SISTEMAS DE PAGOS.

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1 SISTEMAS DE PAGOS

2 ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

3 DEFINICIÓN Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras salariales equitativas y justas en la organización.

4 OBJETIVOS DE LA ADMON. DE SUELDOS Y SALARIOS
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

5 Alentar el desempeño adecuado
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

6 Clasificación de los Salarios
El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones

7 Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la moneda legal del país.
Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc. El salario en especie sólo puede ser parcial. "Debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)".  Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden. Salario mixto: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se combinan  el pago en especie  y el pago en dinero.)

8 Nominal: Valor del salario que figura en el contrato de trabajo y en la nómina de la compañía.
Real: Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder adquisitivo. Salario fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El  aguinaldo y la prima vacacional. Salario variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

9 A través de Administración de Sueldos y Salarios, se las estrategias y políticas de la organización para garantizar la equidad salarial interna y el más adecuado nivel de competitividad que permita retener el talento y atraer a los mejores candidatos.

10 Políticas internas de sueldos y salarios
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados

11 ¿ Qué es la COMPENSACIÓN ?
 Sueldo base  Prestaciones y beneficios  Bonos e incentivos " todo aquello que las personas reciben de su trabajo."  Maximizar el potencial de desempeño de personas, grupos y la organización Clima Organizacional  Compromiso y satisfacción con el trabajo  Estilo y principios gerenciales justos

12 EQUIDAD INTERNA Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable

13 TABULADOR Documento que delimita los niveles máximo y mínimo para retribuir un puesto genérico de trabajo y permite flexibilidad a las dependencias y entidades para asignar sueldos a los cargos específicos de los mismos. Es el documento elaborado por la Comisión Mixta de Tabuladores que contiene: escala de salarios, clasificación y agrupamiento de categorías, así como los niveles  que norman parte del presente Contrato Colectivo de Trabajo.

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15 SUELDO TABULADO Es la cantidad fijada en la escala de salarios del tabulador, como pago en efectivo por su categoría, nivel y jornada de trabajo que no incluye todas las demás prestaciones.

16 GRACIAS POR SU ATENCIÓN
¿ALGUNA DUDA? GRACIAS POR SU ATENCIÓN