FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION

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1 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS CURSO: TALENTO HUMANO II DOCENTE: LIC. IDELFONSO YALICO, Jaime INTEGRANTES: BARZOLA GUADALUPE, Franz MUCHA CARDEANAS, Liz POVIS MALPARTIDA , Rosa POVIS ZELAYA, Karina ROJAS CAJAHUAMAN, Mirian SEMESTRE: VII TURNO: «B» CERRO DE PASCO 2014

2 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS
PUESTOS Con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administración de los salarios recurre a la evaluación y a la clasificación de los puestos. Métodos tradicionales para la evaluación de los puestos Existen varios métodos para evaluar puestos y todos ellos son comparativos, es decir, comparan los puestos entre sí o los comparan con algunos criterios (categorías o factores evaluativos) que se toman como base de referencia. Los métodos de avaluación de puestos se pueden dividir en tres grupos. Abordaremos cuatro de los principales métodos para evaluar los puestos: el escalafón, las categorías previamente determinadas, la comparación de factores y la evaluación con puntos.

3 Método de escalafón simple
Este método consiste en colocarlos de acuerdo con su función (creciente o decreciente) en un criterios escogido, el cual opera como parámetro de comparación. En la práctica, se trata de una comparación de puestos por puesto, dado que cada uno se compara con los demás en función del criterio escogido como base de referencia (como su complejidad, responsabilidad, importancia, etc.).

4 Métodos de Categorías Previamente Determinadas
se podría llamar método de escalafones simultáneos, porque requiere que se dividan y separen los puestos en categorías previamente determinadas, por ejemplo, puestos con paga por mes o por horas. Cada una de las categorías presenta el límite inferior y el superior y puede haber una superposición entre ellas. Esta superposición provoca que los salarios de los limites inferiores de la categoría más avanzada sean menores que los salarios de los limites superiores de la categoría anterior.

5 Método de comparación de factores
El método de comparación de factores es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de especificaciones. El método de comparación de factores lo creo Eugene Benge y exige una secuencia de etapas a saber. 1.- Información sobre los puestos. El método requiere de un análisis completo y cuidadoso de los puestos a evaluar para elaborar las especificaciones de los puestos en términos de factores de la evaluación.

6 CATEGORIZACION DE PUESTOS
Con base en estos factores de escalonamiento se elaboró una tabla una descriptiva que permite a la comisión de evaluación revisar todas las descripciones de los puestos y colocarlos en la clase o categoría correspondiente. VENTAJAS DE LA CLASIFICACION POR CATEGORIAS El método de la clasificación permite agrupar un gran número de puestos en algunas clases o categorías a las que se trata de manera uniforme y estandarizada.

7 2. - Elección de los factores de la evaluación
2.- Elección de los factores de la evaluación. Los factores a evaluar se derivan de las especificaciones de los puestos. En general, este método utiliza cinco factores evaluativos, a saber 3.- Selección de los puestos de referencia. La comisión de evaluación debe escoger un número (15 a 25)

8 4. Evaluación de los puestos de referencia.
Cada uno debe escalonado a partir de los cinco factores de la evaluación, en función de la descripción de las especificaciones de los puestos. Cada miembro de la comisión de evaluación establece el escalafón. A continuación, la comisión se reúne para llegar a un consenso de los escalonamientos presentados. El resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada puesto de referencia en cuanto a los cinco factores de la evaluación, el valor más alto es 1 y el más bajo 4. 4. Evaluación de los puestos de referencia. 5.Distribución de los pesos de los salarios entre los factores de la evaluación. Los evaluadores dividen el salario actual de cada puesto de referencia entre los cinco factores de la evaluación. Si el salario más bajo pagado en las organizaciones fuera de un peso, los evaluadores podrían distribuir ese salario de la manera siguiente:

9 6. Creación de la escala de comparación de los puestos.
Una vez que se identifican y evalúan los puestos de referencia con los factores Correspondientes, el paso siguiente es la creación de la escala para Comparar los puestos.

10 7. Aplicación de la escala para comparar los puestos (y factores).
Todos los demás puestos pueden ser evaluados, factor por factor, mediante la escala comparativa. El evaluador debe decidir si los requisitos mentales del puesto de cargador son comparables a los de guardia de seguridad o de conductor de grúa, o incluso encuadrarlo entre el operario de prensa o el soldador Este método tiene muchas variantes. Los valores de la escala comparativa se pueden convertir a pesos a los valores se pueden multiplicar por 100 o por algún coeficiente de actualización para el sistema no se desfase con el transcurso del tiempo.

11 Método de la evaluación con puntos
El método fue credo por Merril Lott y es el método de evaluación de puestos más utilizado en el mundo. Su técnica es analítica, porque los cargos se compran mediante los factores de la evaluación con los valores en puntos. El método incluye las etapas siguientes: 1.Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar 2. Elección de los factores de la evaluación 3. Definición de los factores de la evaluación 4. Gradación de los factores de evaluación 5. Ponderación de os factores de la evaluación 6. Atribución de os puntos a los grados de los factores de la evaluación.

12 A partir de ahí, se prepara el manual de evaluación de puestos que debe contener la definición de todos los factores de la evaluación, sus grados de variación y respectivos puntos La etapa siguiente es la atribución de puntos a cada puesto, de acuerdo con los factores de la evaluación. Para tal efecto, se utiliza una tabla de doble asiento para atribuir a cada puesto el valor en puntos de cada factor. En las dos columnas de la derecha se suma el número de puntos obtenidos y se coloca al lado del salario que se paga en la actualidad a los ocupantes del puesto Con el total de puntos y el salario que se paga a los ocupantes de cada puesto se puede optar por dos opciones. La primera es hacer un gráfico de distribución de las frecuencias de los puntos (variables x) y de los salarios (variable y) para establecer la correlación entre la dos variables. La otra opción es tomar las dos últimas columnas de la derecha de la tabla de doble asiento para evaluar los puestos y aplicar el método de mínimos cuadrados. Para obtener una parábola (curva salarial), el método utiliza la ecuación: yc=a+bc+cx2, donde yc es el salario corregido. Para generar una recta salarial, el método mínimos cuadrados la ecuación yc=a+bx.

13 Tabla de doble asiento para la evaluación de puestos
Instrucción Grados - Puntos Experiencia Grado - Puntos Iniciativa Grados - Puntos Total De Puntos Salario Actual Auxiliar Jr. B 30 A 25 15 181 365 Auxiliar Sr. C 45 50 256 487 Oficinista 75 358 550 Secretaria Jr. D 60 331 620 Diseñador 100 315 610 Proyectista E 428 745 Encargado 125 497 760 Supervisor 565 890 Tabla de doble asiento para la evaluación de puestos Clases de Puestos Rango de Puntos Punto Medio Salario Medio Porcentaje de Calificación Banda Salarial Límite Inferior Limite Superior I 130 260 10 213.00 306.00 II 230 420 12 344.00 496.00 III 370 700 14 574.00 826.00 IV 570 880 16 721.00 V 800 1100 18 902.00 Ejemplo de clases de puestos y sus respectivas bandas salariales Ejemplos de una escala de puntos

14 CONCLUSIÓN La evaluación y clasificación de puestos, ambos representan las técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en una comparación sistemática y consistente con la finalidad de producir una distribución equitativa de los salarios dentro de la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad. Para poder desarrollar con efectividad la evaluación y clasificación de puestos vimos los métodos estos nos ayudaran a llegar a una valorización de puestos equilibradas. Asimismo es importante la comparación de factores a partir de aquí, se prepara el manual de evaluación de puestos que contiene la definición de todos los factores de la evaluación, sus grados de variación y respectivos puntos. La evaluación y clasificación de puestos es importante dentro de una organización para poder jerarquizar eficazmente los recursos humanos ya que este es un ente importante para lograr los objetivos de la organización.