Gestión de Talento Humano

Presentación del tema: "Gestión de Talento Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Gestión de Talento Humano
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL INGENIERÍA EN PETRÓLEOS Gestión de Talento Humano GRUPO 4 Integrantes: Dayana Benítez. Ricardo Guaita. Alejandro Jaramillo. Juan Calahorrano. Docente: Ing. Mayrita Valle Quito-Ecuador

2 Métodos de Evaluación de Desempeño
Método de Incidentes Críticos

3 Introducción El método de “Incidentes Críticos” se conoce como una técnica para evaluar el desempeño del personal. El uso y la aplicación de este método permiten llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o indeseables, y después repasarlas con el empleado en fechas establecidas con anterioridad

4 Introducción Este proceso se realiza con el fin de buscar las causas que originaron una situación y que da lugar a descubrir mejoras oportunidades para el crecimiento personal de los trabajadores y por ende de la organización.

5 ¿Qué es un Incidente Critico?
Un incidente es “critico” cuando se ilustra lo que el empleado ha hecho o ha dejado de hacer, lo que origina un éxito o fracaso poco usual en algún área de la empresa. Los incidentes críticos son hechos (no opiniones o generalizaciones), pero no todos los hechos son críticos. Los hechos críticos son las acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeño sea notable, efectivo o inefectivo

6 Propósito del Método Busca reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño para incurrir en la norma de competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no, para identificar los conocimientos habilidades y actitudes que se aplicaron o debieron ser aplicados.

7 Generalidades El método enfatiza aquellas características muy positivas o muy negativas, no parámetros normales. No se atienden a las situaciones rutinarias de trabajo. Es un método de evaluación continua, ya que por cada registro de incidente (sin tiempo ni espacio determinado) se acompaña con una retroalimentación Es empleada como técnica complementaria del análisis funcional

8 Descripción del Método
OBSERVACIÓN El jefe inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

9 Descripción del Método
2. REGISTRO DE HECHOS. El jefe inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).

10 Descripción del Método
3. INVESTIGACION DE LA APTITUD Y EL COMPORTAMIENTO. Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante cuestionarios o entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.

11 Evaluación de Desempeño
Proceso y Evaluación Observación Registro Evaluación de Desempeño Resultados Retroalimentación Y planes de acción específicos Positiva Negativa

12 Encuesta/Cuestionario
Aplicaciones Encuesta/Cuestionario En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes Descripción del incidente.  ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a este incidente? Descripción lo mas exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente ¿Cuándo se produjo el incidente?. ¿Cuánto tiempo hace que el operario esta en ese puesto de trabajo? ¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa? Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral. Para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.

13 Entrevista de incidentes críticos
Aplicaciones Entrevista de incidentes críticos Consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular.

14 Entrevista de incidentes críticos
Aplicaciones Entrevista de incidentes críticos En la entrevista de incidente críticos, el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado que le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. Para obtener los datos relevantes y necesarios, la entrevista puede tener las siguientes preguntas como ejemplos:  ¿Qué hizo que llegase a esa situación?  ¿Quiénes intervinieron?  ¿Qué pensó en esa situación?  ¿Cuál era su papel?  ¿Qué hizo usted?  ¿Qué resultado se produjo?

15 Entrevista de incidentes críticos
Aplicaciones Entrevista de incidentes críticos Autoevaluación: Siempre que se termine de realizar una entrevista se debe reflexionar acerca de su desempeño como entrevistador y el cumplimiento de sus objetivos

16 Método de Incidentes Críticos
Ventajas Es una técnica barata que suministra buena información. Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema. Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas. Reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los sucesos recientes. Se puede combinar muy bien con otros métodos de evaluación. La evaluación abarca todo el periodo que se evalúa, sin limitarse a las ultimas semanas o meses. Ofrece ejemplos concretos de buen y mal desempeño. Puede identificar las atribuciones fundamentales del puesto, los deberes y responsabilidades importantes que los llevan a tener éxito en el puesto.

17 Método de Incidentes Críticos
Desventajas No ayuda a establecer comparación entre empleados o departamentos. Requiere habilidad del evaluador para discutir los resultados con el empleado y no entrar en disputas. Exige al evaluador llevar un control escrito de forma continua y permanente. Puede ser excesivo el tiempo necesario para registrar el comportamiento y los sucesos poco normales. Puede llevar a una supervisión demasiado cercana y a una moral baja del trabajador si este siente que todo lo que realiza esta bajo una observación y un registro.

18 Recomendaciones para el Método
Utilizar otro método de evaluación de desempeño que complemente adecuadamente este método. Tales métodos pueden ser el de evaluación por objetivos y la autoevaluación. Se recomienda que por cada registro de un incidente critico se tiene que proporcionar una retroalimentación inmediata y un plan de mejora para garantizar que los comportamientos positivos aumenten y los negativos disminuyan.

19 Bibliografía Berrios, K. (2013). Métodos de incidentes críticos definitivos para el buen funcionamiento del personal de la empresa. Recuperado el 4 de Junio del 2016, de Vega, M. (2011). Método de Incidentes Críticos. Recuperado el 4 de Junio del 2016, de Alejos, L. (2008). Evaluación de Desempeño. Recuperado el 4 de Junio del 2016, de