ENTREVISTA Y EVALUACION PSICOLÓGICAS

Presentación del tema: "ENTREVISTA Y EVALUACION PSICOLÓGICAS"— Transcripción de la presentación:

1 ENTREVISTA Y EVALUACION PSICOLÓGICAS
Dra. Mirtha Montoya

2 El examen Psicotécnico en el Proceso de Selección
¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico? ¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos? ¿Qué evalúan? ¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?

3 ¿Qué se evalúa en un Examen Psicotécnico?
Título del temario Subtítulo del temario Las capacidades laborales de una persona para desempeñarse en un puesto de trabajo determinado. Se tienen en cuenta: Perfil del puesto requerido: competencias, requerimientos, características de la persona y los requerimientos del puesto. - Características de la cultura de la organización.

4 ¿Qué variables pueden evaluarse en un examen psicotécnico?

5 Variables cognitivas o de rendimiento intelectual:
Nivel de inteligencia (CI), Memoria Atención y concentración Velocidad de ejecución Organización Planificación, etc.

6 VARIABLES DE PERSONALIDAD
se evalúan las características de personalidad esperables en función del trabajo que va a desempeñar la persona: Capacidad de Liderazgo y conducción Nivel de autonomía Tolerancia a la frustración Nivel de ansiedad, Nivel de agresividad.

7 Algunas consideraciones
Es necesario dejar en claro que no se hace una evaluación o valoración de la persona, sino que se valoran algunas variables de su personalidad relacionadas con posibilidad de éxito en el trabajo

8 Un examen psicotécnico se compone de dos elementos:
Entrevista Tests de evaluación psicológica como complemento a la entrevista.

9 El uso de los Test: Tipos de Test comúnmente utilizados:
Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del profesional en función de las competencias a evaluar según el perfil de puesto requerido en el proceso de selección. Tipos de Test comúnmente utilizados: Test Psicométricos Test Viso Motores Test de Personalidad Proyectivos

10 TEST PSICOMÉTRICOS Proporcionan información en forma de datos numéricos. Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los requerimientos del puesto. Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de reacción. (W.A.I.S.)

11 TEST VISOMOTORES Permiten analizar la coordinación visual y motriz de las personas (en selección se utilizan en puestos específicos) Analizan el nivel de maduración y posibles deficiencias y/o retrasos. Ejemplos: Bender

12 TEST PROYECTIVOS Asumen que a partir de un estímulo el sujeto generará un proceso de proyección asociando el estímulo con una representación inconsciente y se obtendrá una respuesta, que será representativa de la situación o conflictos personales actuales al sujeto, así como de algunos de sus rasgos de personalidad. Intentan medir atributos tales como: grado de agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o trastornos psiquiátricos severos.

13 ¿Cuándo es conveniente realizar las pruebas psicotécnicas?
Ante la necesidad de la organización de descartar variables relacionadas con la salud mental del candidato y con aspectos motivacionales inconscientes. Como complemento de los aspectos arrojados por los otros instrumentos de evaluación utilizados. Cuando las características del perfil así lo requiera: habilidades visomotoras específicas, determinadas características de personalidad, etc.

14 Ventajas y desventajas del uso del examen psicotécnico para la selección de personal
Fácil aplicación. Permiten conocer las habilidades, intereses, características de personalidad que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa. Predicen el comportamiento futuro del candidato en su puesto. Desventajas: Deben ser administrados por especialistas. Es posible que movilicen reacciones negativas No deben tomarse como único criterio de selección, sino en complemento con entrevistas. Deben ser administrados y analizados con criterio ético, y revelar sólo lo necesario para el requerimiento del puesto.

15 En conclusión Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.

16 Sistematización de la información de los candidatos involucrados.
Resultado de la entrevista inicial. Resultado de entrevista con el supervisor. Resultado de pruebas técnicas. Informe de las pruebas psicológicas. Resultado del examen por competencias y capacidades.

17 La decisión de contratación
La comunicación del resultado del proceso a todos los postulantes del proceso. Decisión de no incorporar Postulantes a base de datos Postulantes excluidos de este y otros procesos. Decisión de incorporación