Administración de Recursos Humanos Aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y técnicos indispensables, para que estos recursos humanos.

Presentación del tema: "Administración de Recursos Humanos Aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y técnicos indispensables, para que estos recursos humanos."— Transcripción de la presentación:

1 Administración de Recursos Humanos Aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y técnicos indispensables, para que estos recursos humanos se utilicen con el máximo de eficiencia y armonía. Gómez Rondón. Administración de Personal en Venezuela. 1980. Administración de Recursos Humanos Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. Manuel Fernández R. Diccionario de Recursos Humanos. España. 1999. Administración de Recursos Humanos Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a la organización una fuerza laboral efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU. 2000 Unidad I Administración de Recursos Humanos

2 ARH significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas, con una actitud positiva y favorable. Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Brasil. 2001. Administración de Recursos Humanos: Área de la organización cuya función es analizar, verificar e identificar las conductas humanas individuales y grupales, tanto como las causas de los posibles conflictos de la integración humana, con el fin de integrar dichas conductas a las organizaciones, de manera tal que puedan alcanzar los fines personales y los objetivos empresariales. Dravetta Guadagnini. Diccionario de Administración y Ciencias Afines. México. 2001

3 Administración de Recursos Humanos Uso del Recurso Humano para alcanzar los objetivos organizacionales. Edgar Zambrano. Auditoria de Recursos Humanos. Venezuela. 2002 Gestión del Talento Humano Es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Brasil. 2002

4 Administración de Recursos Humanos Función realizada en las organizaciones con la que se facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados) para alcanzar las metas de individuos y organizaciones. John M. Ivancevich. Administraciòn de Recursos Humanos. Mexico 2005 Administración Estratégica de Recursos Humanos Administración que hace hincapié en la perspectiva estratégica de los recursos humanos en la eficiencia y la rentabilidad general de la organización. John M. Ivancevich. Administraciòn de Recursos Humanos. México 2005

5 Patrono Toda persona natural o jurídica que en nombre propio o ajena tenga a su cargo una empresa, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Art. 49 LOT Empleado El trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual Art. 41 LOT Empleado de Confianza Trabajador que conoce los secretos industriales o comerciales del patrono. Art. 45 LOT Obrero Trabajador en cuya labor predomina el trabajo manual o material. Art. 43 LOT Empleado de Dirección Es aquel trabajador que representa al patrono ante los trabajadores o terceros, puede sustituir al patrono en partes o todas sus funciones, que de su actividad y responsabilidad dependa el buen resultado de los trabajos e interviene en la toma de decisiones. Art. 42 LOT Obrero Calificado Requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor. Art. 44 LOT

6 Gestión del Talento Humano AdmisiónAplicaciónCompensaciónDesarrolloMantenimientoMonitoreo Reclutamiento Selección Diseño de Cargos Evaluación del Desempeño Remuneración Beneficios y Servicios Entrenamiento Programas de Cambio Comunicación Disciplina Higiene y Seguridad Industrial Relaciones con Sindicato Idalberto Chiavenato, 2002. p.15 Leyes, Reglamentos Sindicato Economía Competitividad Sociedad, Cultura Composición de la fuerza laboral ENTORNOINTERIOR Visión, Misión Objetivos, Estrategias Cultura de la org. Naturaleza de las Tareas Estilo y Experiencias del Líder Responsabilidad, Productos de, Competitividad, Calidad de Vida Social y conducta Alta Calidad Ética Base de Datos Sistema de Información gerencial

7 Contexto de Gestión Del Talento Humano Personas Organización Objetivos Personales Objetivos corporativos Atender clientes Competir en el mercado Producir bienes Prestar servicio Activadores inteligentes de los recursos de la organización Seres Humanos Socios De la organización Personalidad Historias Conocimientos Habilidades Destrezas Dinamizan e impulsan la organización Aportan: Inteligencia Conocimientos Trabajo Esfuerzo Habilidades Capacidades

8 Acontecimientos influyentes en la Importancia de Gestionar el Talento Humano Aumento de la Competencia. Globalización Costos de la mano de obra. Costos salariales, reducción de accidentes laborales, Reducción del ausentismo, reducción de la tasa de errores. Crisis en la Productividad. Empeño/esfuerzo del individuo, sus capacidades, habilidades, sistema de retribución. Ritmo y complejidad del cambio. Cultural, educativo, estructura social: incorporación de la mujer al trabajo, fuerza laboral más preparada, más informada más crítica acepta menos atropellos en cuanto a la autoridad. Sintonía en el lugar de trabajo. Estrés, alienación del trabajador, aburrimiento, descontento en el puesto de trabajo motivación, comportamientos disfuncionales, exigencias a los trabajadores

9 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CONTRATAR A LA PERSONA ADECUADA DISMINUIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL QUE LA GENTE HAGA EL MAYOR ESFUERZO NO PERDER EL TIEMPO CON ENTREVISTAS INÚTILES EVITAR QUE LA ORGANIZACIÓN SEA SEÑALADA POR LA LEY POR INSEGURIDAD OCUPACIONAL, DEBIDO A PRÁCTICAS INSEGURAS. SALARIOS JUSTOS Y EQITATIVOS CON RELACIÓN A OTRAS EMPRESAS. CAPACITACIÓN ADECUADA. EVITAR PRÁCTICAS LABORALES INJUSTAS

10 CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO CONTINGENCIAL INTERDISCIPLINARIA  Psicología Industrial  Sociología organizacional  Ingeniería industrial  Derecho laboral  Ingeniería de seguridad  Medicina laboral  Ingeniería de sistemas  No es rígida  flexible  Adaptable  Dinámica

11 UBICACIÓN JERARQUICA de la GESTIÓN DE TALENTO HUMANO TIPO DE AUTORIDAD TIPO DE FUNCIÓN A.CORPORATIVA STAFF A. LINEAL, OPERATIVA O FINCIONAL ASESORA. NO DIRIGE. Apoya con sus conocimientos y acciones DIRIGE LAS OPERACIONES del DPTO. RESPONSABILIDAD DUAL UNIDAD ORGANICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO SERVICIO DUEÑOS, GERENTES, EMPLEADOS. Tamaño de la empresa Centralizado Descentralizado. Importancia al talento humano Supervisor del trabajador y Unidad RRHH

12 RESPONSABILIDADES DE LA LÍNEA RESPONSABILIDADES DE STAFF ♪ Colocar a la persona indicada en el puesto indicado ♪Iniciar a los nuevos empleados en la organización (indicción o socialización) ♪ Capacitar a los empleados ♪ Mejorar el desempeño en el trabajo de los trabajadores ♪ Obtener cooperación creativa. ♪Desarrollar buenas relaciones de trabajo. ♪ Controlar los costos de mano de obra. ♪ Desarrollar las capacidades potenciales de los trabajadores. ♪ Crear y mantener la moral elevada ♪Proteger las condiciones físicas y de salud de los empleados ♠ Ayuda en la contratación, capacitación, evaluación, incentivos, asesoramiento, promoción, despido o desvinculación de los empleados. ♠ Administra los programas de: seguros médicos, retiro, vacaciones. ♠ Ayuda a los gerentes de línea en sus esfuerzos por cumplir las leyes de empleo. ♠ Juega un papel importante en las quejas y relaciones laborales. ♠ Papel innovador

13 William B. Werther, Jr. Administración de Personas y Recursos Humanos. EEUU. 2000 Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Brasil. 2002 Simón L. Dolan. La Gestión de los Recursos Humanos. España. 2003 OBJETIVOS EXPLICITOS: Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización. Retener a los empleados deseables. Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la org. Y se impliquen en ella. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la org. OBJETIVOS IMPLICITOS Mejorar: La productividad Calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de las normativas OBJETIVOS A LARGO PLAZO Rentabilidad Competitividad Valor de la empresa Eficacia y eficiencia de la org. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Ayudad a la org. A alcanzar sus objetivos y realizar su misión: Conociendo los negocios de la org. Proporcionar competitividad a la org.: empleando las habilidades y capacidad de la fuerza laboral. Suministrar a la org. Empleados entrenados y motivados: dar reconocimiento, desarrollar a los empleados Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados: trabajo adecuado. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: estilo de gerencia, seguridad, horas adecuadas. Administrar el cambio: tecnológico, económico, cultural, político. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: sin discriminación, principios éticos, garantizar derechos básicos. OBJETIVOS CORPORATIVOS: Contribuir al éxito de la empresa. Apoyar la labor de la gerencia Contribuir al éxito de supervisores y gerentes. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de la Unidad Orgánica de RRHH a un nivel apropiado a las necesidades de la org. OBJETIVOS SOCIALES: La Unidad Orgánica de RRHH debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad, reducir las tensiones que la sociedad pueda ejercer sobre la org. OBJETIVOS PERSONALES: Cada uno de los integrantes de la org. Logre metas personales; apoyar las aspiraciones de los empleados.

14 PERSPECTIVAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO  Nueva visión del ser humano  Estructuras organizacionales planas  Organización sistémica  Atención a los clientes internos y externos  Flexibilidad  Proactivo  Crear valor y agregar valor  Trabajo en equipo  Compromiso  Innovación  Gestionar las reducciones de empleados, las fusiones y las adquisiciones.  Aumento de la participación estratégica.  Aumento de las relaciones con los directores de línea.

15 “ LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES, PERO LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN REALIDAD” William B. Werther, Jr. EEUU. 2000