MODERNIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y SUS INSTITUCIONES

Presentación del tema: "MODERNIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y SUS INSTITUCIONES"— Transcripción de la presentación:

1 MODERNIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Y SUS INSTITUCIONES

2 Estructura Código del Trabajo
Título Preliminar Libro I “Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral” Libro II “De la protección a los trabajadores” Libro III “De las organizaciones Sindicales y del delegado de personal” Libro IV “De la Negociación Colectiva” Libro V “De la jurisdicción laboral” En el D.O. del día 08 de septiembre de 2016, se publica la Ley N° , que “Moderniza el sistema de relaciones laborales”. Con esta reforma se modifican principalmente el Libro IV del Código del Trabajo, y en menor medida el libro III. Entrará en vigencia el 01 de abril de 2017

3 Dictámenes 1) Ord. 5337/0091, de , sobre Contenido y entrada en vigencia de la Ley N° 2) Ord. 5346/0092, de , sobre Calificación y conformación de Servicios Mínimos y Equipo de Emergencia 3) Ord. 5781/0093, de , sobre Reglas Generales y Procedimiento de Negociación Colectiva Reglada 4) Ord. 5935/0095, de , sobre Derecho a Información. 5) Ord. 6084/0097, de , sobre pactos sobre condiciones especiales de trabajo. 6) Ord. 303/0001, de , sobre vinculación de los trabajadores con el instrumento colectivo y la extensión de beneficios. 7) Ord. 0441/0007, de , que se pronuncia acerca del alcance de las normas que regulan el derecho a la huelga en la NC reglada -Circular 110, de , sobre registro de actas de acuerdo para calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia -O. de S. sobre Calificación de SS. MM. y Equipos de Emergencia.

4 De acuerdo al mensaje con que se da inicio a la ley 20
De acuerdo al mensaje con que se da inicio a la ley , el objetivo de la iniciativa legal era el “desarrollo de relaciones laborales modernas, justas y equilibradas entre las partes, en las que predomine el diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad, eficiencia y productividad” Para alcanzar dichos objetivos, el proyecto de ley, promueve la negociación colectiva a través de la ampliación de la cobertura de los trabajadores que pueden ejercerla y las materias que pueden ser acordadas entre las partes , y el establecimiento de procedimientos que faciliten la negociación entre empleadores y sindicatos. Y por otro lado, fomenta el fortalecimiento de las organizaciones sindicales mediante el reconocimiento de su titularidad para los fines de la negociación colectiva y la extensión de los beneficios colectivos por afiliación sindical. Fundamentos del proyecto: -Baja cobertura N.C. -Observaciones OIT

5 CONTENIDOS DE LA REFORMA LABORAL EN MATERIA DE ORGANIZACIONES SINDICALES
Constitución de sindicatos en empresas de 50 o menos trabajadores. Constitución de sindicatos interempresa. Delegados sindicales. Horas de trabajo sindical. Directorios con equidad de género. Causales de pérdida de fuero. Otras

6 1. Constitución de sindicatos en empresas con 50 o menos trabajadores (art 227)
debiendo descontarse aquellos impedidos de negociar colectivamente de acuerdo al art. 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una organización sindical. Podrán constituir sindicato 8 trabajadores que representen como mínimo el 50 % del total de trabajadores de la empresa, Ahora bien, para calcular dicho quórum si la empresa tiene un número impar de trabajadores con derecho a negociar, a modo ejemplar 49, el porcentaje se calcula sobre el número par inmediatamente anterior, esto es 48, por lo tanto, en el ejemplo, el quórum mínimo sería de 24 trabajadores.

7 2. Constitución de sindicatos interempresa (221 y ss)
La constitución solo puede efectuarse ante Inspector de Trabajo, entendiéndose por este un fiscalizador o funcionario investido en tal calidad. Fuero constitución desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada ésta. Asamblea dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

8 3. Elección de delegados sindicales (art 229)
Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o mas delegados sindicales de acuerdo a lo siguiente: 8 a 50 Trabajadores: 1 delegado sindical. 51 a 75 Trabajadores: 2 delegado sindicales. 76 o mas trabajadores: 3 delegados sindicales. Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o mas directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.

9 3. Elección de delegados sindicales (art 229)
Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243. Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de fe y respecto de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. (Notificar a la empresa 3 días hábiles) La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que deberá adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre este hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración. El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo regulan, tendrá la misma duración que el establecido para los directores sindicales

10 4. Horas de trabajo sindical en Sindicatos (249)
Cambio de denominación de “permisos sindicales” a “horas de trabajo sindical”. Los directores y delegados sindicales podrán hacer uso de hasta tres semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario para asistir a actividades destinadas a formación y capacitación sindical, en conformidad a los estatutos del sindicato.

11 5. Directorios con equidad de género en sindicatos (Art. 231)
El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser menor. Mecanismo estatutario, implica verificar estándares en el proceso de revisión. Se dispone artículo transitorio sexto otorgando “… el plazo de un año, a contar de la fecha de entrada en vigencia de la presente ley, para que las organizaciones sindicales vigentes a dicha fecha procedan a adecuar sus estatutos a las disposiciones contenidas en ella.” Es decir: Un año desde el , sin apercibimiento

12 6. Ampliación causales de pérdida de fuero (243)
Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido: Por censura de la asamblea sindical, Por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo, Por término de la empresa Se agrega: Por renuncia al sindicato Cuando caduque la personalidad jurídica del sindicato por aplicación de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 223 o en el inciso segundo del artículo 227.

13 7. Otras -Eliminación delegados de personal (Art. 5° transitorio los delegados electos con anterioridad a la publicación de la Ley siguen hasta el término de su mandato) -Se incorpora como ministros de fe a los secretarios municipales, donde no exista otro tipo de ministros de fe -Respecto a disolución del sindicato, se agrega norma que señala que el empleador podrá solicitar fundadamente a la DT que ejerza la acción judicial.

14 CONTENIDOS DE LA REFORMA LABORAL EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

15 NORMAS DEROGADAS 314 BIS. Negociación semi reglada
381 Reemplazo 374 Prorroga huelga hasta 10 días 323 Adherentes 322 Fija oportunidad presentación proyecto 320 Efectos comunicación presentación proyecto y adherentes 318. Comunicación presentación proyecto 314 BIS. Negociación semi reglada

16 1. Materias a Negociar Ley Antigua Ley Nueva
Se pueden negociar todas aquellas materias de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores Las materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero Las condiciones comunes de trabajo Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares Acuerdos para el ejercicio de la corresponsabilidad parental Planes de igualdad de oportunidades Planes de equidad de género Creación y mantención de servicios de bienestar. Mecanismos de resolución de controversias Las materias que se refieren a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero. Las condiciones comunes de trabajo.

17 En diversas normas, la ley distingue según el tamaño de la empresa:
Art. 505 bis. Para los efectos de este Código y sus leyes complementarias, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función del número de trabajadores. Micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, Pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, Mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y Gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más.

18 ¿Quiénes pueden negociar colectivamente?
La ley , modificó el artículo 305 del CT y derogó las reglas que prohibían negociar a: -Los trabajadores contratados por obra o faena transitoria de temporada, quienes podrán negociar colectivamente conforme al procedimiento general de NC o conforme al procedimiento especial para trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria (arts. 365 a 372 CT.) (*No se requiere solicitar su desafuero cuando el contrato expire dentro del período del fuero de la NC). - La personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores - Los trabajadores que, de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. En consecuencia: Para nuestro CT, en coherencia por lo planteado por la OIT, la regla general es que todos los trabajadores pueden negociar

19 El art. 305 prohíbe negociar a los siguientes categorías de trabajadores, según el tamaño de la empresa: En cualquier empresa: Los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa: El personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. Respecto a los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, el empleador podrá excusarse de negociar. (Por “Personal de confianza” entendemos aquellos que ejercen algunas de las potestades propias del empleador en relación con otros dependientes, ya sea contratándolos, amonestándolos, otorgándoles permiso, entre otras manifestaciones) Requisito común: Que la prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo. El propio trabajador o el sindicato podrán reclamar de esta circunstancia, ante la IT en cualquier momento. De la resolución de la IT podrá reclamarse judicialmente, dentro del plazo de 15 días contados desde la notificación.

20 Derecho de Información
CON LA ANTIGUA LEY La antigua ley obliga a las empresas a entregar a los sindicatos y grupos negociadores solo información específica para la NC, sin distinguir entre tamaño de empresa y sin regular su entrega. Balances de 2 años anteriores. ¿QUÉ INFORMACIÓN? Información financiera. Costos globales de mano de obra.

21 A. Información Periódica B. Información para la Negociación Colectiva
(Ord. 5935/0095, de , sobre Derecho a Información) Nueva Ley Distinguimos: A. Información Periódica B. Información para la Negociación Colectiva C. Información por cargos o funciones de tt. en medianas y grandes empresas (317) Mediana y Gran empresa Micro y Pequeñas empresas

22 A. Información Periódica
GRANDES EMPRESAS. Debe entregar anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas: Balance General Estado de resultados Estados financieros auditados Plazo de 30 días contados desde que estos documentos se encuentren disponibles. Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros Plazo: 30 días siguientes desde que se haya puesto a disposición de dicha superintendencia. Sindicatos nuevos: Esta información, deberán entregarla dentro de 30 días desde la comunicación de la constitución del sindicato. MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA: Deben proporcionar anualmente a los sindicatos de empresa constituidos en ellas: Información sobre sus ingresos y egresos, que de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren acogidas, declaren al SII para efectos del impuesto a la renta. Plazo de 30 días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.

23

24 B. Información Específica para la Negociación Colectiva
Grandes y Medianas Empresas Organización sindical debe estar autorizada expresamente en sus estatutos o por cada trabajador. A) Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados al sindicato requirente, desagregada por haberes y con la fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada. Obligación de entregar información a los sindicatos que tengan derecho a negociar colectivamente 90 días antes B) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente. C) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los 2 últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y este hubiere sido celebrado con duración superior a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato. D) Información periódica que no haya sido entregada oportunamente. Por ejemplo: balance general, estados de resultado. E) Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga a juicio del empleador, carácter confidencial.

25 sindicatos que tengan derecho a negociar colectivamente
B. Información Específica para la Negociación Colectiva Micro y Pequeñas Empresas Obligación de entregar información a los sindicatos que tengan derecho a negociar colectivamente 90 DÍAS ANTES A) Planilla de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregada por haberes . Organización sindical debe estar autorizada expresamente en sus estatutos o por cada trabajador. B) Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente. *Las empresas cuentan con un plazo de 30 días para hacer entrega de la información solicitada por el sindicato, contado desde su requerimiento C) Los costos globales de mano de obra de la empresa de los 2 últimos años. Si existiere contrato colectivo vigente y este hubiere sido celebrado con duración superior a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.

26 C. Información por cargos o funciones de tt
C. Información por cargos o funciones de tt. en medianas y grandes empresas (317) El art. 317 inc. 1° establece que, en las grandes empresas, una vez al año, sus sindicatos tendrán la facultad de solicitar a su empleador, información sobre las remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa, según el registro de cargos o funciones que las grandes empresas deben tener incorporado a su reglamento interno. La información debe ser entregada innominadamente dentro de los 30 días siguientes al requerimiento. Conforme al art. 317 inc. 3°, en las empresa medianas, sus sindicatos solo podrán esta información en forma previa a la negociación colectiva, dentro del mismo plazo que tiene para solicitar la información para la negociación colectiva.

27 ¿ Qué sucede si el empleador no quiere entregar la información a la que está obligado o la que le fue solicitada? (art. 319) De no prosperar el o los sindicatos afectados podrán recurrir a tribunales de acuerdo al procedimiento señalado en el articulo 504 de Código del Trabajo. Opción Práctica desleal artículo 403 letra c) (la contrapartida de esta práctica es la prohibición del sindicato de divulgar a terceros ajenos, los documentos o información que haya recibido del empleador, que también es una práctica desleal) El o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera al empleador para su entrega.

28 Vinculación de los trabajadores con el Instrumento Colectivo (323)
Se reconoce el derecho a la libre afiliación y vinculación con el instrumento colectivo: El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse de cualquier sindicato. Pese al cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato, durante toda la vigencia del instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiese afiliado, de existir este. Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo con el mismo empleador (art. 307). Afiliación sindical durante la negociación (331)

29 4. Extensión de Beneficios
CON LA ANTIGUA LEY NO ES MATERIA A NEGOCIAR 1 2 3 4 El trabajador que ingrese a la empresa y se le extiendan los beneficios por parte del empleador debe pagar el 75% de la cuota sindical. Si se le extiende a trabajadores que desempeñan funciones similares, el trabajador debe aportar el 75% de la cuota al sindicato que negoció, por el período que se les aplique. El trabajador que se desafilie del sindicato debe seguir aportando el 75% de la cuota sindical durante la vigencia del contrato colectivo. Extiende el empleador, sin preguntarle a nadie.

30 Extensión de Beneficios (322)
CON LA NUEVA LEY MATERIA A NEGOCIAR ENTRE LAS PARTES 1 2 3 Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento sin afiliación sindical (según la DT, no existe inconveniente jurídico para que se aplique a futuros socios) El acuerdo debe fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para extender beneficios. Los trabajadores deben aceptar la extensión. Si aceptan, se obligan a pagar el total o parte de la cuota sindical según lo establezca el acuerdo.

31 Sin perjuicio de lo anterior, el empleador puede extender el IPC a todos los trabajadores de la empresa, siempre que dicho reajuste haya sido contemplado en su respuesta al proyecto de contrato colectivo. La extensión puede pactarse en la NC, o una vez concluida la NC. El instrumento colectivo debe contener el acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo. (321 N°4). Según la DT, el trabajador que recibe la extensión de beneficios no pasa a ser parte del instrumento colectivo, por lo que no se le aplica la regla del 307, que impide a un trabajador estar afecto a más de un contrato colectivo, por lo que podría ser parte de un nuevo proceso de negociación colectiva; y si un trabajador que recibió la extensión de beneficios decide involucrarse en una negociación colectiva, deberá dejar de percibir los beneficios extendidos.

32 Duración y vigencia de los instrumentos colectivos (art. 324)
Los contratos colectivos tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 3. Los convenios colectivos durarán lo que las partes definan, no pudiendo ser superior a 3 años.

33 Equidad de género en la comisión negociadora (art. 330)
se deberá integrar a una representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal. En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora de conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de los miembros que deban integrarla por derecho propio. En la micro y pequeña empresa, el fuero señalado en el artículo 309 se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero,

34 AL TERMINO DE VIGENCIA (335)
¿ CUANDO SE PRESENTA EL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO ? SINDICATO SIN INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE SINDICATO CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE EN CUALQUIER MOMENTO EXCEPTUANDO PERIODOS DECLARADOS NO APTOS PARA INICIAR NEGOCIACION (ART. 332) Y DEPENDIENDO DE LA ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA (ART. 308) ENTRE 60 Y 45 DS.ANTERIORES AL TERMINO DE VIGENCIA (335) Desarrollado por: Ernesto Bolívar O.

35 Antigüedad de la empresa para negociar colectivamente (Art.308)
Micro y pequeñas empresas Medianas empresas Grandes empresas 18 meses 12 meses 6 meses

36 Fecha de vencimiento del instrumento
¿CUANDO SE PRESENTA EL PROYECTO EN SINDICATO CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE? (Art. 335) LA PRESENTACION DEBE HACERSE NO ANTES DE 60, NI DESPUES DE 45 DS. ANTERIORES A LA FECHA DE VENCIMIENTO DEL INSTRUMENTO COLECTIVO Día cero 60 45 No antes 60 X X X 46 45 Ni después 2 1 Fecha de vencimiento del instrumento

37 Tipos de negociación que regula el Código
Reglada y forzosa Negociación colectiva con Sindicato de empresa No reglada y voluntaria Negociación colectiva con el sindicato interempresa Negociación colectiva con sindicato de trabajadores transitorios eventuales Presentación efectuada por federaciones y confederaciones Negociación colectiva con grupo de trabajadores

38 Negociación colectiva Sindicato Interempresa (art. 364)
Obligatorio Negociar Voluntario Negociar Gran y mediana empresa Pequeña y micro empresa

39 Requisitos que debe cumplir el sindicato interempresa en la gran y mediana empresa (art. 364)
Deberán agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica Para negociar colectivamente en una empresa, el sindicato interempresa deberá contar un total de afiliados no inferior a los quorum señalados en el articulo 227, respecto de los trabajadores que represente en esa empresa. La comisión negociadora sindical estará integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en que se negocia.

40 Negociación colectiva sindicato interempresa (art. 364)
Negociación colectiva sindicato interempresa (art. 364). Caso pequeña y micro empresa Si el empleador acepta la negociación, deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de 10 días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo plazo de 10 días. En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de este procedimiento que constituyen un sindicato de empresa, siempre que cumplan con el quórum señalados en el artículo 227.

41 REQUISITOS DEL PROYECTO (ART. 328):
DEBE SER POR ESCRITO. PLAZO DE VIGENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO PRESENTAR LA NÓMINA DE LOS TRABAJADORES QUE HASTA ESE ENTONCES SE ENCUENTREN AFILIADOS INDICAR LAS CLAUSULAS PROPUESTAS. IDENTIFICAR LA COMISION NEGOCIADORA CONTENER EL DOMICILIO FISICO Y ELECTRÓNICO DE EL O LOS SINDICATOS RESPECTIVOS

42 PRESENTACION DEL PROYECTO: RECEPCION EMPLEADOR (Art. 329)
SE LE ENTREGA EL ORIGINAL AL EMPLEADOR O A QUIEN HAGA SUS VECES DE CONFORMIDAD AL ART. 4º, EL QUE FIRMA UNA COPIA EN SEÑAL DE RECEPCION. SI SE NIEGA A RECIBIR EL PROYECTO, SE PUEDE SOLICITAR A LA INSPECCION DEL TRABAJO QUE LO NOTIFIQUE EN PLAZO DE 3 DÍAS DESDE LA NEGATIVA COPIA DEL PROYECTO DEBERA SER ENTREGADA EN LA INSPECCION DENTRO DE LOS 5 DÍAS SIGUIENTES A SU RECEPCION

43 FUERO TRABAJADORES INVOLUCRADOS (309)
OBLIGACION DE NEGOCIAR DE BUENA FE (303) EL EMPLEADOR DEBE RESPONDER FUERO TRABAJADORES INVOLUCRADOS (309) LOS TRABAJADORES NO PUEDEN DESVINCULARSE DE LA NEGOCIACIÓN. EFECTOS DE LA PRESENTACION DEL PROYECTO

44 Afiliación durante la negociación colectiva. (art. 331)
Iniciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a él Solo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores que se afilien hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de dos días contados desde la respectiva incorporación.

45 Fuero negociación colectiva de los afiliados después de la presentación del proyecto.
Igualmente, gozarán de fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral No se requerirá solicitar desafuero a los trabajadores con contrato plazo fijo o por obra o faena.

46 RESPUESTA PLAZO PARA LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR SIN RESPUESTA 10 DÍAS
MULTA artículo 506 del Código del Trabajo. SI LLEGADO EL VIGESIMO DIA NO HA RESPONDIDO: “ EL PROYECTO DE LOS TRABAJADORES PASA A SER CONTRATO “ 10 DÍAS NOTA: EL PLAZO SE PUEDE PRORROGAR POR LAS PARTES (art. 335)

47 CONTENIDOS Y FORMALIDADES DE LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR (Art. 335)
DEBE SER POR ESCRITO. PRONUNCIARSE SOBRE TODAS LAS PROPOSICIONES DE LOS TRABAJADORES. PODRÁ DAR SUS FUNDAMENTOS. PODRÁ ACOMPAÑAR LOS ANTECEDENTES QUE JUSTIFIQUEN SU RESPUESTA. DEBERÁ CONTENER EL PISO DE LA NEGOCIACIÓN PUEDE EFECTUAR IMPUGNACIONES O RECLAMACIONES Y SOLICITAR LA CONFORMACIÓN DEL EQUIPO DE EMERGENCIA SI CORRESPONDE.

48 RESPUESTA EMPLEADOR (335)
DEBERÁ SER ENTREGADA A ALGUNO DE LOS INTEGRANTES DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA SINDICAL Y REMITIDA A LA DIRECCIÓN DE CORREO ELECTRONICO DESIGNADA POR EL SINDICATO, DENTRO DE LOS 10 DÍAS SIGUIENTES A RECIBIDO EL PROYECTO, SALVO ACUERDO PRORROGA DE HASTA 10 DÍAS DEBE DESIGNAR COMISION NEGOCIADORA (máximo 3 apoderados que formen parte de la empresa y 3 asesores)

49 REGISTRO DE LA RESPUESTA EMPLEADOR
(335) El empleador deberá remitir a la Inspección del Trabajo copia de la respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que esta haya sido entregada a la comisión negociadora sindical, adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato.

50 Que se entiende por Piso de la Negociación Colectiva (art. 336)
En caso de que haya instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso de la negociación: Idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de termino del contrato. Excluyendo la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios. En caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso de la negociación. En caso que la respuesta del empleador no contenga el piso de la negociación, aquel se entenderá incorporado para todos los efectos legales.

51 IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES (ARTS. 339 y 340)
Impugna nómina Formula reclamaciones Empleador Formula reclamaciones sobre impugnaciones y/o reclamaciones y/o respuesta empleador El sindicato La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de la negociación colectiva.

52 IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES (ART. 339) ¿QUIÉN LAS RESUELVE?
Director del Trabajo 1000 o más trabajadores impugnados y/o reclamados Inspector del Trabajo Menos de 1000 trabajadores impugnados y/o reclamados

53 EMPLEADOR SINDICATO EN SU RESPUESTA ACOMPAÑANDO ANTECEDENTES
IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES (ART. 340) ¿CUAL ES EL PLAZO DE FORMULACIÓN Y DONDE SE FORMULAN? EN SU RESPUESTA ACOMPAÑANDO ANTECEDENTES EMPLEADOR DENTRO DE LOS 5 DÍAS SIGUIENTES DE HABER RECIBIDO LA RESPUESTA SINDICATO

54 Procedimiento reclamación e impugnación. Art. 340
La Inspección del Trabajo citará, por correo electrónico, a audiencia a las partes la que se llevará a cabo dentro de los 5 días siguientes. CITACIÓN A AUDIENCIA Las partes deberán concurrir con todos los antecedentes necesarios y la documentación solicitada en la citación. La Inspección del Trabajo instará a llegar a un acuerdo a las partes. CELEBRACION AUDIENCIA La resolución respectiva deberá dictarse por el Inspector o Director del Trabajo según corresponda, dentro del plazo de 5 días de concluida la audiencia. RESOLUCION En contra de la resolución procederá recurso de reposición dentro de tercero día. La resolución que resuelva dicha reposición deberá dictarse dentro de 3 días y será reclamable judicialmente dentro del plazo de 5 días a través del procedimiento monitorio. REPOSICION Y RECLAMACION Y JUDICIAL

55

56 Límites del derecho a huelga
El derecho a huelga debe ser conciliado con el resto de los derechos y bienes tutelados por el ordenamiento jurídico, en particular con aquellos que tienen rango constitucional. Por ello: -Se prohíbe a algunos trabajadores ejercer el derecho a huelga, aunque estén facultados para negociar colectivamente en su empresa -Es posible que el juez del trabajo ordene la reanudación de faenas -Se obliga al sindicato a proveer equipos de emergencia para atender servicios mínimos

57 Empresas que no pueden declara la huelga (Art 362)
No pueden declarar huelga trabajadores que presten servicios en empresas, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La calificación se efectúa cada dos años, en julio, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo, de Defensa Nacional y de Economía, previa solicitud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo. Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o trabajadora para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de quince días. Por causa sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su permanencia. Resolución debe publicarse en el D.O. y podrá ser reclamada ante la C.A., dentro de los 15 días siguientes a la publicación en el Diario Oficial de la resolución.

58 Reanudación de faenas. Art. 363)
“…el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación de faenas, previa solicitud de parte” Huelga que por sus características, oportunidad o duración cause grave daño a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o la seguridad nacional. Requisito La o las empresas. La Dirección del Trabajo. El o los sindicatos. Legitimados o solicitantes Pone término a la huelga y hará reanudar las faenas en las condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo. *Da lugar al arbitraje. Efecto. 5 DIAS

59 Servicios Mínimos / Equipos de emergencia
PROCESO PARA DETERMINAR EL EQUIPO DE EMERGENCIA CON LA ANTIGUA LEY 1 2 3 4 El sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pudiera causar daño actual e irreparable en los bienes de la empresa o en la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales. La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes de dictada o de pasadas las 48 horas de plazo que tiene la Inspección del Trabajo para dictarla si no lo hiciere. Si el sindicato o grupo negociador no contesta, se niega o discrepa de la composición del equipo de emergencia, el empleador puede reclamar dentro de 5 días a la Inspección del Trabajo, la que debe resolver en 48 horas. El empleador realiza la petición por escrito a la comisión negociadora, la que tiene 24 horas para contestar.

60 El CT establece que sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios. En esta determinación se deberán considerar los requerimientos vinculados con el tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena. Los Servicios Mínimos no tienen por objeto permitir un normal funcionamiento de la empresa durante la huelga, sino que evitar perjuicios o daños adicionales que puede sufrir el empleador, los trabajadores que no son parte de la huelga o terceros completamente ajenos al conflicto colectivo.

61 SERVICIOS MÍNIMOS (Clasificación Ord. 5346/0092, de 28.10.2016)
a) Servicios mínimos de seguridad: Destinados a atender funciones estrictamente necesarias para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes. a.1. Protección de los bienes corporales e instalaciones de la empresa: se trata de evitar daños que puedan afectar a la infraestructura física de la empresa por falta de vigilancia, o cuidado durante la huelga (ej. ante la ausencia de guardias de seguridad) o a bienes corporales del empleador por la imposibilidad de mantenerlos funcionando (ej. Ante la falta de personal que pueda ejecutar operaciones programadas de mantención para que equipos y maquinarias continúen funcionando adecuadamente una vez concluida la huelga). a.2 La prevención de accidentes: Se refiere a accidentes que pueden afectar la salud e integridad física o psíquica de los trabajadores que en ejercicio de su libertad de trabajo sigan laborando en la empresa por no ser parte de los huelguistas, o bien, a terceros que concurran a las instalaciones del empleador durante la huelga (ej. ante la falta de trabajadores a cargo de efectuar reparaciones impostergables en maquinarias o equipos).

62 b) Servicios mínimos de Funcionamiento: Destinados a atender funciones estrictamente necesarias para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, o la atención de las necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas. Buscan mantener cierto nivel de operación de la empresa o institución en que se produce la huelga, en el entendido que la interrupción de todo o parte de su operación podría afectar la prestación de servicios de utilidad pública o la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas. Servicios de Utilidad Pública: Se refiere a aquellos servicios cuya finalidad es procurar un beneficio a toda la comunidad y cuya falta afecta a todo o parte de la población (ej. ante la falta de trabajadores no se suministra agua potable, electricidad, etc.) Atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas: Se refiere a necesidades básicas de toda la población que podrían verse afectadas por la huelga. (“La vida”: ej. riesgo que una persona accidentada no sea atendida en una clínica por encontrarse en huelga; “la seguridad” ej. por falta de personal, los clientes de un banco son víctimas de un hacker; “la salud”: como consecuencia de un huelga, los pacientes internados en una clínica no pueden acceder a la UCI).

63 c) Servicios Mínimos para prevenir daños ambientales o sanitarios: Destinados a atender funciones estrictamente necesarias para garantizar la prevención de daños sanitarios. Este supuesto debe ser aplicado en base a los criterios que establece el propio ordenamiento jurídico. Así el art. 2° de la Ley de Bases Generales del Medio Ambiente, define daño ambiental, como toda pérdida, disminución o menoscabo significativo inferido al medio ambiente o a uno o más de sus componentes. Según el art. 3° del Código Sanitario, resulta posible inferir que en este ámbito específico, el propósito de estos servicios de seguridad es evitar un detrimento o menoscabo a la salud pública, o al bienestar higiénico del país. (Ej. Por una huelga no se recolecta la basura, por varias semanas, o los salmones de una empresa no son alimentados). El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de NC y recibirá el nombre de EQUIPO DE EMERGENCIA. Sus integrantes deberán percibir remuneraciones por el tiempo trabajado,

64 Oportunidad Antes del inicio de la negociación colectiva, se deben calificar los Servicios Mínimos y el número y las competencias profesionales o técnicas de los trabajadores que deberán conformar los equipos de emergencia. Forma El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos existentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, ciento ochenta días al vencimiento del instrumento colectivo vigente, su propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia para la empresa, remitiendo copia de la propuesta a la Inspección del Trabajo. En el caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los referidos ciento ochenta días se considerarán respecto del instrumento colectivo más próximo a vencer. En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá formular su propuesta dentro de los quince días siguientes a la comunicación de la constitución del sindicato efectuada de conformidad al artículo 225 de este Código, plazo durante el cual no se podrá iniciar la negociación colectiva. Habiéndose formulado el requerimiento por parte del empleador, tampoco se podrá iniciar la negociación colectiva en tanto no estén calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia.

65 Recibida la propuesta del empleador, los sindicatos tendrán un plazo de 15 días para responder, en forma conjunta o separada. Las partes tendrán un plazo de 30 días, desde formulada la propuesta para alcanzar un acuerdo. Materialización En caso de acuerdo, se levantará un acta que consigne los servicios mínimos y los equipos de emergencia, suscrita por la empresa y todos los sindicatos. Copia de ésta debe depositarse en la IT, dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

66 Ejemplo: Contenido del acta, en caso de acuerdo: 1)Individualización de quienes suscriben el acuerdo. 2) Fecha del acuerdo. 3) Consignar los servicios mínimos y clasificarlos según su finalidad (hipótesis). 4) Consignar el Equipo de Emergencia (Número de Trabajadores, Competencias Técnicas y Funciones) 5) Consignar el tiempo en que se proveerá el servicio mínimo, pudiendo ser diferido del inicio de la huelga ORD. Nº 4814/229 1) El plazo máximo de la prórroga de vigencia del contrato colectivo anterior a que se refiere el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, será aquél que, en cada caso, acuerden las partes del respectivo proceso de negociación. 2) El fuero de que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante el período en que se prorroga la vigencia del contrato colectivo anterior en conformidad al inciso 1º del artículo 360 del Código del Trabajo. 3) Existiendo contrato colectivo anterior, el acuerdo de las partes en el sentido de prorrogar su vigencia a fin de continuar las negociaciones, produce al mismo tiempo el efecto de prorrogar el plazo que tienen los trabajadores para efectuar la votación de la huelga.

67 Qué sucede en caso que el empleador no realice la propuesta
Qué sucede en caso que el empleador no realice la propuesta?. Se entiende que el empleador ha renunciado al ejercicio de su derecho (proponer) y, en tal consideración, no existirán servicios mínimos ni equipos de emergencia en el ejercicio de la huelga. Qué pasa si no hay acuerdo en materia de Servicios Mínimos? Cualquiera de las partes podrá requerir la intervención del Director Regional del Trabajo dentro de los cinco días siguientes. La DT deberá: 1) Oír a las partes y solicitar informe técnico al organismo regulador o fiscalizador que corresponda. 2) Emitir resolución fundada dentro de los 45 días siguientes al requerimiento. Sólo reclamable ante el Director Nacional del Trabajo (Plazo: 5 días siguientes a la notificación)

68 Proyecto que Moderniza las Relaciones Laborales
Cuadro resumen Fecha de requerimiento de Servicio Mínimos Fecha de Inicio de negociación colectiva Vencimiento del Instrumento Vigente Negociación colectiva que deben iniciarse dentro de los dos meses de entrada en vigencia la ley Entre el 01/01/2017 y el 31/03/2017 Entre el 01/04/2017 y el 31/05/2017 Entre el 11/05/2017 y el 30/07/2017 Negociación colectiva que deben iniciarse dentro del tercero y cuarto mes de entrada en vigencia la ley Entre el 01/02/2017 y el 02/05/2017 Entre el 01/06/2017 y el 31/07/2017 Entre el 16/07/2017 y el 29/09/2017 Negociación colectiva que deben iniciarse dentro del quinto y sexto mes de entrada en vigencia la ley Entre el 01/03/2017 y el 29/05/2017 Entre el 01/08/2017 y el 30/09/2017 Entre el 15/09/2017 y el 29/11/2017 CUANDO El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos existentes en la empresa, con una anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento, del instrumentos colectivo vigente o al más próximo que venza En caso que no exista sindicato, deberá formular la propuesta dentro de los 15 días siguientes de la constitución

69 Recalificación de Servicios Mínimos (Art. 360).
“Por circunstancias sobrevinientes, la calificación podrá ser revisada si cambian las condiciones que motivaron su determinación, de acuerdo al procedimiento previsto en los incisos anteriores. La solicitud de revisión deberá ser siempre fundada por el requirente.” Importante: Circunstancias Sobrevinientes Relacionadas a las condiciones que motivaron su determinación. (Estas deben ser de carácter técnico) Se realizará en conformidad al procedimiento revisado.

70 Conformación de los equipos de emergencia
El empleador, en su respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá proponer a la comisión negociadora sindical los trabajadores afiliados al sindicato que conformarán los equipos de emergencia, cuando corresponda. La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de cuarenta y ocho horas para responder la propuesta del empleador. Si no contesta dentro del plazo señalado, se entenderá aceptada esta propuesta. En caso de negativa expresa de la comisión negociadora sindical o discrepancia en el número o identidad de los trabajadores del sindicato respectivo que deben conformar los equipos de emergencia, el empleador deberá solicitar a la Inspección del Trabajo que se pronuncie dentro del plazo de cinco días contados desde la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá un plazo de diez días para resolver el requerimiento. La resolución será notificada al correo electrónico designado por las partes y en contra de ella sólo procederá el recurso de reposición. Se entiende que el empleador ha renunciado al ejercicio de su derecho (solicitar) y, en tal consideración, no existirán equipos de emergencia durante el desarrollo de la huelga. Qué pasa si el empleador no solicita la conformación del equipo de emergencia?

71 Consideraciones respecto a la conformación del equipo de emergencia.
Así, hay que distinguir entre la calificación del equipo de emergencia y la conformación del mismo Consideraciones respecto a la conformación del equipo de emergencia. Procedencia Siempre que se encuentren calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia Cobertura o extensión Sólo a los supuestos determinados en los servicios mínimos. La conformación del equipo de emergencia, a diferencia de la etapa de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, se realiza considerando las particularidades de la negociación, considerando si existen trabajadores que no están afectos al proceso y que pueden cumplir las labores consideradas críticas. Criterio

72 ¿Sobre que aspectos puede existir disconformidad de los Sindicatos?
A modo de ejemplo: Respecto al número de trabajadores solicitados. Respecto a la Identidad de los trabajadores requeridos. Respecto a las competencias de los trabajadores requeridos. Respecto al hecho que los servicios mínimos podrán ser cumplido por trabajadores no afectos al proceso de negociación colectiva (siempre que no se configure reemplazo)

73 Conclusiones importantes.
- Art. 359 inciso 3°: Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea necesario y para los fines que fueron determinados. - Nunca podría configurarse a través de la institución de los servicios mínimos y equipos de emergencia, un reemplazo encubierto toda vez que, al ser una restricción a un derecho fundamental, descansa sobre el carácter restrictivo de su procedencia.

74 NEGOCIACION DIRECTA (341) (luego de la respuesta)
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades. Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la negociación. Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere el artículo 336, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.

75 Derecho a la suscripción del piso de la negociación. (342)
Durante todo el período de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga Dentro de los 3 días contados desde la votación de última oferta si no se aprueba la huelga. Plazo la comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación. Requisitos formales El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo que indique que no está en condiciones económicas Efectos y límite dieciocho meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su decisión al empleador. Duración del contrato.

76 Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. (Art. 343)
En las micro y pequeñas empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a la reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando negocien por primera vez. En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes.

77 Mediación voluntaria. (Artículo 344)
Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo.

78 Última oferta del empleador. (Artículo 346)
El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo denominada “última oferta”. Esta propuesta deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión negociadora de la empresa. En la micro y pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión negociadora de la empresa. A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior. De no existir propuestas formales, se tendrá por última oferta la respuesta del empleador. La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación

79 Convocatoria votación de la Huelga (art. 347)
5 días de anticipación. Si la votación no se hubiese llevado a efectos por causas ajenas al sindicato, este tendrá un plazo de 5 días adicionales para realizarla.

80 OPORTUNIDAD VOTACION ULTIMA OFERTA O HUELGA Art. 348
EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE FECHA DE TERMINO DE VIGENCIA 1 2 3 4 5 5 DIAS EMPRESAS SIN INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE FECHA PRESENTACION PROYECTO 45 DIAS 1 2 41 42 43 44 45 5 DIAS

81 Formalidades votación de la huelga (art. 350)
Formalidades : a) Personal b) Secreta Mayoría absoluta c) Ministro de fe Del quorum de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que, por requerimiento de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan servicios.

82 El Derecho a Huelga en la Reforma Laboral.
“La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.” Se consagra en el artículo 345 de la Reforma un concepto genérico de la Huelga.

83 Inicio de la huelga art. 350. De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

84 ESQUEMA INICIO DE LA HUELGA 5 DÍAS
LUNES MIERCO VIERNES DOMINGO MIERCO MARTES JUEVES MARTES SABADO LUNES ART.312

85 Mediación Obligatoria Art. 351 (Buenos Oficios)
Dentro de los cuatro días siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo Competente Objetivo: Facilitar el acuerdo entre las partes. Duración: Cinco Días Hábiles. (Prorrogable en cinco días por acuerdo de las partes) Efectos: Prorroga el inicio de la huelga al día hábil siguiente de no alcanzarse acuerdo . .

86 Derecho a Huelga/Reemplazo/ Descuelgue
Ley Antigua Ley Nueva No la reconoce formalmente como un derecho Se reconoce expresamente la existencia del derecho de huelga. “Es un derecho que debe ser ejercido colectivamente” Permite el reemplazo, desde el 1er día o desde el día 15, dependiendo si la última oferta cumplía con el art. 381 del CT Se prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga. Establece como práctica desleal el cambio de establecimiento de un trabajador durante la huelga. Permite el reintegro (“descuelgue“) de trabajadores de la huelga sin diferenciar el tamaño de la empresa. El descuelgue se puede producir al día 15 o al día 30. Si más del 50% se descuelga se produce el término de la huelga. Se reconoce el derecho de reincorporación individual de los trabajadores, estableciendo criterios diferenciadores por tamaño de empresa para hacerlo efectivo y ello no afecta el quórum de la huelga.

87 Derecho a Reincorporación Individual (Art.357)
En la gran y mediana empresa: Última oferta formulada en la forma y anticipación del artículo 346. Idénticas estipulaciones que las contenidas en el instrumento colectivo reajustada al IPC. Ofrecer una reajustabilidad mínima anual según variación IPC. Reintegro a partir del día decimosexto de iniciada la huelga. Esta Prohibida la reincorporación de trabajadores en huelga, SALVO *Si no se cumple artículo 346 desde el trigésimo día. En la micro y pequeña empresa: * Idénticos requisitos que en la gran y mediana empresa. Reintegro a partir del sexto día de iniciada la huelga. *Si no se cumple artículo 346 desde el decimosexto día.

88 Nueva oferta del empleador y su votación Art. 356.
Voto: “Se mantiene la huelga” versus “Se acepta nueva oferta” El empleador podrá presentar otra nueva oferta transcurridos cinco días posteriores al rechazo, debiendo ser votada en los términos y plazos señalados. La aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en votación secreta y ante ministro de fe Iniciada la huelga, la comisión negociadora de la empresa podrá presentar una nueva oferta, con las mismas formalidades y publicidad de la última oferta. En la gran y mediana empresa deberá ser votada dentro de los cinco días siguientes a su presentación. En la Micro y pequeña empresa la votación se realizará dentro de los dos días siguientes a su presentación.

89 Sanción al reemplazo de trabajadores en huelga:
Artículo 403. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes: d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Titulo IV de este Libro. Pero luego señala… El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición de reemplazo

90 Suspensión de Huelga (Art. 358)
“ Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo que estimen pertinente” Es un acuerdo entre las partes por el plazo que deseen Debe ser suscrito por las Comisiones negociadoras. Debe ser depositado el acuerdo en la Inspección del Trabajo. También se entenderá suspendido el cierre temporal de la empresa

91 DERECHO A LOCKOUT o cierre temporal (ART. 353)
Es el derecho del empleador, una vez iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso de todos de los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento” Acordada la huelga y una vez esta se ha hecho efectiva. Oportunidad Total: todos los trabajadores de la empresa. Parcial: todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa. Alcance 1) No podrá afectar a los trabajadores impedidos de negociar; 2) En el establecimiento cerrado deben existir trabajadores afectos a la negociación; 3) la huelga debe afectar a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles; 4) No podrá extenderse más allá del día treinta desde que la huelga se hizo efectiva o del día de su término; Requisitos o límites. 5 DIAS

92 Arbitraje Laboral ( Art. 385 y SS.)
En caso de reanudación de faenas En caso de prohibición de huelga (Art. 362) Arbitraje Forzoso. Tipos Las partes en cualquier momento podrán voluntariamente someter la negociación colectiva a arbitraje. Arbitraje Voluntario.

93 Características del nuevo arbitraje laboral.
Gratuito salvo en el caso de la Gran Empresa. (El costo deberá asumirlo el empleador) Existe una instancia de designación y de conformación del Tribunal Arbitral ante la DT, y el tribunal será colegiado (3 árbitros) Existe una nomina de árbitros llevada por la Dirección del Trabajo y su composición apunta a que sea un tribunal multidisciplinario ( Art. 394) Se establece un plazo máximo de 30 días desde la constitución del tribunal arbitral para el fallo.

94 Huelga y Reemplazo de trabajadores.
“Consideraciones importantes” Artículo 345. Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo. Excepción. Artículo 306. La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga.

95 Ley que Moderniza las Relaciones Laborales
Prácticas Antisindicales Se consagran nuevas hipótesis de Prácticas Antisindicales. Existen modificaciones parciales a las hipótesis existentes. Cambios en torno al concepto prácticas antisindicales/ prácticas desleales Se modifica el régimen sancionatorio referido a las multas Se consagra un Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas

96 Ley que Moderniza las Relaciones Laborales
Prácticas Antisindicales Art Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes Actual redacción, deja en claro que no es taxativo Antigua redacción, no lo dejaba tan claro “Incurre especialmente en esta infracción” La nueva redacción objetiva las conductas: Antes: “El que obstaculice…”; Hoy: “Obstaculizar…” Se vincula con la buena fe objetiva, poniendo énfasis en el comportamiento externo, el cual debe ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica, excluyendo todo elemento subjetivo.

97 Las nuevas prácticas antisindicales del empleador:
Despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse (289 a) final) Negarse a reincorporar un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la I.T. Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados al sindicato que los hubiere negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo (salvo los acuerdos individuales fundados en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador y el reajuste IPC si en la respuesta del proyecto de contrato colectivo lo ofreció a la organización sindical. No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva, las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de beneficios.

98 Las nuevas prácticas antisindicales del trabajador, las oo. ss
Las nuevas prácticas antisindicales del trabajador, las oo.ss. y el empleador: Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece el CT de mala fe o con abuso del derecho. Impedir el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio de derecho a sufragio

99 Ley que Moderniza las Relaciones Laborales
Prácticas Antisindicales Sanciones Las prácticas desleales serán sancionadas de la siguiente forma: 1. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales. 2. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales. 3. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales. 4. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales. La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código (se podrán duplicar o triplicar según corresponda) ANTES MULTAS DE 10 A 150 UTM SIN DISTINCION

100 El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y las prácticas desleales de la letra d) de los artículos 403 (reemplazo) y 404 serán sancionados con una multa por cada trabajador involucrado de acuerdo a las siguientes reglas: 1. En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades tributarias mensuales. 2. En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades tributarias mensuales. 3. En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias mensuales. Las multas a que se refieren los incisos anteriores serán a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

101 El despido Antisindical
El art. 294 regula los efectos del término del contrato de un trabajador no amparado por el fuero laboral, ocurrido con ocasión de una práctica antisindical concreta del empleador: En represalia de su afiliación sindical Su participación en actividades sindicales Su participación en una negociación colectiva Efecto: La nulidad del mismo y reincorporación del trabajador. Se aplica el procedimiento de tutela laboral, sin las reglas del despido discriminatorio, que con la antigua ley le permitían optar entre la reincorporación o el pago de las indemnizaciones. Legitimado Activo: El trabajador afectado

102 Pactos de condiciones especiales de trabajo
La ley incorpora directrices normativas que buscan la flexibilización y adaptabilidad sobre condiciones especiales de trabajo. El proyecto contenía otros pactos, que fueron eliminados por el veto supresivo del Gobierno: sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo; bolsas de horas extras trimestrales; jornada pasiva. Requisitos de los pactos: Procede en aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores. En este caso, la o las OOSS podrán, conjunta o separadamente, acordar con el empleador pacto sobre las condiciones especiales de trabajo. Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a las normas de la N.C. reglada. Deben ser aprobados según sus estatutos y si nada dicen por mayoría absoluta, en asamblea ante ministro de fe. Duración máxima: 3 años Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las OOSS que los hayan celebrado, salvo que las partes excluyan a un trabajador que lo solicite. Para que se apliquen a trabajadores sin afiliación sindical, se requiere su consentimiento expreso por escrito. Dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador deberá registrarlo en forma electrónica ante la DT

103 Pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal
Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 días. En cualquier caso, la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo supera las 10 horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella.

104 Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares
Estos pactos permiten que los trabajadores combinen tiempo de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella (jornadas flexibles y modalidad de teletrabajo). Según Convenio 156 OIT, sobre trabajadores con responsabilidades familiares, se entiende por tales, a aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo , o bien, respecto a miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado (tercera edad, discapacidad, etc. Estos pactos también pueden aplicarse a jóvenes que cursan estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad, etc. -Implementación operativa: El o los sindicatos, deberán suscribir un pacto o acuerdo marco, que permita establecer en la empresa sistemas de jornada, que combine modalidades de trabajo presencial y teletrabajo. Luego corresponderá al acuerdo individual establecer las modalidades específicas en las que se ejecutarán los servicios (el trabajador que desee acogerse, deberá comunicar su intención por escrito al empleador 30 días antes. Es facultativo para el empleador aceptar o rechazar. Si acepta, se suscribe un anexo al contrato individual)

105 Rol de la DT Debe implementar un sistema para que el empleador registre electrónicamente estos pactos, dentro de los 5 días siguientes a su suscripción. Pondrá a disposición de los usuarios modelos tipo de pactos Fiscalizará los mencionados acuerdos. Federaciones y Confederaciones, podrán suscribir pactos sobre condiciones especiales de trabajo, en cualquier tiempo, previo acuerdo con uno o más empleadores (Negociación Colectiva No reglada) En estos casos no se exigiría el quórum del 30% y su duración, será la que definan las partes.

106 Muchas Gracias.