Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral Agosto de 2008.

Presentación del tema: "Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral Agosto de 2008."— Transcripción de la presentación:

1 Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral Agosto de 2008

2 LEY 909 del 23 de septiembre de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Público, la Carrera Administrativa, la Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones”. Articulo 38. Evaluación del Desempeño. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales…

3 ACUERDO No. 18 de Enero 22 de 2008 “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera Administrativa y en el Periodo de Prueba”

4 CRITERIOS RECTORES - La evaluación es una obligación legal del jefe y un derecho del evaluado. - Se privilegia la participación de servidores de libre nombramiento y remoción en el proceso. - Todas las entidades tienen que diseñar y adoptar un sistema propio. - La planeación institucional es el eje de la evaluación del desempeño laboral. - La adopción del sistema propio está directamente asociado a la implementación de MECI – CALIDAD.

5 AMBITO DE APLICACIÓN: Empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba NIVELES DE APLICACIÓN: Entidades de orden Departamental PRINCIPIOS RECTORES: - Mérito: la permanencia en el empleo sólo se garantiza mediante la demostración permanente de las capacidades y competencias laborales. - Objetividad: parámetros previamente establecidos. - Igualdad: mismos propósitos e iguales normas.

6 COMPONENTES DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL: - Los compromiso laborales: acuerdos establecidos entre el evaluador y evaluado relativos al desempeño. - Las metas: resultados esperados expresados en calidad, magnitud, tiempo y cantidad (deben ser medibles). - La escala de valoración: sobresaliente, satisfactoria y no satisfactoria. - Los criterios o indicadores de evaluación: son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos. Y las evidencias requeridas. - Las evidencias requeridas y su portafolio: producto, desempeño o conocimiento. - Los compromisos comportamentales: son los acuerdos establecidos entre evaluado y evaluador relacionados con las conductas o comportamientos. Máximo tres (3).

7 COMPROMISOS LABORALES Los compromisos laborales si bien tiene como referente para su establecimiento, los manuales específicos de funciones y competencias laborales, no significa que se deban transcribir las funciones señaladas en los mismos; función básica y compromiso laboral no son sinónimos. Los compromisos laborales deben permitir al evaluador determinar el valor agregado del empleado a la consecución de las metas y objetivos de la dependencia y de la entidad.

8 METAS INSTITUCIONALES Con base en los planes dispuestos en la entidad, se deben establecer las metas que estén directamente relacionadas con el desempeño del empleado y con el área o dependencia en la cual está asignado. Las metas así establecidas, sumadas al propósito principal del empleo, permitirán establecer compromisos laborales relacionados, coherentes y ajustados a los objetivos de la dependencia y la entidad. Las metas son los resultados esperados en el periodo de evaluación, expresados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad y otros factores que la entidad determine como necesarios para establecer los avances o logros requeridos para su cumplimiento. Las metas son propuestas por el evaluador de acuerdo con los compromisos pactados para la dependencia o área de trabajo, establecidos en el plan de acción y en los Acuerdos de Gestión.

9 CRITERIOS O INDICADORES DE EVALUACION Los criterios son las condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que deben reunir los compromisos laborales establecidos y las evidencias requeridas, que dan cuenta del desempeño del empleado. Los criterios de desempeño refieren igualmente al contexto en que se debe desarrollar la actividad del empleado, y sirven de base para estructurar las evidencias y los indicadores.

10 EVIDENCIAS REQUERIDAS Al definir los compromisos laborales para el periodo de evaluación se deberán establecer las evidencias que se requieran para verificar su cumplimiento. Las evidencias podrán referirse al producto, desempeño o conocimiento y comprensión del empleado y deberán corresponder a lo fijado en la fase inicial del proceso de evaluación. Las evidencias demostrarán, con carácter preferencial, el desempeño del funcionario en su ámbito laboral. Las evidencias que se incorporen al Portafolio de Evidencias deberán ser veraces, suficientes, actualizadas y pertinentes. Si no hay evidencias o estas no se pueden verificar, no se puede llevar a cabo el proceso de evaluación.

11 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS Las evidencias que hagan parte del Portafolio deberán ser representativas del desempeño laboral del funcionario e indicarán el cumplimiento de los criterios definidos para cada unos de los componentes de la evaluación. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, responsable directo de su recolección, como por el evaluado o los participantes que se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales.

12 ESCALA DE CALIFICACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL - Sobresaliente90 a 100 puntos - Satisfactoria70 a 89 puntos - No satisfactoria69 puntos o menos

13 - EVALUACION DE GESTION DE LAS AREAS O DEPENDENCIAS - APLICACIÓN DE LA EVALUACION DE GESTION DE LAS AREAS O DEPENDENCIAS - INSTRUMENTOS DE EVALUACION

14 RESPONSABLES Y PARTICIPANTES EN EL SISTEMA TIPO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL - Comisión Nacional del Servicio Civil, - Jefe de la Entidad, - Oficina de Planeación, - Unidad de Personal, - Jefe Inmediato del Evaluado, - Evaluado, - Superior Jerárquico del Evaluador - Empleado de Libre Nombramiento y Remoción, - Comisión de Personal, - Oficina de Control Interno.

15 JEFE DE LA ENTIDAD - Adoptar el sistema tipo de manera transitoria y elaborar y adoptar el sistema propio. - Verificar que las evaluaciones institucionales remitidas por la Oficina de Control Interno sean tenidas en cuenta. - Ordenar por escrito la evaluación y calificación extraordinaria. - Declarar dentro de los tres (3) días la insubsistencia del nombramiento con ocasión de calificación no satisfactoria. - Resolver dentro de los 45 días el recurso de reposición contra el acto que declare la insubsistencia por calificación no satisfactoria.

16 UNIDAD DE PERSONAL - Proponer al jefe de la entidad el sistema específico propio. - Liderar la implementación del modelo tipo y del sistema propio al interior de la entidad. - Coordinar la capacitación de evaluadores y evaluados - Suministrar los formularios y demás apoyo. - Diseñar los programas de capacitación y estímulos con fundamento en los resultados de la evaluación.

17 JEFE INMEDIATO - Establecer con cada empleado los compromisos laborales, dentro de los plazos establecidos. - Realizar el seguimiento, generar las evidencias, participar en la comisión evaluadora. - Identificar y proponer el plan de Mejoramiento Individual del empleado. - Comunicar al empleado el resultado de las evaluaciones y notificar las definitivas con las calificaciones.

18 EVALUADO - Ser consciente que su permanencia en el empleo depende de la demostración continua del mérito y del cumplimiento de las normas y responsabilidades. - Solicitar ser evaluado dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del tiempo legal establecido. - Obtener como mínimo calificación de servicios satisfactoria. - Presentar contra la calificación los recursos de reposición y apelación. - Recusar a los evaluadores con impedimentos.

19 COMISION DE PERSONAL - Verificar que el proceso de evaluación se realice según lo establecido. - Resolver las reclamaciones. - Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación. - Proponer medidas de intervención con base en los resultados del estudio de clima laboral. - Presentar a la CNSC informes trimestrales.

20 EVALUADORES - Realizar la evaluación dentro de los plazos establecidos. - Acatar las instrucciones del jefe de la entidad y las evaluaciones de Control Interno. - Acordar las metas con base en los planes de acción de su área y en relación directa con sus Acuerdos de Gestión.

21 OFICINA DE PLANEACION - Garantizar la discusión, aprobación y difusión del Plan Estratégico de la Entidad y de los Planes Operativos Anuales. - Apoyar a todas las áreas en el diseño de sus Planes de Acción. - Hacer seguimiento al plan y remitir los informes correspondientes a la Oficina de Control Interno.

22 OFICINA DE CONTROL INTERNO - Remitir a más tardar el 31 de enero de cada año, la evaluación institucional por dependencias, con fundamento en los informes de seguimiento de la Oficina de planeación y el Programa Anual de Auditorias. - Verificar que los jefes de área tengan en cuenta dicha evaluación institucional en el proceso de evaluación del desempeño.

23 COMISION EVALUADORA - Si el jefe es de carrera o provisional, deberá conformarse una comisión con este y con un servidor de libre nombramiento y remoción, la cual será la responsable del proceso, desde la fijación de compromisos laborales hasta la notificación. - En todos los casos, los responsables de evaluar deben tener un grado o nivel superior al evaluado.

24 RESPONSABLES DE EVALUAR - Jefe inmediato del empleado a evaluar. - Comisión Evaluadora (Debe incluir un empleado de libre nombramiento y remoción).

25 PLAZOS Y CASOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL TIPOS DE EVALUACION: - Evaluaciones Definitivas: la evaluación anual u ordinaria, la del periodo de prueba y la extraordinaria. - Evaluaciones Parciales: las semestrales que conforman la anual y ordinaria. - Evaluaciones eventuales: las que se puedan presentar por situaciones administrativa: - Por cambio de evaluador, - Por cambio definitivo de empleo de evaluado (traslado), - Separación temporal por más de treinta (30) días, - Interrupción del periodo de prueba por más de 20 días, - Las que se deban realizar por cambio de planes o programas, si han transcurrido treinta (30) días de fijados los compromisos. - La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación y el final de la parcial.

26 PLAZOS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES: - PRIMERA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de febrero al 31 de julio, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de agosto del mismo año. - SEGUNDA EVALUACION PARCIAL: del 1o. de agosto al 31 de enero del año siguiente, periodo que debe ser evaluado a más tardar el 15 de febrero de cada año.

27 FASES DEL PROCESO DE EVALUACION FASES PARA LA EVALUACION ANUAL U ORDINARIA FASE PREVIA: Preliminar PRIMERA FASE: Fijación de Compromisos Laborales. SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de Evidencias TERCERA FASE: Evaluación de Mitad de Periodo CUARTA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral en el Segundo Periodo y registro de Evidencias QUINTA FASE: Evaluación del Segundo Semestre SEXTA FASE: Calificación Definitiva del Periodo Evaluado

28 NOTIFICACION, COMUNICACIÓN Y RECURSOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL - OPORTUNIDAD PARA EVALUAR: Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en periodo de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos. - NOTIFICACION DE LOS RESULTADOS: Calificación definitiva anual o Extraordinaria. Personalmente dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produzca. Correo certificado - COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS: Evaluaciones parciales y semestrales. Por escrito al evaluado, dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produzca. - RECURSOS CONTRA LA CALIFICACION DEFINITIVA: Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recursos de reposición ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de este.

29 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL USOS DEL RESULTADO DE LA EVALUACION: - Adquirir los derechos de carrera, - Ascender en la carrera como resultado del periodo de prueba, - Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios, - Planificar la capacitación y la formación, - Determinar la permanencia en el servicio, - Acceder a encargos, - Otorgar comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo.

30 USOS DE LA EVALUCION SOBRESALIENTE: - Para acceder a encargos, - Tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo, - Recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio para programas de educación formal.

31 USOS DE LA EVALUCION SATISFACTORIA: - Para adquirir los derechos de carrera, - Ascender en la carrera, - Solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de periodo, - Para permanecer en el servicio

32 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION NO SATISFACTORIA: - El retiro del servicio, - La separación de la carrera administrativa, - La pérdida de los derechos inherentes a ella.

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