GTH RECURSOS HUMANOS Grupo L-7.

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1 GTH RECURSOS HUMANOS Grupo L-7

2 Contenido ¿En qué consiste la evaluación del desempeño humano?
Responsabilidades de la evaluación Objetivos de la evaluación Beneficios de la evaluación Métodos tradicionales de evaluación del desempeño Nuevas tendencias en la evaluación

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4 ¿En qué consiste la evaluación del desempeño humano?
No se esta interesado en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante de ese cargo. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de desempeño de cada persona en el cargo o en el potencial desarrollo futuro. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad.

5 El empleado y el gerente El equipo de trabajo
Responsabilidad por la evaluación del desempeño El Gerente El Empleado El empleado y el gerente El equipo de trabajo Órgano de gestión de personal Comité de evaluación Evaluador de 360°

6 En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable de la evaluación del desempeño junto con la asesoría de un órgano de gestión de personal. Gerente En organizaciones democráticas se permite que el mismo empleado se autoevalúe de acuerdo a parámetros establecidos por el gerente. Empleado

7 El empleado y el gerente
Formulación de objetivos por consenso Compromiso personal en la consecución de los objetivos Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos Desempeño Medición constante de los resultados Retro- alimentación intensiva

8 Órgano de gestión de personal Comité de evaluación Evaluador de 360°
Equipo de trabajo El equipo de trabajo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos Órgano de gestión de personal En organizaciones burocráticas el equipo de gestión responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Comité de evaluación Esta constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Aquí la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Evaluador de 360° Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, es decir, cualquier persona con quien mantenga una interacción o intercambio.

9 Fuente: Universidad de Antioquía

10 Objetivos de la evaluación de desempeño
Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empres mediante la productividad Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación de todos los miembros de la organización

11 Objetivos intermedios de la evaluación
1 Adecuación del individuo al cargo 2 Capacitaciones 3 Promociones 4 Incentivo salarial por buen desempeño 5 Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados 6 Auto perfeccionamiento del empleado 7 Información básica para la investigación de recursos humanos

12 Fuente: Universidad de Antioquía

13 Beneficios de la evaluación de desempeño
Para el Jefe: Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados en base a las variables y factores de evaluación así como comunicarse con sus empleados para que comprendan la mecánica de evaluación Para el empleado: Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño que mas valora la empresa y conocer las expectativas de su jefe de su desempeño así como sus fortalezas y debilidades. Para la organización: Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en diversas áreas de actividad.

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15 Mixtos Escalas gráficas Elección forzada
Métodos tradicionales de evaluación. Escalas gráficas Elección forzada Investigación de campo Incidentes críticos Mixtos

16 Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. Escalas gráficas

17 El numero de factores de evaluación varia conforme a los intereses de cada organización; en general, va de 5 a 10 factores. Escalas gráficas continuas: Definido solo los extremos de evaluación (limite máximo y mínimo) Escalas gráficas semicontinuas: Incluyen puntos intermedios para facilitar la evaluación. Escalas gráficas discontinuas: Marcaciones fijada y evaluador solo debe fijar una de ellas para evaluar

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19 Ventajas y desventajas
1.-Facilidad de planeación 2.-Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización 3.- Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados 4.- Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados 5.- Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado 1.- Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño 2.- Produce efecto generalizador (efecto de halo) 3.- Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales 4.- Limitación de los factores de evaluación 5.- Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

20 Escala grafica de evaluación de desempeño

21 Criterios o factores de evaluación mas utilizados

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24 Para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala grafica), surgió el método de selección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases. Evaluación por selección forzada

25 1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.
2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad 3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo 1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento 2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación 3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación 4. No permite obtener conclusión de los resultados 5. Ninguna participación activa del evaluado

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27 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados Investigación de campo

28 1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño. 2. Permite planear acciones para el futuro 3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados. 4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño 5. Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff 1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. 2. Proceso de evaluación lento y demorado. 3. Poca participación del evaluado.

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30 Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales. Método de los incidentes críticos

31 1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.
2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir. 3. Método de fácil montaje y utilización. 1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

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34 Nuevas tendencias de evaluación
Caracterizados por un enfoque totalmente nuevo: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la estructura funcional y el segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones.

35 Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones. Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

36 6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa.
Formulación de objetivos consensuales: Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso.  2. Compromiso personal frente a los objetivos conjuntamente establecidos. 3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos. 4. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos.. 5. monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. 6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa.

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