MODELO ADMINISTRATIVO ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS

Presentación del tema: "MODELO ADMINISTRATIVO ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS"— Transcripción de la presentación:

1 MODELO ADMINISTRATIVO ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
TEORIAS ADMINISTRATIVAS Y GESTION DEL TALENTO HUMANO Claudia Liliana Barbosa V

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3 Contexto histórico y socioeconómico

4 El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX.

5 El enfoque humanístico, centra su preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

6 Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin. Las conclusiones del experimento de Hawthorne

7 Tipo de técnicas y herramientas utilizadas por el modelo.
En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

8 PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

9 SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE
Se les permitió a las empleadas entablar relaciones interpersonales y manifestar sus opiniones, generando una actitud positiva y un aumento de la productividad. Una vez se terminó el experimento, las empleadas volvieron a sus sitios de trabajo, pero continuó inesperadamente el aumento en su productividad, después de cuestionarlas sobre el porqué se mantenía esta tasa de productividad, se logró identificar un elemento motivacional relacionado con el compromiso de haber sido elegidas entre las empleadas.

10 TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
El tercer experimento buscó introducir pautas sin reducir el horario, la producción aumentó, excepto cuando coincidió con la crisis económica de 1929 en Estados Unidos.

11 CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Se escogió un grupo experimental de nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

12 El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para crear la necesidad de desarrollar en los administradores el saber relacionado con lo socialmente – humano más que lo técnico, comenzándose a desarrollar programas de capacitación sobre comunicación efectiva y a ofrecer ayudas a problemas personales.

13 Críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo
la teoría de las relaciones humanas, fue diametralmente opuesta a la administración científica los factores considerados como decisivos y cruciales por una escuela eran enfocados correctamente por la otra, y las variables que una consideraba centrales era casi ignoradas por la otra. El grupo de conflictos coordinado por Elton Mayo, en particular, y la escuela de la relaciones humanas, en general, son bastante criticados por la interpretación inadecuada y distorsionada de los problemas de la relaciones empresariales, bien sea por la comprensión del problema del conflicto y de los interese en conflicto de los empleados y de la organización, o bien por la adecuada ubicación de las causas e implicaciones de ese conflicto.

14 Mi posición frente a las ventajas
La productividad no es sólo un problema de ingeniería El concepto del hombre como ser social y con necesidades tanto físicas como emocionales. Interés de la dinámica de grupos y el estudio de los grupos informales. La comunicación es muy importante. El Bienestar de los empleados es esencial.

15 Desventajas El concepto del hombre social no era suficiente para mejorar la productividad. Las relación entre satisfacción en el trabajo y productividad maneja variables más complejas que no fueron considerados en los experimentos. Niveles de salarios, intereses por la tareas, cultura organización, ambiente de trabajo.

16 En las Empresas actuales es necesario el reconocimiento de participación de los empleados dentro de la organización, para lograr así un mejor desempeño de sus actividades. En empresas como Emcartago E.S.P. se destaca por sus grupos sociales, entre ellos esta el Sindicato, como grupo que se contrapone a los niveles Directivos. Emcartago, como empresa prospera toma en cuenta las emociones de los trabajadores, como seres sociales con sentimientos, deseos y temores.