Autor: Derlin V. Leon T. C.I ASAP ETT, C.A. nació en el año 2000 por parte de su fundador el Ing. Luis A. Luciani L., con la misión de aportar.

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1 Autor: Derlin V. Leon T. C.I. 15.440.602

2 ASAP ETT, C.A. nació en el año 2000 por parte de su fundador el Ing. Luis A. Luciani L., con la misión de aportar soluciones acertadas de personal mediante una respuesta rápida y ajustada a las necesidades de sus clientes. Apertura de oficinas regionales 2002 Pto. La Cruz, 2002 Valencia 2003 Maturín 2003 Pto. Ordaz 2003 Maracaibo 2006 Barquisimeto 2006 Maracay) Lanzamiento comercial de ASAP Consultoría y ASAP Servicios en 2005. Misión Aportamos Soluciones Acertadas de Personal, suministrando oportunamente el mejor talento y velando por el bienestar de nuestros empleados. Visión Ser la empresa venezolana proveedora de talento y soluciones para la gestión humana de mayor reputación por su calidad de servicio. Es importante acotar que parte de su misión no se limita a solo proveer talento oportunamente a sus clientes sino además velar por el bienestar laboral de los mismos, manejando información actualizada a Seguridad Industrial y todo lo referente al marco laboral legal, LOT, LOPCYMAT entre otras. Valores y Cultura Corporativa Ética e Integridad Calidad de Servicios Compromiso y Orientación al Logro Compañerismo y Trabajo en Equipo Pro actividad y Flexibilidad Sentido de Urgencia (ASAP)

3 ASAP ETT, C.A. esta constituida por una plantilla de 132 empleados a continuación mostramos la distribución de departamentos y unidades. GerenciasTrabajadores%Departamentos % Comercial97 Mercadeo65 Comercial32 Operaciones y Gestión Humana5441 O y M11 Gestión Humana65 Nomina86 Bienestar Social22 Higiene Y seguridad Industrial22 Operaciones3527 Consultoría y Selección3325Selección Y Reclutamiento3325 Consultoría Jurídica43Consultoría Legal43 Administración y Finanzas3224 Tesorería32 Cobranzas32 Facturación54 Sistemas54 Contabilidad54 Servicios Generales86 Cuentas por pagar32 TOTAL PLANTILLA132100132100

4 ACTORFACTORES DE EXITOSCOMO AFECTA? ACCIONISTAS Rentabilidad Posicionamiento en el Mercado CLIENTES Calidad de Servicio Precio Confidencialidad Trabajadores Crecimiento Profesional Beneficios y Planes de Compensación favorables Seguridad Industrial ACTOR FACTORES DE EXITOS Porque seleccionamos este factor? ACCIONISTASRentabilidad Para los Accionistas es importante medir como factor de éxito la Rentabilidad ya que esta permite medir mide la efectividad de la gerencia de una empresa, demostrada por las utilidades obtenidas de las ventas realizadas y la utilización de las inversiones, su categoría y regularidad es la tendencia de las utilidades. Sin embargo viste desde RRHH humanos el no Control de los Costos de Nominas pueden afectar significativamente la rentabilidad de ASAP ETT, C.A., y mas cuando es una empresa encargada de Administrar el personal y las nominas de otras organizaciones un error o pago indebido que se realizar puede generar efectos perjudiciales a la rentabilidad de la organización. Posicionamiento en el Mercado Para los Accionistas otro factor que es necesario medir es el posicionamiento en el mercado de el servicio que presta que significa la manera en la que los consumidores definen un producto a partir de sus atributos importantes, es decir, el lugar que ocupa el producto en la mente de los clientes en relación de los productos de la competencia. En este caso ASAP, servicio necesita medir este factor ya que es importante conocer como esta ante los competidores, y como nos evalúa los clientes. CLIENTES Calidad de Servicio Desde la perspectiva de los Clientes para ello es Factor importante medir la Calidad del Servicio que se les ofrece y entendida esta como satisfacción, de conformidad con los requerimientos que exigen los mismos, entender las distintas necesidades que tienen. Precio El precio fue seleccionado; por ser uno de los factores mas evaluado por el cliente para decidirse entre un servicio o producto y no en otro. Si llegamos a una definición podemos indicar que es el valor de un producto o servicio en términos monetarios y de otros parámetros como esfuerzo, atención o tiempo, etc. Confidencialidad Por se ASAP una empresa encargada de manejar y administrar personal de otras empresas, una de las cosas que siempre exigen su cliente es Confidencialidad con la información que maneja este personal. Por ello uno de los elemento que debemos medir es el Factor de confidencialidad y garantizar al cliente que esta solo accesible a personal autorizado. Trabajadores Crecimiento Profesional El Crecimiento Profesional es visto entre los trabajadores como un factor importante a la hora de trabajar en una organización, el cual se traduce en las oportunidades de Crecimiento que se le otorga y el plan de carrera que esta desarrollado para cada individuo. Beneficios y Planes de Compensación favorables Por otra parte otro factor que juega un papel motivador entre los trabajadores y a su vez genera efectos tanto positivos como negativos son los beneficios y Compensación que se le otorga, ya sean económicos o sociales, los trabajadores en ASAP manejan este elemento como influyente para su permanencia en dicha organización. Seguridad Industrial Y finalmente el factor que se selecciono fue Seguridad Industrial, es decir muchos trabajadores necesitan organización que se le ofrezca unas condiciones optimas de trabajo y esto a su vez siempre influirán en el servicios que se presten. Si tenemos trabajadores sentados en sillas inadecuadas y con luz insuficiente este de una manera u otra afecta al organismo trayendo como consecuencias trabajadores con reposo y la producción por decirlo de alguna manera paralizada por no contar con un RRHH que la desarrolle.

5 Trabajadores Clientes Confidencialidad Precio Calidad de Servicios Crecimiento Profesional Beneficios y planes de Compensación favorables Seguridad Industrial Accionistas Rentabilidad Posicionamiento en el mercado EMPRESA EMPRESA

6 Trabajadores Clientes Crecimiento Profesional Beneficios y planes de Compensación favorables Seguridad Industrial Accionistas Rentabilidad Posicionamiento en el mercado EMPRESA EMPRESA Calidad de Servicio Confidencialidad Precio Contar con personal capacitado en atención y servicio al cliente. Conocimientos en Atención al Cliente y Calidad de Servicios % Brecha de conocimientos en Atención Al Cliente y Calidad de Servicios Capacitación en técnicas para la atención al cliente % Brecha de Competencia Contar con personal capacitado en técnicas actualizadas de reclutamiento y selección de personal Personal con competencias en proceso de reclutamiento y selección % Brecha de Competencias de procesos reclutamiento y selección Personal que optimice los procesos de reclutamiento y selección de persona l % Brecha de Competencias de procesos reclutamiento y selección Contar con personal informado sobre las políticas de confidencialidad y no divulgación Cantidad de documentos resguardaos (Envío, transmisión o copia de información) Nro de Documentos Resguardados Entrega y Firma de contratos de confidencialidad y no divulgación Nro. de Contratos Firmados Tener trabajadores eficientes en los procesos técnicos y administrativos Control Costos de Nominas % de Brecha el numero de H/H reales Vs H/H presupuestadas Controlar que el personal de nuevo ingreso se ajuste a lo presupuestado % de brecha entre el personal de Nuevos ingresos vs lo presupuestado Controlar el paquete salarial de ASAP vs el paquete salarial de empresas del mismo ramo % de Brecha entre paquete salarial de ASAP vs paquete salarial de empresas del mismo ramo. Asegurar las Competencias de la Dirección de Mercadeo y Ventas Conocimientos en Mercadeo y ventas % de Brecha de Competencias: requeridas vs. las actuales Planificación de Capacitación en las áreas de Mercadeo y Ventas. Nro cursos de Capacitación planificados vs. Ejecutados. Contar con Condiciones de Seguridad Industrial optimas Dotación de equipos de oficinas ergonómico % Índice de equipos ergonómicos suministrados. % Índice de enfermedades ocupacionales Minimizar generación de enfermedades ocupacionales Compensación directa e indirecta Tener un buen paquete de beneficios % de Brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la Empresa Tener un buen Paquete salarial % Brecha entre paquete salarial del mercado y del personal Capacitación asociada al plan de carrera Cursos asociados al Plan de Carrera Nro. De cursos programados asociados al plan de carrera vs. Los cursos ejecutados Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera Nro. De cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. Las áreas de trabajo Contar con Planes de Carrera definidos Perfil de cargos definidos % de perfiles de Cargos definidos. Planes de sucesión % Planes de carrera definidos con respecto al numero de puestos claves.

7 Accionistas Rentabilidad Control Costos de Nominas Control Costos de Nominas Controlar que el personal de nuevo ingreso se ajuste a lo presupuestado % de brecha entre el personal de Nuevos ingresos vs lo presupuestado % de Brecha entre paquete salarial de ASAP vs paquete salarial de empresas del mismo ramo. Asegurar las Competencias de la Dirección de Mercadeo y Ventas Conocimientos en Mercadeo y ventas % de Brecha de Competencias: requeridas vs. las actuales Planificación de Capacitación en las áreas de Mercadeo y Ventas. Posicionamiento en el mercado en el mercado Controlar el paquete salarial de ASAP vs el paquete salarial de empresas del mismo ramo Tener trabajadores eficientes en los procesos técnicos y administrativos % de Brecha el numero de H/H reales Vs H/H presupuestadas Nro cursos de Capacitación planificados vs. Ejecutados.

8 Clientes Precio Contar con personal capacitado en técnicas actualizadas de reclutamiento y selección de personal Contar con personal informado sobre las políticas de confidencialid ad y no divulgación Cantidad de documentos resguardaos (Envío, transmisión o copia de información) Confidencialidad Nro de Documentos Resguardados Entrega y Firma de contratos de confidencialidad y no divulgación Nro. de Contratos Firmados Personal que optimice los procesos de reclutamiento y selección de persona l % Brecha de Vacante Cubierta Vs Vacantes Abiertas Personal con competencias en proceso de reclutamiento y selección % Brecha de Competencias de procesos reclutamiento y selección Calidad de Servicio Contar con personal capacitado en atención y servicio al cliente. Conocimientos en Atención al Cliente y Calidad de Servicios % Brecha de conocimientos en Atención Al Cliente y Calidad de Servicios Capacitación en técnicas para la atención al cliente % Brecha de Competencia

9 Trabajadores Posibilidades de Crecimiento Profesional Capacitación asociada al plan de carrera Compensación directa e indirecta Tener un buen paquete de beneficios % de Brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la Empresa Tener un buen Paquete salarial Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera Nro. De cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. Las áreas de trabajo Cursos asociados al Plan de Carrera Nro. De cursos programados asociados al plan de carrera vs. Los cursos ejecutados Seguridad Industrial Contar con Condiciones de Seguridad Industrial optimas Perfil de cargos definidos % de perfiles de Cargos definidos. Planes de sucesión % Planes de carrera definidos con respecto al numero de puestos claves. Beneficios y Planes de Compensación Favorables Contar con Planes de Carrera definidos Minimizar generación de enfermedades ocupacionales % Índice de enfermedades ocupacionales Dotación de equipos de oficinas ergonómico % Índice de equipos ergonómicos suministrados. % Brecha entre paquete salarial del mercado y del personal

10 Factores Éxito Factores de Éxito de RRHH Sub-Factores de RRHH Indicadores Rentabilidad Control de Costo de Nómina Controlar que el personal de nuevo ingreso se ajuste a lo presupuestado % de brecha entre el personal de Nuevos ingresos vs lo presupuestado. Controlar el paquete salarial de ASAP vs el paquete salarial de empresas del mismo ramo % de Brecha entre paquete salarial de ASAP vs paquete salarial de empresas del mismo ramo. Tener trabajadores eficientes en los procesos técnicos y administrativos % de Brecha el numero de H/H reales Vs H/H presupuestadas Posicionamiento en el Mercado Asegurar las Competencias de la Dirección de Mercadeo y Ventas Conocimientos en Mercadeo y ventas % de Brecha de Competencias: requeridas vs. las actuales Planificación de Capacitación en las áreas de Mercadeo y Ventas. Nro cursos de Capacitación planificados vs. Ejecutados.

11 Factores Éxito Factores de Éxito de RRHH Sub-Factores de RRHH Indicadores Precio Contar con personal capacitado en técnicas actualizadas de reclutamiento y selección de personal Personal que optimice los procesos de reclutamiento y selección de personal % Brecha de Vacante Cubierta Vs Vacantes Abiertas Personal con competencias en proceso de reclutamiento y selección % Brecha de Competencias de procesos reclutamiento y selección Calidad de ServicioContar con personal capacitado en atención y servicio al cliente. Conocimientos en Atención al Cliente y Calidad de Servicios % Brecha de conocimientos en Atención Al Cliente y Calidad de Servicios Capacitación en técnicas para la atención al cliente % Brecha de Competencia ConfidencialidadContar con personal informado sobre las políticas de confidencialidad y no divulgación Cantidad de documentos resguardaos (Envío, transmisión o copia de información) Nro de Documentos Resguardados Entrega y Firma de contratos de confidencialidad y no divulgación Nro. de Contratos Firmados

12 Factores de Éxito Factores de RRHH Sub-Factores de RRHH Indicadores Posibilidades de Crecimiento Profesional Capacitación asociada al plan de carrera Cursos asociados al Plan de Carrera Nro. De cursos programados asociados al plan de carrera vs. Los cursos ejecutados. Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera Nro. De cursos ejecutados asociados al Plan de Carrera vs. Las áreas de trabajo Contar con Planes de Carrera definidos Perfil de cargos definidos% de perfiles de Cargos definidos. Planes de sucesión% Planes de carrera definidos con respecto al numero de puestos claves. Seguridad Industrial Contar con Condiciones de Seguridad Industrial optimas Minimizar generación de enfermedades ocupacionales % Índice de enfermedades ocupacionales Dotación de equipos de oficinas ergonómico % Índice de equipos ergonómicos suministrados. Beneficios y planes de Compensación favorables Compensación directa e indirecta Tener un buen Paquete salarial Brecha entre paquete salarial del mercado y del personal Tener un buen paquete de beneficios % de Brecha entre beneficios en HCM del mercado y de la Empresa.

13 Factores AccionistasFactores TrabajadoresFactores Clientes Indicadores Factor de RRHH Rentabilidad Posicionamiento en el Mercado Crecimiento Profesional Seguridad Industrial Beneficios y Compensac. Precio Calidad de servicio Confidencialidad % de brecha entre el personal de nuevo ingreso vs lo presupuestado Control de Costo de Nómina XXXX % de Brecha entre paquete salarial de ASAP vs el paquete salarial de empresas del mismo ramo % de Brecha el numero de H/H reales Vs H/H presupuestadas XXXXXXXX % brecha de competencias requeridas vs. Las actuales Asegurar las competencias de la Dirección de mercadeo y ventas XXXX Cursos de capacitación planificados vs. Ejecutados. Nro de cursos programados asociados al Plan de Carrera vs los cursos ejecutados Capacitación asociada al Plan de Carrera XXXXX Nro de Cursos Ejecutados al Plan de Carrera vs las áreas de trabajo XXXXX

14 Factores Accionistas Factores Trabajadores Factores Clientes IndicadoresFactor de RRHHRentabilidadPosicionamiento en el Mercado Crecimiento Profesional Seguridad Industrial Beneficios y Compensac. PrecioCalidad de Servicio Confidenci alidad % Brecha de Vacante Cubierta Vs Vacantes Abiertas Contar con personal capacitado en técnicas actualizadas de reclutamiento y selección de personalXXXX % Brecha de Competencias de procesos reclutamiento y selección % Brecha de conocimientos en Atención Al Cliente y Calidad de Servicios Contar con personal capacitado en atención y servicio al clienteXxXXX % Brecha de Competencia % Índice de Documentos Resguardados Contar con personal informado sobre las políticas de confidencialidad y no divulgaciónXXX % índice de Contratos Firmados

15 Factores Accionistas Factores Trabajadores Factores Clientes Indicadores Factor de RRHH RentabilidadPosicionamiento en el Mercado Crecimiento Profesional Seguridad Industrial Beneficios y Compensac. Precio Calidad de Servicio Confide ncialida d % de perfiles de cargos definidos. Contar con planes de carrera definidosXXXX % Planes de carrera definidos con respecto al N° de puestos claves. % Brecha entre paquete salarial del mercado y del personal Compensac. directa e indirectaXXXX % brecha entre beneficios del mercado y de la empresa % Índice de enfermedades ocupacionales Condiciones de seguridad industrial optimasXXXX % Índice de equipos suministrados.

16  Rentabilidad  Posicionamiento en el mercado  Beneficios y Compensación  Precio % Brecha entre Paquete Salarial de ASAP Vs paquete salarial de empresas del mismo ramo 0 10 5 % Mínimo Deseable 5 % Máximo Deseable 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4 Trim. Cantidad de Personal Controlar que el personal de nuevo ingreso se ajuste a lo presupuestado % Brecha entre personal de nuevo ingreso vs presupuestado Controlar el paquete salarial de ASAP Vs. el paquete salarial de empresas del mismo ramo

17  Rentabilidad  Posicionamiento en el mercado  Beneficios y Compensación  Precio  Seguridad Industrial % Índice de enfermedades ocupacionales Índice de equipos ergonómicos suministrados en ASAP (Semestre 1 2008- Semestre 1- 2009) % Índice de equipos ergonómicos suministrados % mínimo deseado suministrado Minimizar generación de enfermedades ocupacionales % mínimo deseado Dotación de equipos ergonómicos

18  Rentabilidad  Crecimiento Profesional  Precio  Calidad de Servicio % Brecha de Vacante Cubierta Vs Vacantes Abiertas % Brecha de Competencias de procesos reclutamiento y selección % mínimo deseado

19  Crecimiento Profesional  Calidad de Servicio  Beneficios y Compensación  Posicionamiento en el Mercado  Crecimiento Profesional Cursos asociados al Plan de Carrera Nro de cursos programados asociados al Plan de Carrera vs los cursos ejecutados Nro de Cursos Ejecutados al Plan de Carrera vs las áreas de trabajo Distribución de cursos por áreas de trabajo asociados al plan de carrera

20  Crecimiento Profesional  Posicionamiento en el mercado  Beneficios y Compensación  Precio % brecha de competencias requeridas vs. Las actuales Nro Cursos de capacitación Nro Cursos de capacitación planificados vs. ejecutados. planificados vs. ejecutados. Conocimientos en Mercadeo y ventas Planificación de Capacitación en las áreas de Mercadeo y Ventas de Mercadeo y Ventas

21 Formulario de Registro de enfermedades ocupacionales E-1 Nro de Enfermedades Ocupacionales generadas registrados T209- E9-O2 T109- E8-O1 T208- E8-O2 T108 E8-O1 Calculo de enfermedades ocupacionales generadas por trimestres Reg.: Seguridad Nro de Enfermedades Ocupacionales generadas Calculo de enfermedades de este tipo Reg.: RRHH Índice de enfermedades ocupacionales generadas Minimizar generación de enfermedades ocupacionales Índice de Enfermedades ocupacionales deseado Índice de Enfermedades ocupacionales Índice de enfermedades ocupacionales generadas en ASAP (Trimestre 1-2 (2008-2009) Índice de equipos ergonómicos suministrados en ASAP (Semestre 1 2008- Semestre 1- 2009) Dotación de equipos ergonómicos Índice Deseado por la Directiva de Asap (equipos ergo micos entregados) D-1 Índice deseados de Equipos Ergonómicos entregados Índice de enfermedades ocupacionales generadas deseados Calculo de equipos ergonómicos suministrados D-12 Nro.. De equipos ergonómicos suministrados S109- D13 S109- D14 Cálculo Índice de Equipos ergonómicos Suministrados por Semestres Reg.: Seguridad Índice de Equipos ergonómicos Semestres 01 (Años: 2008 – 2009)

22 Índice de Enfermedades ocupacionales generadas : Representa el cálculo del numero de enfermedades ocupacionales generadas durante un lapso de tiempo, en la organización. Cálculo: Cómputo, cuenta o investigación que se hace de algo por medio de operaciones matemáticas, para prever el resultado de una acción previamente concebida, o conocer las consecuencias que se pueden derivar de unos datos previamente conocidos. Índice de Equipos ergonómicos suministrados : Representa el cálculo del número de equipos ergonómicos suministrados durante un lapso de tiempo, en la organización. Nº Total de Enfermedades Ocupacionales: Se refiere a la cantidad entera de enfermedades ocupacionales diagnosticas a trabajadores de la organización. Formulario de Registro de Enfermedades Ocupacionales : Se refiere a la al formato donde se registran las enfermedades ocupacionales ocurridos a trabajadores de la organización. Cálculo de Enfermedades Ocupacionales: Se refiere a la operaciones matemáticas llevada a cabo para determinar la cantidad de enfermedades ocupacionales ocurridos a trabajadores de la organización. Índice de Enfermedades Ocupacionales Deseado: Representa el número de enfermedades ocupacionales estimados como metas por la directiva de una organización, que puede ser diagnostico durante un lapso de tiempo determinado. Índice de equipos ergonómicos suministrados deseado: Representa el número de equipos ergonómicos estimados como metas por la directiva de una organización, para que sean entregados durante un lapso de tiempo determinado.

23 Producto FinalSub-factoresValor Agregado ¿Qué significa eso? ¿Es bueno o es malo? Producto FinalSub-factores Valor Agregado ¿Qué significa eso? ¿Es bueno o es malo? Contar con Condiciones de Seguridad Industrial optimas Minimizar generación de enfermedades ocupacionales Por ser una organización donde el trabajo se caracteriza por ser sedentario y donde su personal esta largas horas en el computador, sentimos la necesidad de medir este factor primero estableciendo un índice de generación de enfermedades ocupacionales deseado, el cual permitía evaluar las enfermedades de tipo ocupacional ( neumoconiosis, alveolitis alérgica, lumbalgia, síndrome del túnel carpiano), que se generaban entre trabajadores de ASAP ETT, en la grafica que se desarrollo se observa los niveles de enfermedades ocupacionales que puedan en su momento superar el índice de ocurrencia deseado, En tal caso cuando los números superan a este limite es necesario evaluar y tomar acciones para poder disminuirlo. Dotación de equipos de oficinas ergonómico Mediante este sub-factor se evalúa el índice de equipos ergonómicos suministrados y se puede observar que la dotación de estos equipos esta por la mitad del índice deseado de dotación, entonces sentimos importante que la acciones a tomar estén orientadas a dar la totalidad de los equipos ergonómicos en cual influye positivamente disminuyendo las generación de enfermedades ocupacionales.