LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Un nuevo paradigma para las organizaciones Mg. Ing. Jorge Galatro Universidad Nacional de Mar del Plata Red Interuniversitaria.

Presentación del tema: "LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Un nuevo paradigma para las organizaciones Mg. Ing. Jorge Galatro Universidad Nacional de Mar del Plata Red Interuniversitaria."— Transcripción de la presentación:

1 LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Un nuevo paradigma para las organizaciones Mg. Ing. Jorge Galatro Universidad Nacional de Mar del Plata Red Interuniversitaria de Recursos Humanos UTN Regional Delta Campana

2 Casos Amazon no tiene ninguna tienda. Lotus fue vendida a IBM por 15 veces su valor patrimonial. Nokia EE. UU. vende u$s 200.000.000 con 15 empleados. Microsoft vale en la Bolsa 100 veces el valor de sus activos tangibles.

3 ¿…? Los activos tangibles representan solo el 15% del valor total. ¿Cómo se registra la pérdida de alguien ¿Cómo se registra la pérdida de alguien talentoso?. talentoso?.

4 ALGUNAS LECCIONES Las empresas Las empresas: nuevas alianzas. La educacion La educacion: orientada a la demanda. Cementerios Cementerios: centrados en los clientes. Galileo Galileo: el valor de las actitudes. Los mamíferos Los mamíferos: el poder de un cerebro. Cro-magnon Cro-magnon: el valor del conocimiento. Siemens Siemens: “red global para la innovación”.

5 NUEVO PARADIGMA Capital Intelectual

6 CONTEXTO Sociedad del conocimiento. Sociedad de organizaciones. Nueva economía basada en intangibles.

7 ¿QUÉ ES ? La gestión del conocimiento es el conjunto de estrategias destinadas a estimular la creación de nuevo conocimiento en las organizaciones, así como su adecuada difusión y aplicación a la obtención de resultados, de manera de aumentar su capital intelectual.

8 ¿QUÉ BUSCA? La construcción de organizaciones de aprendizaje o inteligentes, que son aquellas que desarrollan nuevas formas de alcanzar y superar su misión, adaptándose rápidamente a los cambios de contexto, en un marco claro de valores

9 ¿QUÉ RESPONDE? ¿Qué sabemos?. ¿Qué nos sirve de lo que sabemos?. ¿Quién tiene lo que sabemos?. ¿Dónde está lo que sabemos?. ¿Qué es lo que necesitamos saber?. ¿Dónde encontrar lo que no sabemos?. ¿Quién tiene lo que no sabemos?.

10 ALGUNAS DEFINICIONES Capital Humano (CH): conjunto de actitudes y aptitudes que poseen los integrantes de la organización.

11 ALGUNAS DEFINICIONES Capital Estructural (CE): resulta de la adecuada utilización del capital humano en determinadas condiciones organizacionales.

12 ALGUNAS DEFINICIONES Capital Relacional (CR): valor del conjunto de relaciones que mantiene la organización con su entorno.

13 ALGUNAS DEFINICIONES Capital Intelectual: CI = CH + CE + CR

14 MÁS DEFINICIONES Dato: es el elemento básico del conocimiento. Información: son los datos en un contexto determinado. Conocimiento: valor agregado que se le da a la información.

15 ERRORES FRECUENTES GC es solo horizontalizar. GC es solo predicar. GC es solo capacitar. GC es solo informatizar.

16 ENFOQUES POSIBLES El enfoque organizacional. El enfoque instrumental. El enfoque tecnológico. El enfoque humano.

17 EL ENFOQUE ORGANIZACIONAL Modelo de organización. Cambio de la cultura organizacional.

18 La organización clásica ESTRUCTURAL FUENTE: Horacio Rieznik. Acatamiento. Barrera de aprendizaje

19 La organización inteligente RETICULAR - CONVERSACIONAL FUENTE: Horacio Rieznik Compromiso Liderazgo

20 EL ENFOQUE INSTRUMENTAL Mapas de Conocimiento. Comunidades de Práctica. Las lecciones aprendidas. Best practices. Memoria organizacional. Páginas amarillas.

21 EL ENFOQUE TECNOLÓGICO La Red. Intranet. Tecnología de comunicación. Gestión documental. Sistemas expertos.

22 EL ENFOQUE HUMANO Las metacompetencias: El pensamiento sistémico. Modelos mentales. Competencias cognitivas. Competencias emocionales. Competencias conversacionales.

23 PENSAMIENTO SISTÉMICO El misterioso caso del vaso de agua. MANOAGUA Dos percepciones posibles: Mi mano controla el nivel del agua. El nivel del agua controla mi mano.

24 PENSAMIENTO SISTÉMICO El sistema vaso de agua. NIVEL DE AGUA DESEADO POSICIÓN DEL GRIFO BRECHA PERCIBIDA NIVEL ACTUAL DEL AGUA FLUJO DE AGUA INF DEMORA

25 MODELOS MENTALES No vemos las cosas cómo son. Vemos las cosas cómo somos. El Talmud.

26 Una definición posible Los modelos mentales son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones, ilustraciones, imágenes o historias que influyen sobre cómo entendemos al mundo y cómo actuamos en él. Peter Senge.

27 Rasgos de los MM Son simplificaciones de la realidad observada. Operan en forma permanente y subconsciente. Influyen en nuestra vida personal y laboral. Ayudan a dar sentido a la realidad. Condicionan nuestras interpretaciones y definiciones. Contienen los comportamientos rutinarios.

28 MM: orígenes y límites MODELOSMENTALES Fuente: Fuente: Horacio Rieznik

29 COMPETENCIAS COGNITIVAS APRENDER es aumentar nuestra capacidad de ACCIÓN EFECTIVA ( individual o coordinada con otros ) APRENDER es aumentar nuestra capacidad de ACCIÓN EFECTIVA ( individual o coordinada con otros )

30 Aprendizaje - acción REALIDAD ACTUALVISIÓN DEL FUTURO BRECHA PERCIBIDA DE INSATISFACCIÓN ACCIÓN

31 Espiral de conocimiento Modelo de Nonaka – Takeuchi. TÁCITO EXPLÍCITO TÁCITO EXPLÍCITO INTERNALIZACIÓNSOCIALIZACIÓN COMBINACIÓN EXTERIORIZACIÓN

32 Círculo del aprendizaje continuo DESCUBRIR PRODUCIR REFLEXIONARINVENTAR Diferencia entre lo que desea y lo que pasa Diseñar acción Poner en práctica la acción Evaluar acción

33 Aprendizaje de lazo simple OBJETIVOS RESULTADOS ¿Alineados ? ACCIONES FIN SÍ NO LAZO SIMPLE Fuente: Fuente: Horacio Rieznik Modelo de Chris Argyris.

34 OBJETIVOS RESULTADOS ¿Alineados? ACCIONES MODELOS MENTALES SI NO LAZO SIMPLE LAZO DOBLE Punto Ciego ¡QUIEBRE ! Aprendizaje de lazo doble FIN Fuente: Fuente: Horacio Rieznik.

35 COMPETENCIAS EMOCIONALES Escalera de la inferencia: 4. Teorías. 3. Juicios e intereses. 2. Emociones e interpretaciones. 1.Observaciones. 0. Hechos. 5. Acciones.

36 COMPETENCIAS CONVERSACIONALES Explicaciones: Tranquilizadoras. Tranquilizadoras. Generativas. Generativas.

37 DESAFÍOS PARA LA GC ¿ Cómo estimular la creación de nuevo conocimiento?. ¿Cómo almacenar el conocimiento adquirido por la organización?. ¿Cómo promover y facilitar la transferencia del conocimiento?.

38 CRITERIOS El conocimiento se origina y reside en la mente de las personas. El compartir requiere confianza. La tecnología permite nuevas conductas. Promover y premiar el hecho de compartir conocimiento. El respaldo de la autoridad y los recursos son fundamentales. Comenzar con un programa piloto. Se necesitan mediciones. El conocimiento es creativo y se debe promover la innovación. Fuente: Davenport y Prusak.

39 La nueva sociedad, y su progreso, no está centrada en la tecnología, sino que lo está en la mente humana.

40 INFORMACIÓN DE CONTACTO Jorge Alberto Galatro galatro@uolsinectis.com.ar