Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de relaciones industriales   Sistemas de Información de RR.HH. Indicadores.

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1 Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Escuela de relaciones industriales   Sistemas de Información de RR.HH. Indicadores de Gestión y Evaluación de Desempeño Integrantes: Alvarado Tamaiba Carvajal Moisés Díaz Willmer Hurtado Raymar Rangel José  Introducción a las Relaciones Industriales . Prof. Yenitza Portet

2 Sistema de información Gerencial
DEFINICIÓN Es un conjunto de componentes interrelacionados, que interactúan entre sí, con un objetivo determinado. Un sistema es el modelo con que representamos la realidad SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL (S.I.G) método, herramienta o técnica utilizada para ofrecer a los gerentes la información confiable y oportuna que se necesite para facilitar el proceso de toma de decisiones y permitir que las funciones de planeación, control y operaciones se realicen eficazmente en la organización. Cabe destacar que todas las funciones gerenciales; planeación, organización, dirección y control son necesarias para un buen desempeño organizacional. Para apoyar estas funciones son necesarios los Sistemas de Información Gerencial.

3 Estructura del SIG elementos operacionales
EQUIPO (HARDWARE): PROGRAMAS/APL ICACIONES (SOFTWARE) CONJUNTO DE DATOS RELACIONADOS POR MECANISMOS DE REFERENCIA. PERSONAL DE OPERACIONES Entrada/Salida Almacenamiento Procesamiento Comunicaciones De aplicación De sistema Base de datos Procedimientos Manuales de usuario Manuales de errores Manuales técnicos Operadores Analistas Programadores Capturitas

4 CARACTERÍSTICAS DE LA INFORMACIÓN PRODUCIDA POR EL (S.I.G)
Accesibilidad Facilidad y rapidez con que se puede obtener la información resultante. Comprensibilidad Integridad del contenido de la información. No se refiere necesariamente al volumen sino que el resultado sea completo. Precisión Ningún error en la información obtenida. Cuando se trata de un gran volumen de datos, en general se producen dos clases de errores: de trascripción y de cálculo. Propiedad El contenido de la información debe ser apropiado para el asunto al cual está enfocado, tiene una estrecha relación con lo solicitado por el usuario. Claridad El grado en que la información está exenta de expresiones ambiguas. Verificabilidad Posibilidad de que varios usuarios examinen la información y lleguen siempre a la misma conclusión.

5 CLASIFICACIÓN DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Sistemas de soporte de decisiones Son sistemas que ayudan a los administradores a tomar decisiones en situaciones en las cuales el juicio humano es una contribución importante para el proceso de la solución de problemas. Los sistemas de Información Estratégicos Están enfocados a crear o permitir lazos e integración de entidades (organizaciones) para crecer, competir y sobrevivir dentro de su ambiente. Sistemas de información de oficina Es un conjunto de herramientas de automatización de oficinas que mejoran la productividad, eficiencia y efectividad de la empresa.

6 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El sistema de información de Recursos humanos (SIRRHH) obtiene datos e información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro−ambiente (coyuntura económica, política, etc.).

7 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El montaje de un sistema de información de Recursos humanos requiere: observación sistemática y análisis y evaluación de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de información. Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481 Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.481

8 LA PLANEACIÓN DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Un SIRRHH utiliza, como fuente de datos elementos suministrados por Base de datos de Recursos humanos Reclutamiento y Selección de Personal Entrenamiento y Desarrollo de Personal Evaluación del Desempeño Administración de Salarios Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc. Estadística de Personal Higiene y Seguridad Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos humanos, 2da edición, McGRAW−HILL 1.994, P.482

9 ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE PERSONAL
Cubre todas las áreas y todo los niveles de cada área El área de presupuesto El área de estudios saláriales y valoración de puestos El área de reclutamiento y selección El área de trámites de personal El área de planillas y salud ocupacional El área de servicios médicos El área de capacitación y desarrollo

10 APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Localización de candidatos Desarrollo/ planificación de la carrera profesional Inventario de conocimientos  Evaluación del puesto de trabajo Salud y seguridad Información básica sobre el empleado Pensiones y jubilaciones Planificación de la sucesión de puestos de trabajo  Presupuestación de retribuciones Asignación de puesto de trabajo Gestión del rendimiento Utilización de seguros médicos Administración de prestaciones Cumplimiento de la legislación laboral Tiempo y asistencia  Planificación de relaciones laborales Planificación y previsión de Recursos humanos Incapacidad temporal a corto o largo plazo  Gestión de primas e incentivos Análisis de rotación de personal  Nómina Historial de empleo Análisis/ descripción del puesto de trabajo

11 sistema de información de Recursos humanos computarizado
Está compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico computador personal. Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

12 sistema de información de Recursos humanos computarizado
Un programa informático de información sobre el empleado consiste en una base de datos que proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo, domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneración. Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

13 siRrhh computarizado especializados
Localización de candidatos Un programa de localización de candidatos permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo Inventario de conocimiento El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la demanda de destrezas de la empresa. · Nómina Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de jubilación y de sindicatos. Administración de prestaciones Un programa de administración de prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de prestaciones. El software de prestaciones puede proporcionar también un resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado. Stoner, Administración, Capítulo 3, P.122−123

14 INDICADORES DE GESTIÓN
Concepto: Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados.

15 SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN
Subsistema de planeación: indicadores de base Subsistema de seguimiento: indicadores internos (proceso y recursos) Subsistema de evaluación: indicadores de logro (producto, impacto)

16 Criterios para establecer indicadores de gestión
Tiene que cumplir con una serie de características, entre las que destacan: Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización). Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación). Fácil de Comprender y Usar. Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en la misma organización a lo largo del tiempo), Verificable y Costo- Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo).

17 Tipos de indicadores de gestión
económicos (obtención de recursos). eficiencia (producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles). efectividad (el nivel de logro de los requerimientos u objetivos).

18 Evaluación de desempeño
Definición: Es un proceso, que determina y comunica a los colaboradores, la forma en que se está desempeñando su trabajo y por ende, elaborando planes de mejora.

19 Objetivos El mejoramiento del desempeño laboral.
Reajuste de las remuneraciones. Ubica a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos. La rotación y promoción de los colaboradores. Detecta necesidades de capacitación.

20 ventajas Ayuda al colaborador en su avance y desarrollo.
Proporciona información a la gerencia. Realiza las promociones y ascensos. Permite realizar diversas acciones. Establece planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a las necesidades. Establece mejores relaciones de coordinación.

21 Factores de la evaluación
Calidad de trabajo. Cantidad de trabajo. Conocimiento del puesto. Iniciativa. Planificación. Control de costos. Relaciones con los compañeros.

22 conclusión Los recursos humanos buscan siempre un fin eminentemente practico, para obtener resultados favorables, de ahí este conjunto de procesos, componentes, métodos; están puestos para alcanzar estos diversos resultados, lo cual es altamente favorecido con la aplicación de cada uno de ellos, ya que están siendo introducidos paulatinamente en nuestras organizaciones y a la vez utilizados por cada uno de sus colaboradores, persiguiendo un solo fin, como lo es la eficacia del trabajo, el éxito para sus organizaciones.