Modelo de Profesionalización

Presentación del tema: "Modelo de Profesionalización"— Transcripción de la presentación:

1 Modelo de Profesionalización
Baja California Acapulco, Guerrero Octubre 2008

2 Oficialía Mayor de Gobierno
Oficial Mayor de Gobierno Subsecretaría de Admón Dirección de Recursos Humanos Administrar eficientemente el recurso humano de Gobierno del Estado, promoviendo su desarrollo profesional Que las Dependencias cuenten con recurso humano comprometido, eficiente, eficaz y con vocación de servicio Objetivo Visión Depto. de Administración de Personal Depto. de Relaciones Laborales Depto. de Profesionalización y Desarrollo

3 Estructura de los RH de la Administración Pública Centralizada
4° Círculo Mandos de Orden Superior 159 sp 3° Círculo Mandos medios y Directivos 730 sp 4° 3° 2° 1° 2° Círculo Cuerpos de seguridad pública 3,077sp 1° Círculo Operativos - Técnicos y Profesionistas 4,346 sp 8,312 Servidores Públicos

4 Puestos y Competencias
Profesionalización y Desarrollo del Talento Humano Promover la profesionalización de los servidores públicos y la capitalización de su talento, mediante la instrumentación de mecanismos técnicos y medibles que lo propicien. Puestos y Competencias Identificación de compatibilidad persona-puesto Capacitación Capitalización del talento DNC – Identificación de Competencias de los servidores públicos Evaluación del desempeño

5 Sistemas Institucionales para la Administración del Talento
Movimientos de Personal Nóminas Documentos de Identificación Oficial SEARH PSYCOWIN SIRHB Puestos Competencias Laborales Inventario de R.H. Administración de la Capacitación Evaluación del Desempeño Evaluación de compatibilidad persona – puesto basado en psicometría y competencias. Identificación de guías prácticas para la administración del talento

6 Terman – Inteligencia Abst. PSW - Dat Estilos de aprendizaje
Sistema de Evaluación Psicométrica Mide aspectos psicológicos de una persona, como son conocimientos, habilidades. capacidades, actitudes o rasgos de personalidad, para ello se diseñan baterías psicométricas. Inteligencia Terman – Inteligencia Abst. PSW - Dat Estilos de aprendizaje Kolb Valores Valores PSW Personalidad Gordon - 16 PF - Kostik - CPI Comportamiento Cleaver Lifo Administración del Talento por Competencias. Identificación estratégica del talento mediante la adecuación persona-puesto. Modelo de Evaluación a la medida Procesos de análisis estadístico de Grupos Catálogo de Cursos, Lecturas Sugeridas, guías de aprendizaje en el campo. Retención y DNC del talento clave Las baterías psicométricas se componen por varias pruebas dependiendo de los aspectos que sean necesarios evaluar de acuerdo a las especificaciones y requerimientos de los puestos.

7 Actitudes y habilidades cognitivas o intelectuales y sociales
Competencias COMPETENCIA LABORAL: Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. Técnicas Nuestro sistema de evaluación psicométrica mide competencias de gestión, mismas que se clasifican de la siguiente manera: Se refiere a los conocimientos y habilidades técnicas específicas del trabajo De Gestión Actitudes y habilidades cognitivas o intelectuales y sociales

8 Sistema Integral de Recursos Humanos
Movimientos de Personal Ingresos de personal Vacaciones Incidencias Terminación de la relación laboral Licencias Con y sin goce de sueldo Incapacidades Nómina Prestaciones y Servicios

9 Sistema Estructural para la Administración de los RH
Puestos y Competencias Inventario de R. H. SEARH Admón. de capacitación Evaluación del desempeño Encuesta D.N.C.

10 Nos encontramos en proceso de actualización
Sistema Estructural para la Administración de los RH Puestos y Competencias Descripción de puestos Definición de Competencias Laborales “técnicas y de gestión”. Definición de Estándares de Desempeño Definición de las Estructuras de Puestos y su Ocupacionalidad Especificación de jerarquías y líneas de autoridad Líneas de ascenso para efectos de sucesiones y promociones Matriz de valuación de puestos por factor y grados Valor del puesto en puntos De 2,400 puestos específicos dentro de las Dependencias, descritos como unidades de trabajo multifuncionales se identificaron 124 puestos tipo Nos encontramos en proceso de actualización

11 Sistema Estructural para la Administración de los RH
Inventario de R. H. Identificación de características del personal al servicio del Estado Generales (edad – escolaridad – experiencia, etc.) Resultados de evaluación del desempeño Resultados de evaluación psicométrica Necesidades de capacitación para propiciar la compatibilidad con su puesto actual Áreas de oportunidad para capitalizar el talento Bases para la definición de posibles trayectorias de ascenso de acuerdo a capacidades Necesidades de capacitación a desarrollar para promociones y ascensos del personal

12 La escala de valoración
Sistema Estructural para la Administración de los RH Evaluación del desempeño Evaluación con enfoque en competencias laborales y la observación de otros factores que inciden en el rendimiento global de los servidores públicos. Sus resultados son utilizados para el otorgamiento de Estímulos al personal; la Detección de necesidades de capacitación; así como la implementación de Promociones y ascensos La escala de valoración

13 Sistema Estructural para la Administración de los RH
Identificación de necesidades de capacitación Por área temática Por empleado Por área Por dependencia Por proyecto, programa o problema Sus resultados se complementan con: Los de evaluación del desempeño Evaluación de competencias Evaluación psicométrica Encuesta de DNC Identificar requerimientos de capacitación Especializada: Conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de las funciones del puesto Por objetivos: conocimientos y habilidades para el desarrollo de programas y proyectos de Gobierno Para el desarrollo: conocimientos y habilidades para ocupar puestos de mayor responsabilidad

14 Proceso Certificado en ISO9001:2000
Sistema Estructural para la Administración de los RH Eventos Por modalidad y programa Presupuesto ejercido Por instructores e instituciones Por localidad Administración de la Capacitación Objetivos de Calidad Mejorar contenido temático de los eventos de capacitación meta: 9.50 real: 9.69 Mejorar logística de eventos Meta: 9.50 real: 9.61 Incrementar la efectividad del proceso capacitador en el desempeño laborar meta: 90.00 real: Personal capacitado Por programa Por empleado Por área - Por dependencia Por localidad Logística de eventos: Listas Acreditación y constancias Proceso Certificado en ISO9001:2000

15 Servidores Públicos Capacitados 5 mil 161 Capacitación desarrollados
Comportamiento de la Capacitación Servidores Públicos Capacitados 5 mil 161 Eventos de Capacitación desarrollados 585 Capacitación por Programa

16 Perspectivas Hemos trabajado en el diseño de la infraestructura administrativa que nos permite operar procesos orientados a la profesionalización del servidor público Hemos promovido la modernización administrativa, sistematizando los principales procesos de la administración del recurso humano. Se ha logrado la certificación de los principales procedimientos, lo cual nos permite a través de indicadores mensurables, conocer el resultado de nuestra gestión de los recursos humanos. Se ha promovido la evaluación de competencias del personal, principalmente del que atiende al público, a efecto de garantizar la calidad en la prestación de los servicios.