Clima y cultura organizacional. INDICE 1. Definiciones iniciales 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Referentes 2. Facetas 3. Nivel de operacionalización 4. Formación.

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1 Clima y cultura organizacional

2 INDICE 1. Definiciones iniciales 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 1. Referentes 2. Facetas 3. Nivel de operacionalización 4. Formación del Clima 5. Intervenciones sobre el clima

3 INDICE 3. CULTURA ORGANIZACIONAL 1. Artefactos 2. Patrones de conducta 3. Valores y creencias normativas 4. Supuestos básicos subyacentes 5. Cultura y clima organizacional 6. Dimensiones y tipos 7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional? 8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?

4 1. Definiciones iniciales CLIMA:  Percepciones del ambiente o contexto social.  Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se ayudan”). CULTURA:  Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una organización (“Los empleados son nuestro principal recurso”).

5 2. Clima organizacional El clima organizacional como variable interviniente: Características organizacionales (estructura, procesos), Prácticas RR.HH. ↓ Clima ↓ Resultados

6 2. Clima organizacional 2.1. Referentes Referente u objeto de las descripciones:  Organización.  Departamento.  Equipo de trabajo.

7 2. Clima organizacional 2.2. Facetas Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:  Koys y DeCotiis (1991): 1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación.

8 2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalización Nivel de operacionalización:  Individual: clima psicológico.  Agregado: equipo, departamento, organización. Clima compartido.

9 2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalización 1. Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregación): 1. Homogeneidad o acuerdo interno. 2. Discriminación.

10 Hay acuerdo interno. Hay un clima compartido La media representa el clima del equipo No hay acuerdo interno. No existe un clima compartido. El equipo no tiene clima. La media no es representativa. Implicaciones prácticas en estudios de clima

11 2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones? Enfoque estructural:  Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque están expuestos a una estructura común.  Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.  No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes

12 2. Clima organizacional. 2.4. Formación del Clima Enfoque interaccionista:  A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido.  Líderes como “modeladores del clima”.

13 2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima Las prácticas de recursos humanos.  ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación, dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el clima organizacional? ¿Cómo?

14 3. Cultura organizacional Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización. Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados: Artefactos y patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos básicos subyacentes OBSERVABLE INOBSERVABLE

15 3. Cultura organizacional. 3.1. Artefactos. El ambiente físico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.

16 3. Cultura organizacional. 3.2. Patrones de conducta. La manera de tratarse y dirigirse a otros. Ceremonias, rituales, conductas regladas. Prácticas de recursos humanos. Problema con los artefactos y los patrones de conductas:  Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.

17 3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas. Creencias normativas:  Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).  Conscientes.  Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.  Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva". Valores:  Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.  Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón", "lo primero es el respeto de las reglas ”.

18 3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas. Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de valores y creencias. Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización. Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.

19 3. Cultura organizacional. 3.4. Supuestos básicos subyacentes. Se trata de creencias y valores fundamentales que:  Se dan por supuesto.  Son potentes y comprehensivos.  Pero pueden no ser conscientes.  Ejemplos: "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “. “La investigación es fuente de buena ideas”. "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas". “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

20 3. Cultura organizacional. 3.5. Cultura y clima organizacional. El clima como un indicador de la cultura. Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.

21 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos. Cultura de desarrollo Cultura racional Cultura de grupo Cultura jerárquica

22 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos. Cultura de grupo:  Énfasis en los miembros de la organización.  Desarrollar un sentido de familia y lealtad.  Proteger los recursos humanos.  Desarrollar el compromiso de las personas.

23 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos. Cultura de desarrollo:  Énfasis en la innovación y la creatividad.  Dinamismo en la provisión de servicios/producción.  Adaptabilidad.  Reconocimiento externo.

24 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos. Cultura racional:  Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.  Énfasis en la producción y su control.  Recompensas económicas.  Objetivos claros.

25 3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos. Cultura jerárquica:  Énfasis en el orden.  Importancia de las reglas y normas.  Formalización.  Estabilidad y seguridad en el puesto.  Documentación.  Roles claros.

26 3. Cultura organizacional. 3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional? Fundadores:  Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)  Seleccionan empleados.  Socialización. Ambiente externo:  El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención. Tipo de negocio y personal  relaciones:  I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal, procedimiento

27 3. Cultura organizacional. 3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional? Formación. Prácticas de RR.HH.

28 3. Cultura organizacional. 3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional? Métodos cualitativos:  Entrevistas.  Discusiones de grupo.  Test Métodos cuantitativos:  Cuestionarios.