INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS Docente: Lic. Adm. Charly Evelyn Chávez Lara SESIÓN:

Presentación del tema: "INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS Docente: Lic. Adm. Charly Evelyn Chávez Lara SESIÓN:"— Transcripción de la presentación:

1 INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION MODERNA DE RECURSOS HUMANOS Docente: Lic. Adm. Charly Evelyn Chávez Lara SESIÓN:

2 Aproximación: Las empresas en vez de invertir en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los desarrollan. En vez de invertir en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven. EMPRESAS Invierten en…

3 Contexto: PERSONASORGANIZACIONES GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc.

4 Concepto: Es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” (reclutamiento, selección, formación, remuneración y evaluación de desempeño) Es una función administrativa dedicada a la integración, formación, evaluación, evaluación y remuneración de los empleados. Los administradores actúan como gerentes de RH (participan en actividades como: reclutamiento, entrevistas, selección y formación) Es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones Es la función de la organización que provee: capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, en pro de su conservación. Es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores, con el objeto de proporcionar habilidades y competitividad a la organización. Es el área que construye talentos por medio de procesos integrados, cuida al capital humano, porque es el elementos fundamental de su capital intelectual y base de su éxito

5 Funciones y relaciones en el rol de socio Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios, cada uno de los cuales contribuye con algún recurso.

6 Objetivos Organizacionales Objetivos Individuales  Supervivencia  Crecimiento Sostenido  Rentabilidad  Productividad  Calidad en los productos /servicios  Reducción de costos  Participación en el mercado  Nuevos mercados  Nuevos clientes  Competitividad  Imagen en el mercado  Mejores Salarios  Mejores beneficios  Estabilidad en el empleo  Seguridad en el trabajo  Calidad de vida en el trabajo  Satisfacción en el trabajo  Consideración y respeto  Oportunidad de crecer  Libertad para trabajar  Liderazgo liberal  Orgullo por la organización

7 Grupos de interesAportaEsperan recibir a cambio Accionistas e inversionistas Capital de riesgo, inversionesUtilidades y dividendos, valor agregado EmpresariosTrabajo, esfuerzo, conocimientos y competencias Salarios, prestaciones, otras remuneraciones y beneficios ProveedoresMaterias primas, servicios, insumos básicos, tecnología Ganancias y nuevos negocios Clientes y consumidores Compras, adquisición y uso de los bienes y servicios Calidad, precio, satisfacción, valor agregado

8

9 RECURSOSSOCIOS -Recursos productivos - Deben ser administrados (P,O,D,C) Proveedores de: -Conocimiento -Habilidades -Capacidades -Capital intelectual (toma de decisiones)

10 Personalidad, inteligencia y rol de los socios Personalidad única Singular Diferente Competencias Personas activas en la organización Activadores inteligentes ImpulsadoresCapaz de dotar talento Capaz de dotar competitividad Capaz de dotar aprendizaje Las personas invierten esfuerzo con la esperanza de recibir salarios, incentivos, crecimiento profesional (reciprocidad)

11 1.Las personas como seres humanos: 2.Las personas como activadores de los recursos de la organización: 3.Las personas como asociadas de la organización: 4.Las personas como talentos proveedoras de competencias: 5. Las personas como el capital humano de la organización: personas como individuos (conocimientos, habilidades y competencias) y no recursos. personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos. capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. personas como elementos vivos y portadores de competencias para el éxito de la organización. personas como principal activo de la empresa.

12 Objetivos Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean mas conscientes de sus trabajadores y le presten mas atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organización, a partir de como sean tratadas (éxito o problemas). Los objetivos de la ARH son múltiples, todos enfocados a contribuir a la eficacia de la organización.

13 Objetivos 3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas. 4. Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización.

14 Objetivos 7. Mantener políticas y comportamientos socialmente responsable. 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. 5. Desarrollar y aumentar la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar e impulsar el cambio.

15 Procesos Proceso: Conjunto de actividades estructuradas, tienen por objeto crear un producto especifico (proporciona valor) al cliente interno o externo de la empresa. Administración de recursos humanos Procesos para integrar personas. Reclutamiento.Selección Procesos para organizar a las personas.Diseño de puestos.Evaluación del desempeño Procesos para recompensar a las personas.Remuneración.Prestaciones.Incentivos Procesos para desarrollar a las personas.Formación.Desarrollo.Aprendizaje.Administración del conocimiento Procesos para retener a las personas.Higiene y seguridad.Calidad de vida.Relaciones con los empleados y los sindicatos Procesos para auditar a las personas.Banco de datos.Sistemas de información administrativa

16 Procesos 1.PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS 1.PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS: Son los procesos para incluir a nuevas personas en al empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. 2.PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS Son los procesos para incluir a nuevas personas en al empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. 3.PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales mas elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales

17 Procesos 4.PROCESOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS: Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implica la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras y los programas de comunicación y conformidad. 5.PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. 6.PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados.

18 Estructura La ubicación que tiene el área de Recursos Humanos en la estructura orgánica, será el reflejo de lo que significa para la empresa sus propios recursos humanos. Si el “jefe de personal” reporta al gerente administrativo: La empresa solo se ocupa de liquidar sueldos y otros temas de índole administrativo. Gerente General Gerente Comercial Gerente Industrial Gerente de Administración y Finanzas Jefe de Personal Jefe de Tesorería Jefe de Contabilidad

19 Estructura La ubicación del área en el organigrama le da funciones de línea y de staff. ¿Qué es línea? El gerente de recursos humanos (administración de talentos) está autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización. ¿Qué es staff? El gerente de recursos humanos asiste y asesora a los gerentes de línea. Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente Comercial Gerente Industrial Gerente de Administraci ón y Finanzas Gerencia General Gerente Industrial Gerente Comercial Gerente Administración Administración de Talentos Reclutamiento y Selección de Personal Formación y Desarrollo

20 Estructura Antes, los departamentos de la ARH eran estructurados dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaban en las empresas. La estructura funcional permite la especialización y la cooperación interdepartamental, pero tiene dos consecuencias indeseables: –La subjetividad: los objetivos departamentales se vuelven mas importantes que los de la organización. –La enorme dificultad de una cooperación interdepartamental: los departamentos se separan y luchan mas de lo que cooperan entre si. Hoy en día, la ARH está empleando otros formatos organizacionales. El formato de equipo, hace que cada especialista se haga multifuncional (reúne varias competencias)

21 Estructura Administración de Talentos Equipo Multifuncional A Equipo Multifuncional B Equipo Multifuncional C Área A de la Empresa Área B de la Empresa Área C de la Empresa RH departamentalizado funcionalmente: Centralizado para toda la empresa RH en equipos multifuncionales: Descentralizado como consultoría interna Cómo era la ARHCómo es ahora: Recursos Humanos Reclutamiento y selección Adm.de salarios y prestaciones Formación y desarrollo Adm.de Personal Higiene y Seguridad