecciones CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

10 La escala de medición de las competencias esta relacionada con las frecuencia en que se observan conductas relacionadas durante el período de tiempo correspondiente a la evaluación. Nunca:No se observa, no se aplica o no se pone en práctica una conducta requerida. Pocas Veces:La conducta evaluada se pone en práctica ocasionalmente y se observan largos períodos de ausencia de la misma, en los momentos en que requiere ser observada o es pertinente. Casi Siempre: La conducta se observa casi continuamente en los momentos requeridos. Siempre: La conducta se observa fija, estable y el individuo la realiza todo el tiempo que se requiere. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

11 La escala de medición de los factores esta relacionado con el punto de expectativas que el superior inmediato tiene sobre el desempeño del trabajador. Una expectativa es el deseo colocado sobre el otro. Lo que EL SUPERVISOR espera, es lo que necesita que el trabajador haga para lograr esos resultados. Excelente:Es una persona que además de superar las expectativas, plantea acciones innovadoras que van más allá de lo que el rol le exige. Sobre lo esperado:Cuando supera las expectativas en congruencia con lo que se espera para ese rol. En lo esperadoCuando la persona es congruente con lo que se espera de sus acciones, dentro del promedio. Por debajo de lo esperado Es cuando la persona no alcanza el mínimo requerido para el rol que esta ejecutando junto con las expectativas del supervisor inmediato. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

12 La evaluación de 270 grados, también conocida como evaluación cuasi - integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 270 grados son las siguientes: Medir el Desempeño del personal. Medir las Competencias (conductas). Diseñar Programas de Desarrollo. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero EVALUACIÓN EXPLORATORIA DE 270°: “Una herramienta de apoyo en la Gestión del capital Humano para la construcción de una evaluación cuasi – integral”.

13 Con la evaluación de 270 grados se pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros y subordinados. Permite una comprensión dinámica y objetiva de la ejecución de los roles por el personal de una organización. El propósito de aplicar la evaluación es darle al empleado la retroalimentación necesaria a fin de tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero EVALUACIÓN EXPLORATORIA DE 270°: “Una herramienta de apoyo en la Gestión del capital Humano para la construcción de una evaluación cuasi – integral”.

14 Ventajas: El sistema es más amplio al recolectarse información desde varias perspectivas. La apreciación de la información es más precisa. Puede reducir el sesgo y los prejuicios. La retroalimentación de compañeros puede incentivar el desarrollo del empleado. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero EVALUACIÓN EXPLORATORIA DE 270°: “Una herramienta de apoyo en la Gestión del capital Humano para la construcción de una evaluación cuasi – integral”.

15 Recomendación para el éxito de este período exploratorio Impedir que el Sistema se Convierta en una Cacería: Es posible que algunas personas traten de ayudar o perjudicar a un trabajador al calificarlo con una evaluación elevada o baja. Quizá los miembros del equipo intenten coludirse dándose calificaciones elevadas. Los supervisores deben revisar las respuestas que obviamente no sean válidas. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero EVALUACIÓN EXPLORATORIA DE 270°: “Una herramienta de apoyo en la Gestión del capital Humano para la construcción de una evaluación cuasi – integral”. EL ÉXITO DEPENDE DE LA FORMA EN QUE LOS SUPERVISORES Y DIRECTORES UTILICEN ESTA INFORMACION.

16 Se distribuye de la siguiente forma Excelente Sobre lo esperado En lo esperado Por debajo de lo esperado NO COBRAN PLAN DE INCENTIVO En esta oportunidad y relacionado con la implementación de la primera Fase del Plan de Incentivo, para calcular el bono de desempeño de Evaluación debe de estar distribuido según la escala siguiente: CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

17 Las Competencias: Tiene cero (0) pesos para el cálculo para el pago del bono, pero si tiene peso para calcular las brechas y establecer si la persona tiene las competencias apropiadas para ese puesto. Esta información nos permitirá tomar acciones correctivas o de mejora, que implican los diseños de Capacitación y Desarrollo. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

18 NORMATIVA De la Aplicación Los trabajadores y supervisores deberán cumplir con sus evaluaciones dentro del lapso establecido (22 de Septiembre hasta el 03 de Octubre de 2008) NO HABRA PRORROGA. Tienen derecho a evaluación todos los trabajadores que tengan como mínimo cinco (5) meses de antigüedad a partir de su pase a fijo. Todo Supervisor deberá haber mantenido por lo menos cinco (5) meses de relación laboral con el empleado; de lo contrario deberá solicitar colaboración del supervisor anterior para que ambos realicen la evaluación. Se dispone del salón de Adiestramiento, Edif. Básico II, 3er piso, de la DGCH, para aquellos trabajadores y supervisores que no puedan acceder desde su puesto de trabajo al sistema automatizado; en el horario comprendido de 8:30am a 11:30am y de 1:30pm a 3:30pm De los reversos: El supervisor podrá realizar reverso de la evaluación pidiendo autorización en el Área de Evaluación de Desempeño. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

19 POLÍTICAS El BONO ÚNICO PRODUCTO DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN : Lo recibirán las personas que obtengan el resultado, según la escala establecida, y que hayan cumplido con su auto evaluación y evaluados por su supervisor en el lapso establecido para tal fin. Se cancelará el bono durante el mes de Noviembre, al personal que cumpla con la condición prevista en el numeral anterior. Los casos de los trabajadores que estén siendo objeto de un Proceso Disciplinario, no entran en el proceso de evaluación. Aquellos trabajadores que no sean evaluados por responsabilidad del supervisor sus casos serán revisados por el Comité de Casos Especiales. CONFORMACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO Proceso 2007- 2008 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero

20 Reciben talleres sobre el proceso de evaluación y el nuevo sistema. Da inicio al proceso de evaluación y activa el sistema en la página WEB. SUPERVISOR / SUPERVISADO Se dirige a la Sala de adiestramiento para realizar la auto evaluación. DGCH / DADPAO Trasmite auto evaluación al DADPAO, vía WEB. DGCH / DADPAO Procesa información. Accesa al sistema e imprime la auto evaluación del supervisado para revisar la apreciación del mismo. Realiza pre- evaluación en el sistema e imprime instrumento. Imprime instrumento y realiza pre- evaluación en papel. SUPERVISOR INMEDIATO Presenta pre- evaluación al en físico Supervisor Jerárquico. Acuerda los criterios generales de evaluación con el Supervisor Inmediato. SUPERVISOR JERARQUICO Imprime finaliza y tramita evaluación a través del sistema al DADPAO. Presenta evaluación al Superior Jerárquico para su firma y sello. PROCESO DE EVALUACIÓN PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO 2007 - 2008 Tiene Cuenta de Correo y/o computador Accesa al sistema, ingresa su Cuenta de correo (USBID), realiza auto evaluación y la registra en el sistema. Tiene Cuenta de Correo yo computador SI NO Se dirige a la Sala de adiestramiento para realizar la pre evaluación. SI NO Registra o modifica la evaluación en el sistema, según los acuerdos establecidos 1 1 Recibe, revisa y estampa firma y sello de la unidad. Recibe, firma y sella, y archiva la evaluación en su unidad de adscripción. SUPERVISOR INMEDIATO SUPERVISOR JERARQUICO SUPERVISOR INMEDIATO

21 Informa al Supervisado que no procede el caso y elabora el acta correspondiente. Recibe, revisan y analizan la solicitud. DGCH / DADPAO Remite comunicación escrita al DGCH/DADPAO exponiendo su inconformidad. SUPERVISADO REVISIÓN DE LA EVALUACIÓN DE CASOS ESPECIALES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO 2007 - 2008 Convoca al trabajador y solicita los respaldos que justifique la solicitud realizada. Tiene argumentos validos? NONO Discuten los argumentos de la solicitud de revisión con el trabajador, el supervisor un representante de ATAUSIBO. SI Realiza reunión para discutir la evaluación en reclamo. Convoca al Comité de Revisión de Casos Especiales. COMITÉ DE REVISIÓN DE CASOS ESPECIALES Existe modificación de la Evaluación? Levanta acta de la decisión acordada y solicita firma de los miembros presentes. Procesa en el sistema las modificaciones acordadas. Mantiene el resultado original de la evaluación e informa por escrito al Supervisado. DGCH / DADPAO Imprime resultados de la evaluación definitiva y entrega al Supervisado. SI NO Convoca al Supervisor y solicita los respaldos que justifiquen su evaluación. Hay acuerdo? NO SI 1 1

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23 https://nomina.usb.ve

24 Colocar usb id y su Contraseña O CLAVE

25 Haga clic en otro enlace con evaluación pendiente

26 Haga clic sobre su nombre si se trata de la autoevaluación o sobre el nombre de la persona que tiene que evaluar

27 Aquí encontrará una breve introducción

28 Emita el Juicio de Valor, desplegando la lista y seleccionando el nivel correspondiente para cada conducta

29 Si alguna competencia posee conductas observables pendientes por evaluar se mostrará este símbolo:

30 Cuando se han evaluado todas las conductas observables de la Competencia se mostrará este símbolo

31 Para cerrar el despliegue de conductas de una competencia haga clic en el botón Mostrar sólo competencias

32 Escriba los aspectos que destaque y las mejoras del trabajador.

33 Haciendo clic sobre el botón Siguiente se abrirá la otra pantalla en donde estará la Evaluación de Desempeño

34 Si hace clic sobre el enlace del Criterio podrá abrir la ficha descriptiva del mismo

35 Visualizará tanto la descripción del Criterio como los Resultados Obtenidos Para cerrar la ventana haga clic en Cancelar

36 Emita el Juicio de Valor, desplegando la lista y seleccionando el nivel correspondiente

37 Escriba los aspectos que destaque y las mejoras del trabajador.

38 Una vez culminada la evaluación; si se hace clic en Guardar la evaluación se guardará parcialmente y podrá ser modificada en cualquier momento

39 Si selecciona Finalizar, la evaluación se guardará y no podrá ser modificada

40 Al hacer clic en el botón Aceptar se mostrará una vista previa de la evaluación finalizada

41 Haga clic en Aceptar para confirmar la acción

42 En la parte superior izquierda estarán las acciones posibles para llevar a cabo con el formato de evaluación

43 Presione aceptar

44 Realice la misma operación que hizo con la autoevaluación

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46 UNIVERSIDAD SIMÓN BOÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero ALTERNATIVAS EN CASO DE NO PODER IMPRIMIR LA EVALUACIÓN 1. Si finaliza la evaluación y la computadora no le abrió la ventana emergente para imprimir: Usted debe de comunicarse a la ext. 3489 al 91 con el Área de Evaluación, allí gustosamente solucionaremos su problema. 2. Si en el momento de imprimir se abrió la ventana emergente pero no logro ver la evaluación y le dio algún tipo de error, cierre todo y comuníquese con el Área de Evaluación a la ext. 3489 al 91. 3. También ponemos a su disposición una sala que estará funcionando en el edif. Básico II, piso 3 Salón de Adiestramiento con computadoras e impresora, en caso que usted quiera realizar sus evaluaciones desde allí y será asistido por el personal altamente capacitado para ayudarle.

47 UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Departamento de Administración y Desarrollo del Personal Administrativo y Obrero PLAN DE INCENTIVO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO DE LA UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR Septiembre 2008

48 Introducción  Los Planes de Incentivos están diseñados para crear un sistema de recompensas equitativas que motiven o estimulen a los trabajadores de la institución y contribuyan con el funcionamiento exitoso de la misma, reconociendo el desempeño destacado realizado durante un lapso de tiempo determinado.  Los Planes de Incentivos se ajustan a las particularidades de cada institución, por lo que deben ser diseñados tomando en cuenta las características y necesidades de ésta.

49 Objetivos Elevar la moral de la fuerza laboral Reforzar la seguridad laboral Asegurar el cumplimiento de las metas

50 Esquema de Aplicación El Plan de Incentivos deberá ser aplicado de acuerdo a un esquema ordenado y planificado. Tomando en consideración que para el primer período de vigencia del mismo, la universidad no dispone de las herramientas necesarias para su total implantación por cuanto no estuvo en capacidad de prever la dotación de recursos necesarios para su ejecución, será para el tercer año de vigencia del Plan de Incentivos cuando la Dirección de Gestión de Capital Humano, podrá prever y proveer los recursos demandados para la implantación total del Plan. Aplicación Parcial Beneficios Monetarios Evaluación a 270° exploratorio Aplicación Ampliada Incorporación de los Beneficios No Monetarios Aplicación Total Evaluación por Compromiso FASE I FASE II FASE III

51 Esquema de Aplicación Los criterios para la incorporación progresiva del alcance de la evaluación de desempeño de los trabajadores, se puede expresar en el siguientes esquema: 90°180° 360° 180° 270° Autoevaluación Evaluación del Supervisor Evaluación de los Supervisados Evaluación del Usuario Evaluación de los Pares

52 Esquema de Aplicación La incorporación de mecanismos de control de los resultados de la evaluación del desempeño permitirá optimizar la calidad de la misma. Estos mecanismos de contraste/control pueden ser: Resultados de la Evaluación de Desempeño Informes de Auditoria POA Auditoria de Recursos Humanos

53 Componentes del Plan de Incentivo Personal Administrativo  La asignación monetaria se deberá distribuir a cada empleado u obrero con una cantidad (B) proporcional a la valoración del cargo correspondiente a su grado (V). El bono del trabajador que califica como EXCELENTE es el triple del que califica de acuerdo a EN LO ESPERADO y el del calificado como SOBRE LO ESPERADO el doble.  Para la distribución del componente dinerario del Plan de Incentivos, se deberá tomar en consideración las siguientes formulas: Cálculo de C y B i Valor de la constante de proporcionalidad: C = Valor del Bono: B i = C λ ij V ik : Los Factores de peso son: 3 para excelente, 2 sobre lo esperado, 1 en lo esperado. Definición de términos: P: Monto disponible para la bonificación B i : Bonificación al empleado i V ik : Valoración del cargo (k) del empleado i λ ij : Factor de peso de la calificación j, Excelente, en lo esperado C : constante de ajuste global N: Número total de empleados bonificados F: Cantidad fija

54 Componentes del Plan de Incentivo Personal Obrero  La asignación monetaria en este modelo es asignar una cantidad fija F a todos los trabajadores calificados en base a EN LO ESPERADO, añadiéndose a los calificados como EXCELENTE y SOBRE LO ESPERADO una cantidad proporcional a la valoración del cargo de su grado, de manera tal que esta cantidad adicional del bono opere de forma que la signada al “excelente” duplique a la del “por sobre lo esperado”.  Para la distribución del componente dinerario del Plan de Incentivos, se deberá tomar en consideración las siguientes formulas: Cálculo de C y B i Valor de la constante de proporcionalidad: C = Valor del Bono B i = C λ ij V ik + F Definición de términos: P: Monto disponible para la bonificación B i : Bonificación al empleado i V ik : Valoración del cargo (k) del empleado i λ ij : Factor de peso de la calificación j, Excelente, en lo esperado C : constante de ajuste global N: Número total de empleados bonificados F: Cantidad fija

55 Factores de Desempeño Se han considerado los siguientes Factores de Desempeño en atención al Diccionario de competencias genéricas estratégicas y factores de desempeño 2007-2008:  Administración de Recursos  Calidad de Trabajo  Compromiso Institucional  Iniciativa e Innovación  Organización del Trabajo  Orientación a Resultados  Relaciones Interpersonales  Responsabilidad  Solución de Problemas VALORES Búsqueda de la Excelencia Creación de Futuro Calidad Profesional Conciencia Ecológica

56 Gradación de los Factores En un esquema idóneo el otorgamiento de incentivos debe atender a las variables internas y externas de la conducta demostrada por el individuo durante el lapso considerado para la evaluación. De esta manera, se considera que las variables intrínsecas deben pesar sobre las variables extrínsecas en una proporción que permita aplicar los beneficios en justa medida. En este sentido, para el otorgamiento de beneficios asociados al Plan de Incentivos se ha considerado la siguiente escala de valores:

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