Elaboración e Implementación de una Estrategia de Acción para el Levantamiento de Perfiles por Competencias de la RED Asistencial de la Región del Maule.

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1 Elaboración e Implementación de una Estrategia de Acción para el Levantamiento de Perfiles por Competencias de la RED Asistencial de la Región del Maule Servicio de Salud del Maule Subdirección de Recursos Humanos Equipo Gestor Myriam Vásquez M. Psicóloga Nieves Araneda R. Sub directora de RRHH Flavia Amaya C Guiselle Silva M. Psicóloga Organizacional Psicóloga Organizacional

2 TEMARIO 4. METODOLOGÍA 4.1 Etapas de implementación 4.2 Eventos Claves 4.4 Muestra 5. DO y PROYECCIONES FUTURAS 5. CARTA GANTT 1-. ANTECEDENTES 1.1 Modernización del Estado 1.2 Estrategia PROPÓSITO 3. GESTIÓN DE RRHH 3.1 Evolución de RRHH 3.2 Modelo de competencias 3.3 Tipos de competencias

3 ANTECEDENTES: Ley Esta ley establece en su Artículo 26, la creación de la Dirección Nacional del Servicio Civil, cuyo objeto es la coordinación, supervisión y perfeccionamiento de las funciones de personal en los servicios de administración civil del Estado. Esta dirección comienza sus funciones el 17 de Enero del año 2004. Políticas de RRHH Orientadas hacia la Generación y el Desarrollo de Competencias Instructivo n°2: CBPL Los Perfiles de Competencia deberán estar basados exclusivamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo y no podrán tener requerimientos que no estén asociados a la función Sistema de ADP MINSAL: desarrolla los perfiles de cargos del primer nivel jerárquico SSM: desarrolla el perfil de cargos del 2° nivel jerárquico. PMG Capacitación y Ev. De Desempeño Identificación de competencias técnicas y sociales requeridas por cada lineamiento estratégico con los responsables.

4 ESTRATEGIA OBJ. ESTRATÉGICO: Desarrollar un sistema de Recursos Humanos que propenda a la Gestión por Competencias y promueva un ambiente de trabajo armónico, sustentado en relaciones de confianza, flexibilidad e innovación. OBJETIVOS ESPECÍFICOS PROYECTOS Y/O PLANES DE INTERVENCIÓN DEFINICIÓN ESTRATÉGICA DISEÑO DE ESTRATEGIA RESPONSABLE PLAZO COBERTURA FINANCIAMIENTO Lograr que el 100% de los cargos provistos sean ocupados por personas cuyas competencias e idoneidad sean las requeridas. Definir las competencias básicas del personal de la red asistencial para facilitar el proceso de Reclutamiento y Selección. Aplicar en los establecimientos de la Red Asistencial, un sistema de reclutamiento y selección de personal basado en competencias. Generación de un Proyecto en el marco del PAC Regional, que permita contratar recursos humanos especializados, asociados a productos específicos en plazos predeterminados, que defina y valide las competencias transversales de los funcionarios de la Red. Elaboración e implementación de Normas y procedimientos de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal de la Red, basado en competencias. Formación de Grupos de trabajo con representantes de distintos niveles de la red, por familias de cargos, e interacción de éstos con grupo de expertos. Confección de un Manual de Normas y Procedimientos. Capacitación a Directivos y Encargados de aplicación del Manual. Establecer mecanismos de control del cumplimiento de la normativa. Sub-Dirección RR.HH y Directores de establecimientos. 100 % de los establecimientos. Recursos de operación. PAC Regional

5 PROPÓSITO Generar un Sistema de Gestión por Competencias para la RED Asistencial del Servicio de Salud Maule, que permita orientar los procesos del área de las personas, como son Provisión, Aplicación, Desarrollo, Mantenimiento y Control. En este contexto el énfasis está puesto en la determinación de Perfiles de Cargos por Competencias para orientar el proceso de Reclutamiento y Selección.

6 ¿Qué se entiende por Gestión del
EVOLUCIÓN DE RRHH ¿Qué se entiende por Gestión del Recurso Humano por Competencias? Es un enfoque integral, para la administración, dirección y desarrollo de las personas de una organización, que se basa en la identificación y desarrollo de las conductas necesarias para el desempeño eficaz en los puestos de trabajo. Entendiendo por desempeño eficaz el uso óptimo de los recursos y cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Ej. De desempeño eficaz y competente Cargo: Chofer Servicio Movilización. Traslado hasta el lugar adonde fue derivada la atención; hacer y colaborar en los traslados en forma segura y rápida para luego regresar rápido a la base.

7 ¿Qué son las competencias?
Conjunto de Saberes. HACER Ejecutar SABER Poseer conocimientos SER Actitudes y comportamientos Las Competencias poseen tres componentes: Conocimientos Saber específico Ej. Finanzas. Habilidades Destrezas. Ej. Manejo de Grupos. Actitudes Forma de respuesta al trabajo. EJ. Satisfacción en el trabajo

8 MODELO COMPETENCIAS Estructura Liderazgo Estrategia del Negocio
Tecnología Procesos Personas Estructura Liderazgo Estrategia del Negocio Economía Política Mercado Visión, Misión y Valores Competencias Institucionales Familias de cargos Competencias Genéricas Especialización Competencias Específicas

9 TIPOS DE COMPETENCIAS Núcleo/ Competencias Institucionales de la RED. Se requiere de un rendimiento excelente en todos los niveles y en diferentes funciones; transversal a todos los funcionarios. Ej. Compromiso con la Organización. Competencias Genéricas: Cargo Enfermera coordinadora. Factores de éxito que diferencian el rendimiento entre familias de cargos Ej. Liderazgo. Competencias Específicas Funciones específicas asociadas a un cargo. Valorar las necesidades biopsicosociales del usuario y de las familias Ejecutar el plan de intervención Evaluar el impacto de las intervenciones en cada una de las prestaciones Supervisar las unidades de enfermería

10 Objetivos Específicos
METODOLOGÍA Objetivo General “Generar e implementar un sistema de levantamiento de competencias para la RED Asistencial del SSM orientado al mejoramiento del proceso de Reclutamiento y Selección” Objetivos Específicos Determinar las competencias corporativas del Servicio de Salud del Maule. Identificar las competencias genéricas para las familias de cargos de la RED Asistencial. Identificar las competencias específicas para los puestos de trabajo de la RED Asistencial del Servicio de Salud del Maule.

11 ETAPAS IMPLEMENTACIÓN
Levantamiento de Información Presentación y Sensibilización Etapa 2: Elaboración Informe Final Etapa 4: Def. de Competencias y Ev. de Perfiles Etapa 3:

12 EVENTOS CLAVES Levantamiento de Información
Presentación y Sensibilización Def. de Comp. y Evaluación de Perfiles Elaboración de Informe Final Análisis de los Puestos de Tbjo Reuniones actores claves (Jefes Dptos de Salud, Equipos Muldisciplinarios, Jefes UCRA, Jefes RRHH/Personal Hosp. de Alta Complejidad y Dirigentes Gremiales) Aprobación del Director Jornada I Modelo Competencias Generación Competencias Institucionales Presentación Informe Final DSSM Presentación Hospitales, APS y DSSM Jornada II Modelo Competencias Generación Competencias Laborales Exposición de los Resultados y Proyecciones del Modelo a Hospitales, APS y DSSM Conformación de Comisiones de Trabajo para APS, Hospitales y DSSM Reuniones de Trabajo Expertos Generación Competencias Genéricas

13 Provincia de Cauquenes
MUESTRA Provincia de Curicó Provincia de Talca n APS= 31 establ. n Hosp. = 6 establ. n DSSM= por estamento Pob. Beneficiaria= 9000 personas aprox. Provincia de Linares Provincia de Cauquenes

14 MUESTRA MUESTRA HOSPITALES
Alta Complejidad: Hospital de Talca y Hospital de Curicó Mediana Complejidad: Hospital de Cauquenes y Hospital de Parral Baja Complejidad: Hospital de Licantén y Hospital de Curepto MUESTRA ATENCIÓN PRIMARIA Establecimiento Provincia Posta Consul. Rural Urbano Sapu Cecof Sur Dirección Comunal Curicó La Obra (DC) Itahue (DD) Los Niches Miguel Angel Arenas (Los Aromos) Curicó Centro Prosperidad Sarmiento Romeral Talca Santa Elena (DC) Calpún (DD) Maule Cerro Alto Las Américas Julio Contardo San Clemente Brilla el Sol Pencahue Linares San Marcos (DC) Nirivilo (DD) Villa Alegre San Juan de Dios Longaví Buenos Aires Yerbas Buenas Retiro Cauquenes Chovellén Curanipe

15 Reclutamiento y Selección de Personal
DO y PROYECCIONES FUTURAS APLICACIÓN Descripción y Perfil de cargos, Ev. de desempeño y Valoración de Puesto DESARROLLO Inducción, Capacitación y Promoción, Coaching Org y Desvinculación Asistida. MANTENIMIENTO Reconocimiento, Remuneración, Beneficios Sociales, Bonos o Incentivos, Planes de Carrera y sucesión e Higiene y Seguridad CONTROL Indicadores de Gestión Pública y de Desempeño y Ev. de Clima Organizacional PROVISIÓN Reclutamiento y Selección de Personal Esfuerzo planeado Alto compromiso de parte de la alta dirección Instrumento por excelencia en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional Requiere de técnicas provenientes de las ciencias del comportamiento Su área de Acción son los Recursos Humanos

16 CARTA GANTT

17 CARTA GANTT

18 PARA NUESTRO TRABAJO EN EQUIPO
DATOS DE CONTACTO Subdirección de Recursos Humanos Dirección : 1 sur, 2 y 3 ponientes N° 546. Fono: RED MINSAL / red Pública Correo Electrónico: Psicóloga Asesora Sra. Myriam Vásquez M. Fono: RED MINSAL / red Pública Correo Electrónico: Psicóloga Organizacional Srta. Guiselle Slva M. Fono: RED MINSAL / red Pública Correo Electrónico: Psicóloga Organizacional Srta. Flavia Amaya C. Correo Electrónico: