Resumen: Introducción: Métodos: Resultados: Discusión Conclusiones:

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1 Resumen: Introducción: Métodos: Resultados: Discusión Conclusiones:
PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO RODRÍGUEZ DE MENDOZA DE AMAZONAS, 2016 Mg. Mariel del Rocío Chotón Calvo1 Ing. Jhon Ángel Aguilar Castillo2 1Docente asociado a tiempo completo de la Facultad de Ingeniería de Sistemas y Mecánica Eléctrica, Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza de Amazonas 2Docente contratado de la Facultad de Ingeniería de Sistemas y Mecánica Eléctrica, Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza de Amazonas El objetivo de la investigación fue determinar la percepción del clima organizacional de los trabajadores de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza de Amazonas (UNTRM), con una población de 230 trabajadores nombrados se obtuvo una muestra aleatoria estratificada de 91 trabajadores, de los cuales 46 fueron docentes y 45 fueron administrativos, aplicándoles la encuesta de clima organizacional EDCO, encontrándose que las dimensiones no saludables del clima organizacional fueron: toma de decisiones, remuneración, recompensa, la única dimensión saludable fue la innovación; las dimensiones que fueron identificadas por mejorar fueron: conflicto y cooperación, motivación, identidad, estructura, comunicación organizacional, liderazgo y finalmente confort. Concluyéndose que el 2,2% de los trabajadores de la UNTRM percibieron el clima organizacional como no saludable, el 56% por mejorar y el 41,8% como saludable. Resumen: El capital Humano es una herramienta esencial para asegurar el éxito de la empresa, contribuyendo a mejorar el desempeño global que asegurará el éxito de la organización. (Massaro, 2015). El clima organizacional se basa en las percepciones individuales de comportamiento, actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, referidas a situaciones actuales en una organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral. (Griffin, 2010). La pregunta de investigación fue: Objetivos: Introducción: ¿Cuál es la percepción del clima organizacional de los trabajadores de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza de Amazonas, 2016? Determinar la percepción de los trabajadores acerca del clima organizacional de la Universidad Nacional Toribio Rodríguez de Mendoza de Amazonas, 2016. Identificar cuales dimensiones del clima organizacional son saludables y cuales están por mejorar Se utilizó la encuesta de clima organizacional (EDCO), cuyo instrumento fue elaborado por el MINSA, consta de 34 preguntas y mide 11 dimensiones: toma de decisiones, remuneración, recompensa, innovación, conflicto y cooperación, motivación, identidad, estructura, comunicación organizacional, liderazgo, confort. Los datos se procesaron utilizándose su aplicativo, los resultados se basan en los siguientes puntajes finales: No saludable (<56) Por mejorar ( ) Saludable (>84) Métodos: Resultados: NO SALUDABLE: Toma de decisiones, remuneración, recompensa. POR MEJORAR: Conflicto, motivación, identidad, estructura, comunicación, liderazgo, confort. SALUDABLE: Innovación. Los resultados indican que sólo el 2,2% de los trabajadores de la UNTRM percibieron el clima organizacional como no saludable, el 56% por mejorar, y el 41,8% percibieron el clima organizacional como saludable, es decir que el mayor porcentaje de los trabajadores considera que se debe mejorar el clima organizacional en la Universidad. Estos resultados concuerdan con los obtenidos por Pérez, N. & Rivera, P. (2015), en el cual los resultados obtenidos muestran que los trabajadores percibieron un nivel medio o moderado de clima organizacional. Los trabajadores docentes y administrativos de la UNTRM percibieron el clima como no saludable (2,2% y 2,2% respectivamente), por mejorar (65,2% y 46,7% respectivamente), y saludable (32,6% y 51,1% respectivamente). Estos resultados refuerzan los encontrados por Chauca (2010) quien encontró que los docentes y administrativos percibieron al clima organizacional como bajo (8% y 0% respectivamente), normal o medio (52% y 45,5% respectivamente), alto (40% y 54,5%), evidenciándose un ligero incremento en la percepción media o por mejorar. La comunicación es el proceso a través del cual los individuos condicionan recíprocamente su comportamiento, para Chiavenato (1998) es indispensable, y en una organización es esencial para transmitir información clara, fluida, coherente y precisa. Los resultados demuestran que la dimensión comunicación organizacional debe mejorar, concordando con Poémape (2014), quien concluyó que la comunicación interna y externa de la UNTRM se distorsiona y es la causante de los problemas. La remuneración siempre es considerada un punto crítico, en la gran mayoría de las encuestas los empleados manifiestan que no están conformes con sus remuneraciones, y ese es el caso que también sucede en la UNTRM se ha considerado como área crítica. Otras áreas consideradas como críticas fueron la remuneración con 2,3 puntos, la toma de decisiones con 3,8 puntos y la recompensa con 3,6 puntos, interpretándose que los trabajadores de la UNTRM consideran que no tienen la oportunidad de tomar decisiones, tampoco son motivados con el otorgamiento de recompensas cuando tienen logros significativos en su labor; sin embargo cuando hacen algo mal si son sancionados, disminuyendo su motivación y afectando su productividad, concordando con lo manifestado por Mayo (2014) quien sostiene que uno de los problemas internos en el ambiente laboral, es precisamente la falta de reconocimiento. , Discusión - La percepción del clima organizacional de los trabajadores fue: no saludable (2,2%), por mejorar (56%) y saludable (41,8%). - La percepción del clima organizacional de los docentes fue: no saludable (2,2%), por mejorar (65,2%) y saludable (32,6%). La percepción del clima organizacional del personal administrativo fue: no saludable (2,2%), por mejorar (46,7%) y saludable (51,1%). La dimensión del clima organizacional saludable fue la innovación, las dimensiones por mejorar fueron: Conflicto y cooperación, motivación, identidad, estructura, comunicación organizacional, liderazgo, confort; y las dimensiones no saludables fueron: Toma de decisiones, remuneración y recompensa. Conclusiones: