METODO HAY VALUACIÓN DE PUESTOS Natalia Grajales

Presentación del tema: "METODO HAY VALUACIÓN DE PUESTOS Natalia Grajales"— Transcripción de la presentación:

1 METODO HAY VALUACIÓN DE PUESTOS Natalia Grajales - 2320131002
Sebastián Canizales Marlon Soto Yurany Parra Gustavo Vásquez Laura Urrea Suarez

2 ¿ QUE ES ? Es un método de análisis de cargos que busca una equidad interna en la administración de salarios de una organización. La valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido de puestos.

3 HISTORIA Fue Promovido en 1943 por el Visionario Edward N. Hay; pionero de muchas de las practicas fundamentales de la gestión humana y organizacional. A comienzos de la década de los 50 concibió la metodología de evaluación de puestos. Su raíz proviene del método de comparación de factores. Es utilizado mayormente para puestos gerenciales, profesionales y técnicos. Ha sido implementado en las mejores empresas del mundo, durante muchos años y en mas de 44 países. 1951 se crearon una serie de tablas de valoración que mostraran los fundamentos del sistema de forma transparente.

4 FINALIDAD El titulo de asignación para los puestos.
Determinar el nivel salarial Secuencia Jerarquizada FINALIDAD

5 INFLUYE EN: ORGANIZACIÓN RETRIBUCIÓN GESTIÓN HUMANA
Debido a la importancia estratégica del cargo. RETRIBUCIÓN El nivel de responsabilidad influye en la retribución. INFLUYE EN: GESTIÓN HUMANA Debido al reparto de responsabilidades

6 METODOLOGIA 1. Conformación de un comité de valoración.
2. Cargos a los cuales se aplica. 3. Factores que se utilizan. 4. Matrices de valoración que emplea. 5. Comparación de los cargos con las matrices.

7 1. CONFORMACION DE UN COMITÉ DE VALORACION
Se debe involucrar un grupo de personas pertenecientes a varios sectores en la empresa como: el sindical; el financiero; el técnico, etc. Este comité debe recibir una inducción detallada para que se comprenda el método, ya que utiliza un análisis ocupacional que recoge mayor numero de datos y unas tablas de valoración que es necesario aprender a manejar correctamente por las amplitudes y columnas de valores que presenta.

8 2. CARGOS A LOS CUALES SE APLICA
Se aplica a toda la población de cargos de la empresa, siempre y cuando el análisis ocupacional de los mismos permita entender su importancia y dificultad, por la facilidad que presentan para elaborar las curvas salariales.

9 3. FACTORES QUE SE UTILIZAN

10 Conocimiento, Habilidad y experiencia.
Análisis de tres factores comunes (Factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes subfactores de cada puesto. FACTORES Conocimiento, Habilidad y experiencia. 2. Solución Problemas 3. Responsabilidad 1 2 1 2 3 3

11 Conocimiento, Habilidad y experiencia.
1 Es la suma de todas las aptitudes necesarias para ejecutar la labor en forma aceptable sea cual sea su adquisición. Habilidad técnica: Comprende los conocimiento Teóricos - prácticos necesarios en materia de procedimientos, métodos, sistemas y/o especialidades técnicas o científicas. Básica Oficio o especialidad elemental Oficio o especialidad Oficio o especialidad avanzada Especialidad o técnica Especialidad o técnica madura Alta especialización o técnica Maestría

12 Habilidad gerencial o administrativa:
Capacidad o habilidad necesaria para integrar y armonizar las diferentes funciones dentro de la empresa. Supone la necesidad de planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar resultados. Mínima Homogénea Heterogénea Total Habilidad en relaciones humanas: Conocimientos y habilidades necesarias para comprender, motivar y desarrollar con los compañeros, superiores, subordinados, personas externas a la empresa. Básico Importante Critico

13 2 Solución de Problemas Marco de Referencia:
Es la iniciativa que el puesto requiere para identificar, definir y resolver problemas, como fundamento en los conocimientos del titular del puesto. Marco de Referencia: Rutina estricta. Rutina Semi-Rutina Estandarizado Claramente definido Ampliamente definido Genéricamente definido Reglas, métodos, procedimientos y/o principios que limitan, definen, orientan y regulan la actividad mental requerida. Define el qué y el cómo.

14 Complejidad de pensamientos:
Capacidad para identificar, analizar y solucionar un problema. Tipo de pensamiento que debe generar, atender y resolver los problemas del cargo. Sencillo Con modelo Interpolación o Interpretación Adaptación Pensamiento sin guía.

15 3 Responsabilidad Libertad de actuar:
Mide los efectos que tiene el cargo en los resultados finales de la organización. Libertad de actuar: Prescrito Controlado Estandarizado Reglamentado en General Dirigido Dirección General Orientación Limites, reglas, procedimientos y normas en donde el titular puede actuar libremente y decidir por si mismo el control de actuación.

16 Magnitud: Impacto: Muy pequeña
Mediana Grande Montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el puesto(Ingresos o egresos) o la porción de la empresa comprendida por el interés general del puesto. Impacto: Forma directa o indirecta donde las actividades del cargo afectan el logro de los objetivos finales de la empresa. El grado de participación que tiene el cargo en el logro de los resultados finales de la organización. Remoto(R) Contributario(C) Compartido(S) Primario(P)

17 4. MATRICES DE VALORACION QUE EMPLEA
Tres tablas o matrices con valores establecidos en 1951, método basado en la medición de la diferencia entre los puesto que se comparan (aprox 15%). Casillas diseñadas con tres valores – progresión geométrica (rango 15%). Tabla de solución de problemas – casillas de dos valores en %.

18 TABLA 1 Factor Habilidad

19 TABLA 2 Factor Solución de Problemas

20 TABLA 3 Factor Responsabilidad

21 5. COMPARACION DE LOS CARGOS CON LAS MATRICES
Forma colectiva – Comité valoración, se escogen valor superior, inferior e intermedio. Se realiza la sumatoria de puntos. Se establece el orden jerárquico de los puestos de acuerdo a la puntuación obtenida para cada uno. Se realiza el análisis de salarios correspondiente.

22 EJEMPLO Realizar la asignación de puntos a los siguientes cargos
Director General. Administrador de centro de atención al cliente. Contador. Asesor Publicitario. Oficios varios.

23 Director General FACTOR PUNTOS Habilidad 350  400 460 Solución de problemas  25%  - Responsabilidad 176  Administrador FACTOR PUNTOS Habilidad  115  132  152 Solución de problemas 22%  - Responsabilidad 50  57  66 Contador FACTOR PUNTOS Habilidad  100  115  132 Solución de problemas  19% 22% Responsabilidad 25   29  33 Asesor Publicitario FACTOR PUNTOS Habilidad  87  100  115 Solucion de problemas 10%   12% Responsabilidad  14  16  19 Oficios Varios FACTOR PUNTOS Habilidad  50  57  66 Solucion de problemas  10%  12% Responsabilidad 10   12  14 Con base en las tablas se le asigna la puntuación a cada uno de los cargos.

24 Director General FACTOR PUNTOS Habilidad 350  400 460 Solucion de problemas  25%  - Responsabilidad 176  Administrador FACTOR PUNTOS Habilidad  115  132  152 Solución de problemas 22%  - Responsabilidad 50  57  66 Contador FACTOR PUNTOS Habilidad  100  115  132 Solución de problemas  19% 22% Responsabilidad 25   29  33 Asesor Publicitario FACTOR PUNTOS Habilidad  87  100  115 Solucion de problemas 10%   12% Responsabilidad  14  16  19 Oficios Varios FACTOR PUNTOS Habilidad  50  57  66 Solucion de problemas  10%  12% Responsabilidad 10   12  14 De los puntos obtenidos en las tablas se escoge, de acuerdo al criterio del comité, el valor superior, inferior o intermedio

25 Director General Habilidad 460 Solución de problemas  112,5 Responsabilidad 176  TOTAL  748,5 Administrador Habilidad 132 Solucion de problemas  29,04 Responsabilidad  66 TOTAL  227,04 Para el factor solución de problemas se multiplica el valor del factor habilidad con el porcentaje escogido de la tablas del solución de problemas. Contador Habilidad 115 Solución de problemas  25,3 Responsabilidad  33 TOTAL  173,3 Asesor Publicitario Habilidad 115 Solucion de problemas  13,8 Responsabilidad 16  TOTAL  144,8 Se realiza la sumatoria de los puntos en cada uno de los cargos. Se procede a jerarquizar y a hacer el análisis de salarios. Oficios Varios Habilidad 50 Solucion de problemas  0,5 Responsabilidad  10 TOTAL  60,5

26 VENTAJAS DESVENTAJAS No se puede alterar los factores establecidos.
Método confiable. Cuenta con plantillas establecidas y estandarizados Es necesario adaptar las descripciones a las plantillas. Método sencillo. Es utilizado en el 50% de las empresas mas grandes a nivel mundial.