RELACION EXISTENTE ENTRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y EL CLIMA LABORAL DE UN CENTRO DE SERVICIOS DE LA AGENCIA COLOMBIANA PARA LA REINTEGRACION ANGELICA.

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1 RELACION EXISTENTE ENTRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y EL CLIMA LABORAL DE UN CENTRO DE SERVICIOS DE LA AGENCIA COLOMBIANA PARA LA REINTEGRACION ANGELICA AGAMEZ SOLANO LILIANA COGOLLO FERRARO ESPECIALIZACION DEL TALENTO HUMANO UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN

2 CAPITULO I “El liderazgo es un proceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar un meta en cierta situación, lo cual le permite afectar positiva o negativamente el contexto de trabajo” (Hersey, Blanchard y Johnson, 1998); por esto, se considera necesario investigar la relación que tienen los estilos de liderazgo sobre el clima laboral en el centro de servicios objeto – Agencia Colombiana para la Reintegración.

3   ¿Qué relación existe entre los estilos de liderazgo y el clima laboral de un centro de servicios de la Agencia Colombiana para la Reintegración? La pertinencia de ésta investigación radica en la necesidad de relacionar los resultados generados por las evaluaciones del clima laboral y talleres de capacitación frente al modelo de cultura organizacional, lo cual nos permitió identificar competencias y habilidades de un individuo o grupo. Esta investigación resaltará estilos de liderazgo y su relación respecto al clima laboral

4 OBJETIVOS GENERAL Determinar la relación existente entre los estilos de liderazgo de personal y el clima laboral de un centro de servicios de la Agencia Colombiana para la Reintegración. ESPECIFICOS 1. Identificar los estilos de liderazgo asumidos por los contratistas y funcionarios del centro de servicios, definiendo los rasgos o características sobresalientes dentro de tales estilos en los participantes. 2. Determinar el nivel de rendimiento percibido por los contratistas y funcionarios en el clima laboral de la organización, de acuerdo a los criterios de desempeño personal, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, liderazgo y aspectos generales de la empresa. 3. Establecer la existencia de posibles relaciones entre los estilos de liderazgo y la percepción del rendimiento en las dimensiones o indicadores de clima laboral de los participantes.

5 CAPITULO II Fundamentos teóricos
Teniendo en cuenta la revisión bibliográfica al respecto de la teoría del liderazgo se puede concluir que las definiciones pueden ser diversas dependiendo de cada organización, sin embargo siempre involucrará personas y permitirá la revisión del efecto que causa un individuo en el grupo y cual sería la incidencia de dicha relación sobre los objetivos propuestos.

6 Cabe aclarar que el liderazgo no lo ejerce solo quien supervisa, pues es muy importante el proceso que realizan todos y cada uno de los miembros del equipo, quienes con sus aportes e ideas, generan estrategias para implementar la mejor manera de hacer las cosas, lo cual le permite a los directivos identificar y aprovechar las capacidades de cada uno de sus miembros para el logro de las metas organizacionales (Thomas S. Bateman).

7 Los estilos de liderazgo corresponden a la forma como ejercen el liderazgo los individuos. Los métodos que utilizan, la interpretación que hacen del grupo y como adaptan el estilo a las características del grupo con el cual trabajan, todo en procura de lograr los mejores resultados. Algunos estilos a resaltar son: Organizador Desarrollador (administrador) Imaginador (Creativo) Investigador de recursos Evaluador Facilitador Perfeccionista

8 Clima Laboral El clima es el mero conjunto de características organizacionales tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes (Brunet 2004). Se entiende el clima como percepciones personales de los miembros de la organización, es decir depende del estado de ánimo de sus miembros (Mañas y otros 1999). La definición integradora que concibe al clima como resultado de la interacción entre las características físicas de la organización y las condiciones personales de los individuos que la componen.

9 Características de clima laboral
- Estructura Responsabilidad Relaciones

10 Modelo de actualización y alineación
CLIMA LABORAL ACR Modelo de actualización y alineación Competencias organizacionales (saber, saber/hacer, Saber/Estar, hacer) Identificación de fortalezas y oportunidades individuales y colectivas Ambiente Laboral (Cultura organizacional) Creencias, hábitos, Interacción, Costumbres, Valores, comunicación. Logro de Resultados Implementación de planes de acción

11 CAPITULO III Diseño metodológico:
Diseño no experimental, tipo ex post facto La población estuvo representada por 16 profesionales de un centro de servicios de ACR. La muestra estuvo representada por 14 profesionales seleccionados mediante muestreo intencional (hombres: 4 Mujeres: 10).

12 Las técnicas e instrumentos de recolección
Estilos de liderazgo: Inventario de roles de equipo (Auto-percepción) – Meredith Belbin- Mide 8 roles. Clima Laboral: Mediante encuesta desarrollada por el equipo de la universidad del sistema tecnológico de Monterrey. Mide 5 dimensiones (desempeño personal, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, liderazgo y aspectos generales de la empresa). Técnicas de procesamiento y análisis de la información Invitación de manera voluntaria para el diligenciamiento de las encuestas Las pruebas se desarrollan de forma auto-aplicada e individual Inicialmente se midieron los estilos de liderazgo para posteriormente aplicar la encuesta de clima laboral. Análisis de la información (descriptivo de variables) mediante el software SPSS versión 18.0 (IBM PASW). La evaluación respondió al análisis no paramétrico para comprobar posibles interacciones entre clima laboral y estilos de liderazgo. El escaso tamaño de la muestra nos llevo a aplicación de análisis de diferencias entre grupos, cimentados en las características más sobresalientes de los estilos de liderazgo, mientras que para la evaluación de clima se tomo en consideración variables de criterio (dimensiones).

13 CAPITULO IV Resultados.
En la tabla 1, se describirán los datos relacionados con el clima laboral. Donde se observa que la condición de liderazgo presentó el mas bajo rendimiento con 42, 9% al igual que las condiciones específicas de la tarea, igualmente se observó una valoración positiva del propio desempeño alcanzado, lo cual indica que pese a existir un juicio negativo de las condiciones de trabajo personal, el desempeño individual se asume como positivo, igualmente las relaciones interpersonales son valoradas positivamente

14 Dimensión del clima laboral
Tabla 1. Niveles de rendimiento de las dimensiones de clima laboral evaluadas. Alto Medio Bajo Dimensión del clima laboral fr % Desempeño Personal 6 42.9 4 28.6 Condiciones de Trabajo 3 21.4 5 35.7 Relaciones Interpersonales 50 Liderazgo Aspectos Generales

15 Por otro lado al evaluar los estilos de liderazgos asumidos por los participantes, se identificó que existen diversidad de roles y comportamientos dentro del ámbito laboral. En la tabla 2, se puede apreciar que los resultados arrojó que existen 11 formas distintas de liderar o asumir roles dentro de la empresa

16 Tabla 2. Descripción de los estilos de liderazgo o roles de equipo que muestran los participantes del estudio. Roles asumidos por los evaluados Estadísticos fr % Evaluador - Presidente 2 14.3 Facilitador - Organizador Organizador Organizador - Facilitador 1 7.1 Facilitador - Presidente Organizador/Desarrollador - Perfeccionista Desarrollador - Imaginador /Investigador de recursos Perfeccionista – Desarrollador Investigador de recursos-Desarrollador Organizador- Presidente Desarrollador- Facilitador/Evaluador

17 Pese a la observancia de las interacción entre rasgos o roles que definieron los equipos basados en la combinación de los mismos; existe presencia marcada en los estilos (7) y Desarrollador (5), lo cual indica tendencia por las operaciones prácticas, interpretación operativas de conceptos e ideas planificadas, así como la preferencia por el establecimiento de objetivos estratégicos y una autopercepción de dirección del esfuerzo productivo orientado al equipo de trabajo. De otro lado se evidencia en el equipo características esencialmente analíticos, ajustados a procedimientos y sistemas establecidos en lugar del estilo creativo e imaginador

18 Dado que no fue posible realizar un cálculo de asociaciones significativas ( análisis estadísticos con pruebas no paramétricas) par identificar efectiva relación entre liderazgo y clima laboral, se procedió a definir las diferencias de acuerdo a los estilos más sobresalientes de liderazgo (Organización y Desarrollo). Con los grupos ya definidos se realizó el análisis de rachas de variables el cual mostró la independencia de las mismas. Posteriormente se realiza análisis pos hoc, en el cual se cruzan las cinco dimensiones del clima laboral frente a los dos grupo definidos de mayor incidencia presentes en los estilos de liderazgo lo cual permite asumir la hipótesis de independencia de las variables analizadas (ver tabla 3)

19 Dimensión clima laboral
Tabla 3. Prueba de diferencias entre 2 muestras independientes para la relación Liderazgo-Clima laboral. Dimensión clima laboral Organizador Desarrollador U de Mann-Whitney* W de Wilcoxon Z U de Mann-Whitney Desempeño Personal 20.50 48.50 -.545 14.50 29.50 -1.138 Condiciones de Trabajo 19.50 47.50 -.685 21.00 36.00 -.214 Relaciones Interpersonales -.681 12.50 27.50 -1.422 Liderazgo 22.50 50.50 -.274 18.00 63.00 -.643 Aspectos Generales 24.50 52.50 .000 21.50 66.50 -.142 p>.05

20 Conclusiones Existe una independencia entre las variables clima organizacional y liderazgo, en los resultados no se evidencia relación entre las mismas, por tanto podemos concluir que independientemente del estilo de liderazgo asumido, se presentarían las valoraciones existentes sobre clima laboral y viceversa Se evidencia variedad de roles asumidos por cada uno de los evaluados lo cual se relaciona directamente con la teoría del liderazgo situacional. Sin embargo se resalta la presencia de dos grupos predominantes (Desarrollador y Organizador). El rendimiento general del clima laboral oscila entre moderado y bajo, especialmente se evidencia inconformidad frente al liderazgo organizacional, pero asumiendo el propio desempeño como bueno y proyectando las debilidades de la organización en externos. El equipo encamina esfuerzos hacia la alineación estratégica lo cual se vislumbra en planes de acción con establecimiento de objetivos y prioridades, ajustados a procedimientos sistemáticos

21 Presencia de estilos de liderazgos diversos, lo cual permite la adaptación del equipo a las normas, procedimientos y lineamientos sistemáticos; pero limitan la creatividad. El presente estudio afronta una serie de limitaciones dada la pequeña muestra, lo que dificulta la obtención de valores estadísticos representativos Ajuste, revisión y pilotaje por un experto de los instrumentos utilizados.