Administración de Personal Sesión 4

Presentación del tema: "Administración de Personal Sesión 4"— Transcripción de la presentación:

1 Administración de Personal Sesión 4
Selección de Personal Administración de Personal Sesión 4

2 Selección de Personal Conceptos
Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo. Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado. Es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo. Chantal Izquierdo

3 Pasos del Proceso de Selección
Recepción Preliminar de Solicitudes Paso 2 Pruebas de Idoneidad Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del cargo Paso 3 Entrevista de Selección Tipos de Entrevista: No estructurada, Estructurada, Mixta, Solución de Problemas, Provocación de Tensión Paso 4 Verificación de datos y referencias Paso 5 Examen Médico Paso 6 Entrevista con el supervisor Paso 7 Decisión de Contratar

4 Pasos del Proceso de Selección: Pruebas de Idoneidad
Pruebas Psicológicas Test de Aptitud Test de Personalidad Test Psicométricos Test de Inteligencia Pruebas de Conocimiento Prueba General de Aptitud Cuestionario de Liderazgo Pruebas de Desempeño Prueba de simulación de trabajo Pruebas de destrezas

5 Pasos del proceso de Selección: Entrevista
La entrevista es la técnica de selección más utilizada por las empresas. Estas entrevistas, según como estén estructuradas y su aplicación, ofrecen una idea general, de la personalidad del candidato. La entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo del candidato. Para proceder a la entrevista se deberá: definir el tipo de entrevista, aplicarla y con los resultados obtenidos, pre- seleccionar los candidatos que serán presentados para la entrevista final con el jefe inmediato del cargo solicitado.

6 Pasos del proceso de Selección: Entrevista
Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Tipo de Pregunta Aplicaciones No Estructurada Número min. De preguntas planeadas Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema Estructurada Lista de preguntas predeterminada generalmente formulada a todos los candidatos Útil para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes Mixta Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. Enfoque realista que proporciona respuestas comparables y datos adicionales Solución de Problemas Se limitan a situaciones hipotéticas. Útil para evaluar la capacidad analítica del candidato Provocación de Tensión Serie de preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al solicitante Útil para candidatos a cargos de alta presión

7 Pasos del proceso de Selección: Entrevista
En el momento en que realice la entrevista deberá considerar algunos elementos básicos, tales como: Establecer un buen rapport (ambiente): La congruencia: cualidad que nos hace honestos con nosotros mismos y con los demás en las situaciones que vivimos, es importante que el entrevistado perciba en nosotros una unidad entre lo que pensamos, lo que decimos y lo que somos. El respeto: Actitud de consideración incondicional con la persona que entrevistamos, la respetamos por lo que ella o el es: un ser humano igual a nosotros y manifestamos ese respeto por la forma en que nos relacionamos con ella o el: de igual a igual, cada quien desempeñando su rol. Empatía: O sea una corriente de sincero aprecio por la persona entrevistada que nace de nuestro interés auténtico por ella o el y se manifiesta por nuestra calurosa acogida.

8 Pasos del proceso de Selección: Entrevista
Debe estar pendiente de algunos casos típicos y sus manejos: Candidato tímido o nervioso: guiarlo lentamente y al comenzar hacerle preguntas cerradas y concretas de preferencia sobre temas que el aspirante conozca, trate de emplear un tono suave con lenguaje corporal positivo mostrando especial interés por lo que dice. Candidato muy locuaz: El control es la clave para abordarlos (no es una visita social), suavemente presione para que se concrete a lo preguntado recordándole el tipo de relación de que se trata. Si no entiende estréchele la mano calurosamente y guíelo suavemente a la puerta. Candidato hostil: Mantenga la calma y la objetividad explicándole que no se puede seguir la entrevista mientras esté en ese estado. Trate de averiguar el origen y comprender la situación y tratar de ayudarlo.

9 Pasos del proceso de Selección: Entrevista
Debe estar pendiente de algunos casos típicos y sus manejos: Candidato emocionalmente turbado (lloroso): Muestre comprensión, no compasión y trate de serenarlo y en casos extremos interrumpa la entrevista para algunos minutos hasta que se recupere. Candidato dominante: Tratan de tomar el control cuando se siente con pocas cualidades para el puesto, saliéndose por la tangente, vuelva al tema o cuestión planteada con educación pero firmeza estableciendo claramente que usted leva el ritmo de la entrevista. Se deben tomar todos estos aspectos indicados anteriormente para la realización de entrevistas de trabajo.

10 Administración de Personal
APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE APTITUDES Y ACTITUDES. Cuando se han seleccionado los 3 o 5 mejores candidatos se deberá aplicar algunas técnicas, tales como: Entrevistas por panel (varias personas que están en posiciones de supervisión y gerencia). Ejercicios que simulan el trabajo. Pruebas de conocimientos.

11 Administración de Personal
¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? ¿Cómo se ha desenvuelto? Verificación de Datos Verificación de las condiciones de salud del futuro personal Examen Médico El supervisor es la persona idónea para evaluar algunos elementos. Es quien toma la decisión de contratar Entrevista con el Supervisor Señala el final del proceso de selección. Puede ser responsabilidad del futuro supervisor del candidato Decisión de Contratar Sesión 3 y 4 Adm. Personal Chantal Izquierdo

12 Plan de Inducción

13 Programa de Inducción OBJETIVOS:
Informar al nuevo empleado de lo necesario para desempeñarse exitosamente. Integrar al empleado a la organización a través de un proceso de socialización. Lograr que los empleados brinden a la organización resultados positivos y favorables.

14 Programa de Inducción Pretenden ofrecer un equilibrio entre la capacidad y el conocimiento del nuevo empleado y las necesidades del puesto. Ventajas de los programas de Inducción: Mayor productividad Reducción en costos (curva de aprendizaje) Reducción en índice de rotación Facilita en aprendizaje Disminuye la ansiedad del nuevo empleado Propicia una actitud favorable y un sentido de pertenencia Reducción de dificultades

15 Programa de Inducción Contenido de un programa de Inducción:
Palabras de Bienvenida Historia y antecedentes de la empresa Misión, visión y valores de la empresa Plan de Incentivos de ahorro, prestaciones sociales, seguridad, sueldos y salarios, vacaciones, otros. Evaluación de desempeños y sistemas de incentivos. Seguridad y Salud Laboral Descripción de productos, servicios que ofrece la organización. Horarios, días de pago. Información de la estructura organizativa. Información del departamento donde va a trabajar. Introducción de personal del departamento y departamentos clave para su desempeño Introducción, orientación y capacitación sobre los aspectos de su cargo.