La Reforma Laboral 2019 ¿Qué es? ¿Qué no es?

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1 La Reforma Laboral 2019 ¿Qué es? ¿Qué no es?

2 Contexto El 1 de mayo de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo. La finalidad de dicha reforma consistió en incluir a nivel secundario la previa reforma constitucional publicada en febrero de 2017, mediante la cual se eliminaron las Juntas de Conciliación y Arbitraje y se modificaron temas sindicales. La presión de legisladores demócratas de los EE.UU.A. para la aprobación del T-Mec fue determinante.

3 Aspectos de la Reforma 1. Tribunales competentes y reglas procesales. 2. Registro Sindicatos y Contratos Colectivos. 3. Algunas normas que rigen la relación laboral.

4 ¿Qué ES la Reforma? Un profundo cambio en la forma en que se resolverán los conflictos legales entre trabajador y Empresa. Una modificación completa a la forma en que se crean y desarrollan las relaciones colectivas de trabajo en la Empresa. Un esfuerzo gubernamental para crear una cultura laboral sin discriminación y menos vertical.

5 Nueva figura legal Nuevo requisito para depósito de Contrato Colectivo Inicial será la “constancia de representatividad” Establecida en el artículo 390 de la LFT, para registrar un contrato colectivo “inicial”, debe obtenerse previamente del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Esta constancia implica un procedimiento administrativo totalmente nuevo (art. 390 Bis LFT), burocrático, complicado, rebuscado, susceptible de favorecer la corrupción y la alteración de documentos e información por parte de algunos sindicatos. Debe recabarse también el consentimiento de los trabajadores para la revisión del Contrato Colectivo Vigente.

6 ¿Qué NO Es la Reforma? No modifica las formas de contratación individual ni las prestaciones o condiciones de trabajo. No crea mayores derechos para los trabajadores individualmente considerados ni tampoco amplía las facultades o derechos patronales. No elimina la obligación fundamental del trabajador de acatar las órdenes relativas al trabajo.

7 Para la transición óptima
Se requieren ciertas condiciones para que el cambio del sistema actual al nuevo sea exitoso, especialmente: Armonía entre Sindicatos y Empresas; 2. Conducción respetuosa de las Autoridades y su actitud proactiva para evitar conflictos; y 3. Flexibilidad de las partes, para resolver incidencias.

8 Factores para su éxito Para que la reforma aprobada alcance los objetivos que se propone: Presupuesto suficiente; Preparación y capacitación de los nuevos funcionarios; Asertividad de las autoridades administrativas.

9 Riesgos para Empresas Hiperactividad sindical que paralice o retrase la operación diaria de la Empresa. Intromisión excesiva de las autoridades verificadoras en cuanto a constancia de representatividad o cumplimiento de normas laborales. Imposición de multas por “actuaciones notoriamente improcedentes” (100 a 1000 UMA, arts. 48 y 48 bis, fracción e, LFT): Negar acceso al actuario o notificador; Negarse a recibir los documentos de notificación; Simular con cédulas fiscales o documentación oficial de otras razones sociales, para evadir la citación, emplazamiento o desahogo probatorio.

10 Riesgos para Empresas Introducción de conceptos ambiguos, como:
Prohibición a los patrones de realizar cualquier acto u omisión que atente contra el derecho de los trabajadores a decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva (art. 133, IV, LFT). Centro de trabajo “opere de manera informal” o “bajo esquema de simulación”, lo que no afectará a los trabajadores en el ejercicio de su libertad de negociación colectiva y la defensa de sus intereses (art. 390 Bis LFT, dentro de la regulación de la “constancia de representatividad”.

11 Riesgos para Empresas La indemnización por desaparición derivada de actos delincuenciales traslada al patrón la responsabilidad del gobierno de dar seguridad a la población. No es un ramo previsto en la Ley del Seguro Social, así que existe la posibilidad que no se subrogue el IMSS en ese pago. El procedimiento para denunciar la desaparición es sumamente laxo, ante la CNDH (¿investigará?) o el Ministerio Público, pero no se espera a la determinación. ¿Qué pasa si la persona reaparece? ¿Si se fue a Estados Unidos de América ?

12 Recomendaciones Debido a que los mayores riesgos se prevén en materia sindical o colectiva, sugerimos las siguientes medidas: Reforzar la comunicación con los trabajadores, creando redes, canales y alianzas (iniciar en mejora continua, productividad y bienestar y después en seguridad e higiene y brigadas); Capacitar mandos medios e identificar liderazgos; Revisar toda la documentación laboral que actualmente utiliza la Empresa (contratos individuales y colectivos, recibos, reglamentos); e Identificar y corregir prácticas que produzcan malestar en la plantilla laboral.

13 ¡ MUCHAS GRACIAS ! Estamos a sus órdenes: