Javier Benavides Pañeda

Presentación del tema: "Javier Benavides Pañeda"— Transcripción de la presentación:

1 Javier Benavides Pañeda
Administración Javier Benavides Pañeda

2 Capítulo 9 Liderazgo

3 Introducción Son las personas de calidad las que hacen cosas de calidad y las organizaciones son lo que su gente, y la gente es lo que son sus jefes o dirigentes La diferencia principal que se señala entre jefe y líder lo constituye la forma en que ejerce uno y el otro poder Se dice que el jefe manda y el líder dirige La esencia del liderazgo es una relación basada en el poder de una persona y su influencia sobre otros No hay líderes donde no hay seguidores El liderazgo es la habilidad de inspirar confianza y apoyo necesarios entre las personas para lograr las metas de la organización

4 Enfoques en el estudio del liderazgo
Son muchas las perspectivas que se han adoptado para estudiar el liderazgo, entre ellas encontramos: El enfoque de los rasgos El enfoque conductual El enfoque de contingencias El enfoque del establecimiento de metas La teoría “X” y teoría “Y” de McGregor El modelo Vroom-Yetton

5 El enfoque de los rasgos
En este enfoque subyacía la premisa de que los buenos líderes nacen y se intentó determinar las características que poseían los buenos líderes En las investigaciones correspondientes se planteaban preguntas como: ¿Quién puede ser un buen líder? ¿Cuáles son las características que debe poseer una persona para ser un buen líder? ¿Podemos predecir el desempeño gerencial a partir de los rasgos de personalidad?

6 El enfoque conductual En este enfoque se intentó cuáles son las conductas efectivas del líder, formulando las siguientes preguntas: ¿Qué hacen los buenos líderes? ¿Existe un estilo particular de liderazgo que convierta en efectivos a los grupos y organizaciones?

7 El enfoque de contingencias
Este enfoque supone que el buen liderazgo es una función de la interacción de la persona, su conducta y la situación Esta teoría establece que el liderazgo es una función tanto de la persona como de la situación La teoría de Fiedler comprende tres características: Las relaciones líder-miembro La estructura de tarea El poder de posición

8 El enfoque del establecimiento de metas
Los estilos señalados son: De apoyo Instructivo Participativo Orientado a los logros Las características del subordinado incluyen: El locus de control La capacidad autopercibida Las hipótesis formuladas por estos autores son: Cuando las tareas son aburridas, estresantes, el estilo de apoyo se considera el más apropiado Cuando las tareas no son estructuradas y los subordinados carecen de experiencia, el estilo instructivo podría ser el más apropiado

9 La teoría “X” y teoría “Y” de McGregor
Este enfoque señala que otro determinante del comportamiento del dirigente lo constituye las expectativas que tiene del personal a su cargo La teoría “X”, la función de quieon dirige esta´construida con la premisa de que los trabajadores son básicamente perezosos, irresponsables y desleales; esta posición requiere un supervisor directivo y autocrático La teoría “Y” se basa en la premisa de que las actitudes negativas del trabajador hacia las organizaciones son resultado de la naturaleza represiva de las organizaciones tradicionales

10 El modelo Vroom-Vetton
Indica el enfoque de supervisión que ha de emplearse en determinadas situaciones Se basa en principios psicológicos mediante los cuales se especifican los probables resultados del estilo empleado por el dirigente cuando se requiere tomar una decisión de grupo Los estudios realizados indican que las características de los empleados determinan, por lo menos parcialmente, cuál estilo gerencial será el más efectivo

11 Teorías contemporáneas del liderazgo
Teoría del liderazgo transformacional El empowerment El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría

12 Teoría del liderazgo transformacional
Esta teoría se ocupa de los líderes que ejercen una influencia considerable y poco común sobre sus seguidores; dicho de otra forma, se ocupa de los líderes carismáticos Este líder puede transformar las aspiraciones, necesidades, preferencias y valores de sus seguidores al proporcionar la visión de una meta por lo que vale la pena luchar

13 El empowerment La perspectiva de este enfoque resalta que una función directiva básica es la delegación tanto de responsabilidad como de autoridad El empowerment es sencillamente facultad al empleado para desempeñas las funciones delegadas creando en él la dependencia suficiente para actuar sin necesidad de una supervisión estrecha En una organización abierta al empowerment los directivos están convencidos de que el liderazgo deriva de todos sus empleados, no de un grupo selecto

14 El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría
Es la capacitación y formación de una persona para que mejore y obtenga mejores resultados a escala profesional y los consolide Es un proceso para que la persona se acerque a su entorno mejorando su capacidad de autocorregirse y desarrollarse

15 El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría
El proceso del coaching es: Establecer relaciones Detectar oportunidades Observar y evaluar Conseguir un compromiso Diálogo con el tutor o coach

16 El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría
El coach o tutor debe: Tener objetivos claros para cada uno de sus tutorandos Saber exigir, pero al mismo tiempo motivar Ser consciente de sus limitaciones Disponer de gran capacidad de organizaciones y no perderse en el camino Mostrar gran dosis de paciencia Recordar que el poder del cambio está en el empleado

17 El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría
Para la organización de la tutoría se debe contar con la siguiente información: El plan de actividad por cada empleado Los objetivos de cada uno Los encuentros comunicativos La información pertinente sobre los recursos a utilizar La información sobre cada empleado

18 El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría
Para llevar una tutoría exitosamente hay que: Tener claro los objetivos y compromisos Perseguir al máximo desarrollo individual del empleado Potenciar el equipo Fijar objetivos concretos y no perderlos de vista Ayudar a establecer los objetivos como compromisos personales Establecer objetivos mutuos Motivar

19 El desarrollo profesional y personal, el coaching o tutoría
Se buscará en todo momento incrementar la autoestima del empleado mediante: Potenciar el autodescubrimiento Reforzar lo positivo Sacar consecuencias de cada contacto Compartir experiencias Hacer síntesis de los progresos Hacer toma de conciencia, es decir, establecer contacto con el empleado y contemplarlo en todo momento

20 Consideraciones finales sobre el liderazgo
Se requiere para implementar en una organización la cultura del liderazgo transformacional, el empowerment o el coaching o tutoríal, se debe recordar: Que un directivo debe ser capaz de movilizar ideas y valores que transmitan energía en cualquier momento Se debe mantener una comunicación efectiva No se debe producir una dependencia constante entre directivo y empleado Se debe fomentar estas capacidades comenzando por el directivo mismo La dirección hoy en día estriba en anticiparse y evitar obstáculos que afecten la capacidad de evoluación

21 Consideraciones finales sobre el liderazgo
Establecer la credibilidad con sus empleados debe considerar: Evitar la burocracia Informe Formación a la medida Comuníquese y transmita energía Gestione el conocimiento Actúe con rapidez Proporcione soporte Sepa cuando hay que mandar y cuándo dirigir Se debe intervenir cuando la producción de un empleado se ve afectada Cuando lo que antes se expuso ocurra, analice que la situación no sea producto de la desmotivación o problemas personales