ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Presentación del tema: "ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS"— Transcripción de la presentación:

1 ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS presentado por: Andrea González Sánchez

2 ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
IDEOGRAMA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Contexto Histórico y Socio-Económico de la época en que surgió el modelo. Empresas y sectores industriales donde fue empleado el modelo. Principales representantes y aportes específicos al modelo. Principales premisas y/o elementos fundamentales del modelo. Descripción del tipo de técnicas y herramientas utilizadas por el modelo. Contribución del modelo para el desarrollo de la Administración. Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo. Su posición crítica frente a las ventajas y debilidades del modelo. Su posición crítica sobre el uso actual del modelo identificando empresas o clases de empresas donde se podría aplicar .

3 Escuela de las Relaciones Humanas

4 Contexto Histórico y Socio- Económico
“La gran depresión” Huelgas Sindicaliza-ción La especialización de la producción Progreso Científico y Tecnológico Migración Clases sociales y profesionales 1ra y 2da Revolución Industrial

5 Empresas y Sectores Industriales donde empezó a ser utilizado el modelo
Western Electric (ubicada en el barrio de Hawthorne en Chicago) (Estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. ) Textilera en las cercanías de Filadelfia. (Introducción de pausas de descanso dentro de los turnos de trabajo)

6 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de ELTON MAYO Aportó el concepto de nuevo ambiente industrial (comprensión entre patronos, obreros y la administración). -Generó la teoría de las relaciones humanas con el experimento de Hawthorne, cargada de valores humanistas en la administración. -Importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño laboral -Integración y el comportamiento social de los empleados -Necesidades psicológicas, sociales, -Recompensas y sanciones -Estudio de los grupos informales -Énfasis en los aspectos emocionales y no racionales del comportamiento de las personas EL HOMBRE SOCIAL Elton Mayo ( ) Psicólogo Australiano que emigró a los Estados Unidos donde se vinculó a la Escuela de Administración de la Universidad de Harvard como profesor, es considerado el pionero de la escuela de las relaciones humanas.

7 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de MARY PARKER FOLLET Gerencia participativa Logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. Estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones. Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor. Planteó la situación de instituciones burocráticas y la necesidad de grupos de redes formados por las mismas personas que analizan sus problemas y creen e implementan sus propias soluciones, una democracia verdaderamente participativa. ENFOQUE SOCIO PSICOLÓGICO MARY PARKER FOLLET ( ) Nació cerca de Boston en Estudió economía, política, derecho y filosofía en Harvard .

8 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de ABRAHAM MASLOW Una teoría sobre la motivación humana, expone la motivación del ser humano como una serie de procesos continuos de búsqueda de autorrealización. Muestra una pirámide que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, donde se satisfacen las necesidades más básicas o fisiológicas (parte inferior de la pirámide) y las necesidades de desarrollo (parte superior de la pirámide) MOTIVACIÓN /SATISFACCIÓN DEL TRABAJO ABRAHAM MASLOW ( ) Psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista. Consta de cinco niveles: 1. Necesidades fisiológicas 2. Necesidades de seguridad y protección 3. Necesidades de afiliación y afecto 4. Necesidades de estima 5. Autorrealización

9 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de F. I. HERZBERG Factor Características Ejemplos Higiene Produce comodidad y previene la insatisfacción en el trabajo. Tipo de supervisor Beneficios de la compañía Motivación Ayuda a los empleados a usar su talento y desarrollarse en sus trabajos. Reconocimiento, responsabilidad desarrollo personal. La naturaleza del trabajo MOTIVACIÓN /SATISFACCIÓN DEL TRABAJO FREDERICK IRVING HERZBERG ( ) Renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del Enriquecimiento Laboral y la Teoría de la Motivación e Higiene.

10 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de VICTOR VROOM La motivación es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Expectativa: el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. MOTIVACIÓN /SATISFACCIÓN DEL TRABAJO VICTOR VROOM (1932) Vroom es conocido por su trabajo sobre la teoría de la esperanza de motivación

11 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de DOUGLAS MCGREGOR Publicación del libro “The Human Side and Enterprice” en 1960 en la que presentó dos conjuntos de hipótesis sobre el comportamiento humano, estos dos conjuntos de hipótesis se conoce como teoría X y teoría Y. INTERACCIONES PERSONALES DOUGLAS MCGREGOR ( ) Nació en Detroit Michigan. Graduado de la Wayne State University y un doctorado en psicología experimental de la Harvard University. Realizó tareas de Consultoría en las áreas de recursos humanos y relaciones laborales. SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y 1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego 2. Carecen de ambición 2. Se autodirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían. 3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades 4. Prefieren que manden 4. Tienen imaginación y creatividad 5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse 6. Son crédulas y están mal informadas 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos 7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

12 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de KURT LEWIN -El trabajador quiere que el trabajo sea rico, amplio y variado no invalidante y estrecho. -Hace énfasis en la apertura y obtención de cooperación de los trabajadores y consejos laborales (sindicatos). -Se centró en el liderazgo -Individuo como motor en el desarrollo de los negocios. -Aportó al enriquecimiento del trabajo relacionado con el desarrollo organizacional, stress organizacional y cambio organizacional. DESARROLLO DE LOS APECTOS SOCIAL, PSICOLÓGICO Y SOCIOLÓGICOS EN LOS COLECTIVOS PARCIALES KURT LEWIN ( ) Nació en 1880 en lo que ahora es Polonia. Estudió filosofía y psicología en la Universidad de Berlín. Con el ascenso de Hitler y el anti-semitismo en Alemania Lewin Busca refugio en los Estados Unidos. Estuvo dos años trabajando en el Home Economics’ School at Cornell University.

13 Principales Representantes y Aportes Específicos
Aportes de William Ouchi VALORES de la Teoría Z INTIMIDAD SUTILIDAD CONFIANZA Ouchi considera que hay tres tipos de empresa: Las del tipo A: empresas americanas Las del tipo J: empresas japonesas Las del tipo Z: que tiene nueva cultura, la Z TEORÍA Z William Ouchi, (1943) Nació en Hawaii. Hijo de padres japoneses. Realizó un máster en Negocios Administrativos en la Universidad de Stanford y un doctorado en Administración de Empresas en la Universidad de Chicago.

14 Principales premisas y/o elementos fundamentales del modelo.
· Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. Aspecto Productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas características. · Adaptación del trabajo al trabajador. Se caracterizó por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo. Teoría de las Relaciones Humanas

15 Principales premisas y/o elementos fundamentales del modelo.
Las principales elementos del modelo según Chiavenato (1994) son: El nivel de la producción: se comprobó que el nivel de la producción no está determinado por la capacidad física o fisiológico del empleado sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Cuanto más se integre socialmente en su grupo de trabajo mayor será su capacidad de producción. El comportamiento social de los empleados: se verificó, que el comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo, ya que los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente sino como miembros de un grupo. La recompensa y sanciones sociales: el comportamiento de los trabajadores, está condicionado por normas y patrones de conducta sociales y desarrollan creencias y expectativas con relación a la administración que influyen tanto en sus actitudes como en las normas y patrones que el grupo definen como aceptables.

16   Descripción del tipo de Técnicas y Herramientas utilizadas por el modelo.
Programas de Entrevistas Salas de <observación Grupos de observación experimental

17 Contribución del modelo para el desarrollo de la Administración.
Según Idalberto Chiavenato (1994) el surgimiento de la escuela de las Relaciones Humanas, aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo. Se habla de: (Caicedo, 2010) MOTIVACIÓN LIDERAZGO COMUNICACIÓN INFORMAL DINÁMICA DE GRUPOS

18 Contribución del modelo para el desarrollo de la Administración.
Desde la posición de Carlos Dávila (Teorías Organizacionales y Administración, 1985 La organización no es solamente un aparato económico y técnico sino un organismo social y que el hombre es un ser social. Los caminos para maximizar la productividad mediante la maximización del rendimiento de los trabajadores se traducen en el mejoramiento de la situación social de la fábrica. (Caicedo, 2010)

19 Contribución del modelo para el desarrollo de la Administración.
Desde la posición de Fajardo (2002) la escuela de las Relaciones Humanas es abordada a partir del conductismo como el conjunto de valores y método para analizar factores determinantes de la conducta del hombre en la sociedad y del trabajador en las organizaciones; entre otros la motivación, la conducta del trabajador, la estructura informal, la dinámica del trabajo en grupo, la participación y autocompromiso, las condiciones para potenciar el desarrollo del talento humano, los procesos de aprendizaje y su relación con los niveles de productividad de las organizaciones. (Caicedo, 2010)

20 Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo.
Apreciación crítica de Chiavenato 1994, frente a la escuela de las relaciones humanas Oposición cerrada a la teoría clásica Inadecuada visualización de los problemas de las relaciones industriales C. Concepción ingenua y romántica del operario D. Limitación del campo experimental E. Parcialidad de las conclusiones F. Énfasis en los grupos informales

21 Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo.
Apreciación crítica de Fajardo, 2002, frente a la escuela de las relaciones humanas: No se abordó el análisis del conflicto socioeconómico entre empresario y trabajador ni en el del contexto social. Los experimentos de Hawthorne son criticados por su visión reduccionista y por su subjetividad al defender los intereses de los empresarios. Se dejó de lado las variables culturales, económicas y políticas.

22 Mi posición crítica frente a las ventajas y debilidades del modelo.
Así como el modelo invita a la integración y participación de todos los trabajadores en el logro de las metas de la empresa, a la hora del té, lo que se observa es un narcisismo empresarial, que exagera y acentúa la diferencia entre empleadores y empleados, y en algunas ocasiones suscitando actos un tanto inhumanos, saltándose los derechos de los trabajadores, viéndose beneficiados por modelos de contratación como OPS. Hoy el capitalismo ha legitimado el derecho de vivir y enriquecerse a sí mismo, prima el individualismo, lo que implica menor ayuda y compromiso con el trabajador por parte del empleador. Sin embargo, y a pesar de que las organizaciones contemporáneas han ayudado a erosionar el reconocimiento pleno de humanidad de los trabajadores, se encuentra con ellos en la medida en que en el acto de trabajo se vinculan las exigencias mínimas indispensables para el mantenimiento de la vida social empresarial: Jefes que siempre saludan sonrientes a sus trabajadores; hay tarifas para bonificaciones; se celebran fiestas de fin de año y en fechas especiales; envío de tarjetas de felicitación en cumpleaños; préstamos y apoyos económicos para que los trabajadores logren suplir necesidades personales; seminarios motivacionales y de relaciones humanas.

23 Posición crítica sobre el uso actual del modelo identificando empresas o clases de empresas donde se podría aplicar Actualmente encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicotécnicos que se han implementado en ellas. Las empresas que implementen el modelo de relaciones humanas deben garantizar la competencia de los administradores en el trato interpersonal. También se debe procurar la participación de los escalones más inferiores en la solución de los problemas de la organización, motivándolos al logro de los objetivos empresariales, impulsando la comunicación asertiva y eficaz entre todos los miembros de la organización. No obstante se tiene que realizar un estudio riguroso de los beneficios que traería para la organización el modelo de relaciones humanas, ya que la aplicación de éste podría generar un paternalismo a consecuencia de la teoría de la motivación, y hay que tener en cuenta que el fin último es cumplir con la misión y objetivos de la empresa, y así cumplir con la meta y la visión propuestas.

24 BIBLIOGRAFÍA Administración Gerencial, (2013). William Ouchi, La Teoría Z. (En línea) Consultado el 9 de julio de 3013 en Caicedo, N Tratamiento de la Escuela de las Relaciones Humanas (trabajos paralelos y posteriores a elton mayo) desde algunas perspectivas contemporáneas. Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales. Facultad de Administración. Maestría en Administración. (En línea) Consultado el 6 de julio de 3013 en Dávila L. Guevara, C. (2001). Teorías organizacionales de administración. Segunda edición. Bogotá: McGraw Hill Interamericana S.A. López, C. (2001). Teoría y pensamiento administrativo. Las teorías X y Y de Douglas Mcgregor. (En línea) Consultado el 10 de julio de 3013 en Méndez, R. (2009). Modelo de Expectativas del Dr. Victor Vroom. (En línea) Consultado el 9 de julio de 3013 en Ouchi, W. Desarrollo Organizacional. (En línea) Consultado el 7 de julio de 3013 en Teoria de las Relaciones Humanas. (En línea) Consultado el 6 de julio de 3013 en The OD Instutite. Autores y consultores claves. Comportamiento y desarrollo organizacional. Mary Parker Follett. (En línea) Consultado el 6 de julio de 3013 en