GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

Presentación del tema: "GESTION DEL POTENCIAL HUMANO"— Transcripción de la presentación:

1 GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

2 Gestión del Potencial Humano
Enfoque estratégico de dirección cuyo que objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización

3 Capital Humano Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de alguien emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que elabora en la organización. Yanez Karla

4 Planeación Estratégica de la Gestión del Potencial Humano
Planificación Comunicación Participación Entorno

5 Administración del Cambio
Desafíos GPH GHT Globalización Tecnología Administración del Cambio Capital

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7 ¿QUÉ ES UN OBJETIVO ORGANIZACIONAL?
Es el fin hacia el que se orienta toda acción emprendida por una organización.

8 ¿QUIÉNES HACEN POSIBLE EL LOGRO de LOS OBJETIVOs ORGANIZACIONALes?
Las personas que ponen su talento al servicio de la organización.

9 1. Procesos de formación organizacionales

10 MAPA ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DEL T H
Incrementar el valor de la organización Incrementar la satisfacción de los clientes actuales y atraer los potenciales Mejorar la relación con el cliente Transformar comportamientos mejorando el servicio Promover el desarrollo del talento Humano Definir las brechas entre lo requerido y lo existente Establecer las competencias necesarias para cumplir la estrategia Evaluar el desempeño

11 LOS 3 PILARES DE LA GESTIÓN
ESTRATËGICA DEL T H Selección Desempeño Desarrollo Cada uno de estos pilares, forma parte del gran andamiaje que debe construirse para lograr la formación y el desarrollo de las personas. Fuente: Alles, Marta Alicia (2008). Desarrollo del talento humano (basado en competencias). Argentina: Ediciones Granica S.A. Pg. 21

12 LA SELECCIÓN Selección En la selección, las empresas tienen su primera gran oportunidad de desarrollo. Cuando se reclutan candidatos para un cargo y se lleva a cabo la selección, se está haciendo una evaluación primaria del aspirante, para determinar qué tan adecuado es para el cargo.

13 EL DESEMPEÑO Desempeño El desempeño de las personas se mide en cada instante. Al ingresar a la empresa, en las evaluaciones periódicas, cuando se está en un proceso para ascenso, entre otros. Los resultados de las evaluaciones son el insumo fundamental para planificar la formación y el desarrollo.

14 EL DESARROLLO Desarrollo El desarrollo, es la consecuencia lógica de una adecuada selección, de un proceso de inducción y entrenamiento planificado y de una evaluación de desempeño objetiva, que permita identificar los factores de éxito, pero también aquellos que dificultan la labor.

15 PLAN DE FORMACIÓN Conjunto de actividades planeadas y coordinadas, para satisfacer las necesidades de formación del talento humano de una organización. ¿Qué es? Definir las acciones de formación a aplicar, para transformar el comportamiento de las personas, a fin de inspirarlos a aplicar lo aprendido en el desarrollo de sus labores. ¿Qué busca?

16 Mayor posibilidad de desarrollo Transformación de comportamientos
Importancia de los PLANes DE FORMACIÓN Mayor posibilidad de desarrollo Transformación de comportamientos Mejor desempeño

17 ¿QUÉ es la formación? Es un proceso mediante el cual se busca ajustar las cualidades de una persona a un determinado oficio, mejorando y potenciando sus habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes, a fin de lograr un mejor desempeño.

18 2. Insumos para la formulación de planes de formación

19 Principales insumos Evaluaciones de desempeño
Programas diseñados en torno a una estrategia Evaluaciones de desempeño Estudios de clima laboral

20 Principal objetivo de la evaluación de desempeño
Identificar el potencial humano

21 ¡qué es el potencial humano?
Es la fuerza que reside en el interior de cada ser y por tanto está presente en todas las personas. El desarrollo del potencial se facilita cuando las personas están más conscientes de sus fortalezas y debilidades y comprenden mejor sus emociones.

22 Diccionario de competencias Evaluación de desempeño
Sistema de gestión por competencias Diccionario de competencias Cardinales Genéricas Específicas Niveles Inicial (Asistencial) Intermedio (Técnico) Ejecutivo (Profesional – Asesor) Evaluación de desempeño Evaluación de Competencias Retroalimentación Plan de Formación Gestión por competencias

23 ¿Qué es una Competencia?
Indicador de conducta observable que se presupone necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo. Competencia Con Frecuencia (Actividades laborales o personales) En diversas situaciones (dentro o fuera del trabajo) Con mejores resultados (desempeño excelente) Su observación debe ser Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

24 Elementos de la competencia
Comportamientos Actitud (Inteligencia emocional) Aptitud (conocimientos) Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

25 Elementos de la competencia
SABER + SABER HACER SER HACER ENTENDIENDO (Criterio) 15% 85% CONOCIMIENTOS HABILIDADES INTELIGENCIA EMOCIONAL / LIDERAZGO APRINCIPIOS Y VALORES MOTIVACION ENFOQUE: ESTRATEGIA APTITUD ACTITUD Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

26 Fases para la construcción
del desarrollo 1. Evaluar el desempeño 2. Identificar brechas 3. Establecer necesidades de formación 4 Diseñar el plan de formación 5. Desarrollar acciones de formación

27 Principales Beneficios:
Fortalecimiento de las competencias presentes Mayor transferencia de conocimiento al interior de la organización Eficiencia en el desarrollo de los procesos, permitiendo generar mayor valor a la organización

28 3. La búsqueda de la sinergia entre la organización y las personas

29 Aprendizaje Organizacional
Es el desarrollo de una cultura al interior de la empresa, que involucre a todos sus integrantes en una visión compartida, garantizando el aprendizaje continuo.

30 Gestión de conocimiento
1. Datos información conocimiento 2. Aprendizaje individual 3. Transferencia de conocimiento 4. Visión compartida 5. Aprendizaje organizacional

31 Transformación de las personas
Mediante la formación Modelos mentales Paradigmas Pensamientos / emociones Transformación Expectativas / experiencia Aprendizaje / Decisiones Comportamientos

32 Transformación de las personas Desarrollo del potencial
Mediante la formación Desarrollo del potencial Aprendizaje experiencial Autodesarrollo Codesarrollo

33 Capital Organizacional
capital intelectual Capital Humano Actitudes, aptitudes, destrezas y conocimientos del talento Humano. Capital Organizacional Elementos aplicados por la empresa para optimizar procesos. Capital relacional Relaciones que construye la empresa con sus grupos de interés.

34 Generación de capital intelectual
1. Procesos de formación organizacional 2. Gestión de conocimiento y aprendizaje organizacional 3. Generación de capital intelectual

35 CONCLUSIONES Los Planes de Formación organizacionales, hacen parte de las herramientas estratégicas con las que cuenta la alta dirección de una empresa, para garantizar el logro de sus objetivos a través de acciones de formación, que se diseñen para atender las necesidades detectadas. Actualmente, la formación y el desarrollo de las personas es imperativa en el ámbito organizacional, pues son éstas las que hacen posible la generación de la innovación y por ende de ventaja competitiva.

36 CONCLUSIONES La evaluación de desempeño, es uno de los insumos más importantes en la formulación de Planes de Formación Organizacionales, ya que la información que nos brinda sirve de base para el diseño de acciones de formación, que contribuyan al desarrollo de competencias asociadas a los diferentes cargos, así como aquellas que la organización considera transversales.

37 Gracias por su atención