Dinámica de Grupos Teoría y Comportamiento Organizacional

Presentación del tema: "Dinámica de Grupos Teoría y Comportamiento Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Dinámica de Grupos Teoría y Comportamiento Organizacional
Dr. Luis Del Toro

2 Dinámica de Equipos Objetivos: Definir qué es un equipo
Identificar elementos del ambiente organizacional y de los equipos que influyen en su efectividad Describir las etapas de su desarrollo Enumerar factores que influyen en la cohesión de los equipos Discutir las limitaciones de los equipos

3 ¿Qué es un Equipo? Grupos de dos o más personas
Interdependientes - interactúan e influyen unos a otros Existen para alcanzar un objetivo o propósito Conscientes de responsabilidad para alcanzar metas comunes Se perciben como una entidad social dentro de la organización B. Matthews/AP Photo

4 Equipos versus Grupos Todos los equipos son grupos de personas
Algunos grupos son simplemente personas que se reúnen sin interdependencia y no focalizan en objetivos organizacionales Grupos informales: no son iniciados por la organización y no ejecutan objetivos de la organización, existen para el beneficio de sus miembros Equipos tienen interdependencia de tareas y algunos grupos no lo tienen (grupos de empleados se reúnen para almorzar)

5 Tipos de Equipos y Grupos
Permanentes Temporeros Equipos de producción Equipos gerenciales Equipos de trabajo Equipos formales Grupos de amistades Comunidades de practicantes Grupos informales

6 Por qué Utilizar Equipos
Comparado con los individuos que trabajan de forma independiente, los equipos tienden a: Tomar mejores decisiones, resuelven problemas e identifican alternativas con mayor rapidez Comparten información y coordinan mucho mejor las tareas Proveen un mejor servicio a los clientes debido a mayor experiencia y conocimiento Motivan a los empleados trabajar hacia las metas del equipo

7 ¿Por qué se crean los grupos informales?
Existe un impulso innato a crear vínculos y formar grupos con otras personas Cumplen una necesidad social de interacción Identidad social – les permite definirse por la afiliación al grupo Afiliamos a grupos vistos positivamente por otros y con valores similares a los nuestros debido a que le dan forma y refuerzan nuestro auto – concepto Lograr tareas o metas que no podemos alcanzar individualmente Apoyo emocional: en situaciones de tensión nos conforta la presencia de los demás, problemas organizacionales o personales

8 Modelo de Efectividad de los Equipos
Organizational and Team Environment Reward systems Communication systems Physical space Organizational environment Organizational structure Organizational leadership Task characteristics Team size Team composition Team Design Achieve organizational goals Satisfy member needs Maintain team survival Team Effectiveness Team development Team norms Team roles Team cohesiveness Team Processes Efectividad de los equipos: es la medida en que el equipo alcanza sus objetivos, logra las necesidades y objetivos de sus miembros y se sostiene a lo largo del tiempo

9 Ambiente organizacional y del equipo
Factores que influyen el diseño, el proceso y en los resultados Sistema de recompensas: sus miembros trabajan más efectivamente cuando son recompensados por el desempeño del equipo Sistema de comunicación: debe proveer información y retroalimentación valiosa para su ejecución; más importante cuando miembros están ubicados en distintas localidades Espacio físico: facilita la comunicación y mejora la percepción de los miembros de formar parte de un equipo

10 Ambiente organizacional y del equipo, cont.
Ambiente organizacional: asegura los recursos necesarios para poder lograr sus objetivos, alto nivel de aceptación de sus logros les ofrece a los miembros un sentido de éxito y los motiva a mantenerse en el equipo Estructura organizacional: debe apoyarlo, trabajan mejor cuando hay pocos niveles gerenciales y les ofrecen autonomía y responsabilidad por su trabajo. Esta estructura fomenta la interacción entre los miembros, cuando se organizan alrededor del proceso de trabajo en lugar de destrezas especializadas, esto aumenta la interacción entre los miembros Liderazgo organizacional: necesitan apoyo de la gerencia alta para alinear las recompensas, estructura organizacional, sistema de comunicación y requieren de un líder o facilitador que provee apoyo y mentoría

11 Diseño del equipo Características de la tarea Tamaño del equipo
Tareas estructuradas - mucho mejor porque son claras y fáciles de implantar Tareas complejas porque motivan a trabajar en equipo Interdependencia de la tarea – grado en que los miembros comparten insumos en sus tareas individuales, necesitan interactuar en el proceso de ejecutar la tarea o reciben resultados (recompensas) que en parte son determinados por la ejecución de otros Interdependencia de la tarea – a mayor el nivel, mayor la necesidad de trabajar en equipo Tamaño del equipo Grandes: menos efectivos porque sus miembros pierden tiempo y esfuerzo coordinando sus roles y resolviendo diferencias Pequeños – son mejores si cuentan con suficiente personal para lograr sus objetivos Suficientemente grandes que provean las competencias para hacer su trabajo pero lo suficientemente pequeño para mantener una coordinación eficiente y buen envolvimiento para cada miembro

12 Nivel de Interdependencia de la Tarea
Alta Recíproca A B C Secuencial A B C Pooled Recursos A B C Baja

13 Diseño del equipo, cont. Composición del Equipo Individuos motivados
Trabajar en equipo para hacer una tarea Ajustan a las reglas y conductas del grupo Competencias Colectivamente poseen más destrezas y conocimiento para realizar la tarea Competencia individual para trabajar de forma efectiva con otras personas Courtesy of Volvo Car Corporation

14 Equipos Homogéneos vs. Heterogéneos
Equipos Heterogéneos Destrezas técnicas, características demográficas, experiencias y valores comunes Menos conflictos Desarrollo más rápido del equipo Desempeño mejor en tareas cooperativas Mejor coordinación Alta satisfacción miembros del equipo Difieren en varias de las características, Más conflictos Más tiempo en desarrollarse Desempeñan mejor en problemas complejos Más creativos Mejor representación fuera del equipo

15 Etapas en el Desarrollo de Equipos
Desempeño Desintegración Los equipos pueden regresar a etapas tempranas en su desarrollo Regulación Conflictos Formación

16 Etapas en el Desarrollo de Equipos
Formación: miembros se conocen, evalúan beneficios y costos de su membresía, tratan de conocer lo que se espera de ellos y cómo encajan dentro del equipo. Conflicto: marcada por conflictos interpersonales, miembros son más proactivos y compiten por los roles. Surgen coaliciones para influir las metas del equipo y la manera de lograrlas. Tratan de establecer normas de conductas y estándares de ejecución. Regulación: desarrolla su primer sentido de cohesión a medida que se establecen los roles y se forman consensos alrededor de los objetivos del grupo. Miembros tienen expectativas y supuestos comunes acerca de cómo alcanzar las metas. Interactúan de forma más eficiente que les ayuda a moverse hacia la siguiente etapa.

17 Etapas en el Desarrollo de Equipos, cont.
Desempeño: está más orientado hacia la tarea, aprendieron a coordinar y resolver conflictos de forma más eficiente, el énfasis en el logro de la tarea, en grupos de alto rendimiento sus miembros son altamente cooperativos , mayor confianza entre ellos y se identifican con el equipo. Desintegración: casi todos los grupos finalizan, cambian su atención lejos de la tarea y focalizan en aspectos socio emocionales al percatarse que la relación esta por concluir

18 Normas del Equipo Reglas informales y expectativas que establece el equipo para regular el comportamiento de sus miembros Aplican sólo a comportamientos de importancia para el equipo Normas se desarrollan a través de: Se desarrollan desde el principio debido a que es necesario anticipar o predecir cómo los demás actuarán Eventos críticos en la historia del equipo Las experiencias iniciales del equipo Las experiencias y valores que los miembros traen al equipo (balance entre familia y trabajo)

19 Prevenir y Cambiar normas inadecuadas del equipo
Equipos nuevos Introducir normas apropiadas cuando el equipo se está formando Escoger miembros con valores o preferencia por ciertas normas Equipos establecidos Discutir explícitamente las normas contra - productivas Recompensar conductas que representan las normas deseadas Desintegrar equipo con normas disfuncionales

20 Roles en el equipo Rol – conjunto de conductas que las personas esperan que ejecuten al ocupar o tener cierta posición Formalmente asignado o informalmente adquirido basado en los valores, preferencias, experiencias, personalidad o destrezas Grupos dinámicos – miembros asumen diferentes roles según las necesidades

21 Cohesión del Equipo Grado de atracción que las personas sienten hacia el equipo y la motivación para seguir siendo miembro Alta: creen que el equipo les ayudará alcanzar sus metas personales, satisfacer sus necesidades de afiliación o estatus o proveerle apoyo social en momentos de crisis o problemas. Experiencia emocional que existe cuando sus miembros hacen del equipo parte de su identidad social

22 Factores que influyen en la cohesión del grupo
Similitud de los miembros grupos homogéneos mayor cohesión que los heterogéneos personas con valores similares tienen mayor atracción Tamaño del equipo Grupos pequeños tienen mayor cohesión, son más fáciles de llegar a acuerdos sobre las metas y coordinar los trabajos poseen las destrezas y perspectivas necesarias para la tarea requerida Interacción entre los miembros Mayor cohesión cuando interactúan regularmente, que ocurre cuando la tarea es interdependiente y trabajan en el mismo espacio físico

23 Factores que influyen en la cohesión del grupo, cont.
Entrada limitada: aumenta cuando la entrada es restringida, mientras más elitista es el grupo, más prestigio le confiere a sus miembros y más valoran su membresía al grupo. Están dispuestos a permitir la entrada si pasan la prueba, tener experiencias similares a las que tuvieron los miembros existentes Éxito del equipo: aumenta con el nivel de éxito del equipo debido a que las personas sienten más conectadas con equipos o grupos que logran sus metas, individuos están más dispuestos a atar su identidad social con equipos exitosos y no con perdedores Tiende a aumentar cuando confrontan competencia externa u objetivos retantes valiosos para sus miembros. Empleados valoran la habilidad del equipo para sobreponerse a las amenazas o competencia si ellos no pueden resolverla de forma individual.

24 Resultados de la Cohesión del Grupo
Miembros de equipos con una alta cohesión: Miembros están motivados a permanecer unidos al grupo y ayudar al equipo desempeñarse de forma efectiva Dispuestos a compartir información más frecuentemente Desarrollan fuertes vínculos interpersonales Resuelven los conflictos de forma rápida y efectiva Sostienen mejores relaciones interpersonales Se desempeñan mejor Pueden tener un desempeño menor si las normas del grupo concuerdan con los objetivos de la organización

25 Cohesión y Desempeño Producción moderadamente alta Producción alta Normas del equipo apoyan las metas de la organización Moderadamente baja producción Baja producción Normas del equipo son contrarias a las metas de la organización Cohesión baja del equipo Cohesión alta del equipo

26 El Problema con los Equipos
Individuos pueden ser mejores y más rápido en algunas tareas Pérdidas del proceso – es el costo de desarrollar y mantener el equipo Compañías no proveen el mejor ambiente de trabajo para el equipo Facilitación social: situación en que las personas ejercen menos esfuerzo cuando trabajan en grupos que cuando trabajan solos Menor cuando la tarea es interesante, debido a que individuos tienen mayor motivación intrínseca para hacer la tarea Cuando la tarea es muy importante pues sienten la presión de los demás para hacer la tarea