SESION FORMATIVA PARA LA IMPLANTACION PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL

Presentación del tema: "SESION FORMATIVA PARA LA IMPLANTACION PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL"— Transcripción de la presentación:

1 SESION FORMATIVA PARA LA IMPLANTACION PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL
DE LA GESTION DE PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL

2 El PROPÓSITO es facilitar la elaboración de planes de desarrollo, basados en niveles de logro competenciales individuales y en el desarrollo de prácticas concretas (buenas prácticas)

3 Objetivos Conocer el modelo de gestión de planes de desarrollo individual en el SSPA Configurar mapas tipo de puestos de trabajo. Identificar el perfil competencial individual. Detectar gaps competenciales. Facilitar la identificación de contenidos de aprendizaje y mejora. Definir plan de necesidades de desarrollo: itinerario formativo y áreas de mejora.

4 Conocer el Modelo de Gestión de planes de desarrollo individual

5 En el marco del Plan Estratégico de Formación Integral del SSPA (PEFI), nace el Observatorio para la calidad de la formación en Salud (enero 2010), ubicado en la Agencia de Calidad, mediante encomienda de la D.G de Calidad, Investigación y Gestión del Conocimiento de la Consejería de Salud.

6 Compartir y difundir: aprendizaje colaborativo
Interactuar: redes sociales y profesionales Copiar y adaptar

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10 Uno de sus principales objetivos es favorecer el desarrollo de los profesionales de salud desde un aprendizaje colaborativo, basado en competencias y orientado al modelo de gestión clínica.

11 Flujo del Proceso: recorrido del profesional en su PDI
CUANDO: Cíclico Responsable UGC/UFUN PROFESIONAL QUE QUIEN COMO UFC Catálogo predefinido o de nueva creación Autoevaluación Perfil competencial Elaboración PDI Plan formación Configuración de Mapas tipo e individual Propuesta Act. Formativas y de mejora

12 El PROPÓSITO es facilitar la elaboración de planes de desarrollo, basados en niveles de logro individuales en relación a prácticas concretas (buenas prácticas)

13 A través de …

14 A través de …

15 Integración de la gestión

16 Integración de la gestión
SIAG GERHONTE

17 Integración de la gestión

18 Integración de la gestión

19 Integración de la gestión
Llevar a cabo la EDP (evaluación para el desarrollo profesional)

20 Proceso de capacitación y acreditación de competencias avanzadas en enfermería

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23 Mapa de competencias Un mapa competencial tipo está constituido por un conjunto de competencias claves para un puesto de trabajo específico y las prácticas concretas (buenas prácticas) que un profesional debe desarrollar para el desempeño óptimo de ese puesto de trabajo. El mapa debe estar relacionado con los resultados esperados (evidencias), tanto a nivel individual como organizativo (objetivos).

24 Elementos claves del mapa competencial
Competencias y buenas prácticas asociadas Nivel de aplicación de cada buena práctica: imprescindible/deseable Evidencias o requisitos asociados a cada buena práctica y nivel de desarrollo (bajo, medio, alto o muy alto) Objetivos asociados a cada buena práctica.

25 Competencias y prácticas asociadas
Nivel de aplicación de cada buena práctica: imprescindible/deseable Evidencias o requisitos asociados a cada buena práctica y nivel de desarrollo (bajo, medio, alto o muy alto) Objetivos asociados a cada buena práctica. se refiere a la capacidad de una persona para desarrollar de manera eficiente un puesto de trabajo concreto. Tiene en cuenta el contexto, es decir, los escenarios reales donde han de desarrollarse esas competencias. Identifica los resultados esperados en término de nivel de desarrollo, logro o dominio de las prácticas, tareas o funciones. Está asociada a criterios de desempeño, requisitos o evidencias del nivel de desarrollo de cada práctica, tarea o función. Implica responsabilidad del profesional

26 Práctica concreta (Buena Práctica)
cada uno de los comportamientos evidenciables que un profesional debe “hacer” en su trabajo, constituyendo la buena práctica el “hacer bien lo que hay que hacer”.

27 Nivel de aplicación nivel de exigencia profesional (imprescindible o deseable) que, para cada práctica, se le pide a un puesto de trabajo, a un conjunto de profesionales o a un profesional en concreto.

28 Evidencias Requisitos relacionados con cada nivel de desarrollo. Van desde lo “esencial” hasta la “excelencia”, en la que encontraremos a los profesionales referentes para el desarrollo de cada práctica concreta.

29 Objetivos cada práctica puede asociarse a los objetivos de la Unidad y/o a los individuales. No se trata del seguimiento del logro de objetivos, sino de cómo el desarrollo de prácticas concretas intervienen en la consecución de los mismos. Competencia: Capacidad para la toma de decisiones. Práctica concreta: Toma decisiones basadas en el análisis de la información relevante, priorizándolas con criterios de oportunidad e impacto. Objetivo asociado: La UGC XXX aportará la información necesaria para alimentar el CMI del Centro XXX

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31 Principales funcionalidades de la aplicación GPDI

32 CARACTERISTICAS DE LA APLICACIÓN GPDI
La aplicación GPDI es una plataforma en entorno web diseñada específicamente para dar respuesta al proceso de gestión de planes de desarrollo individual de manera descentralizada, interactiva y autónoma por parte de cada UGC, si bien, se desarrolla en un entorno colaborativo que permite compartir elementos corporativos

33 Espacios personalizados en función de los perfiles: responsable de UGC, profesional, responsable de UFC. Flexibilidad: permite adaptarse a las características de cada centro, Unidades (interniveles, intercentros…) y profesional individual. Avisos informativos automáticos electrónicos a través . Usabilidad: prácticamente todas las pantallas están configuradas con casillas de selección/deselección o botones de asignación.

34 FUNCIONALIDADES DE LA APLICACIÓN GPDI
Delegación de tareas y gestión de permisos. Cada centro y unidad está a cargo de un único responsable, si bien, éste puede “delegar funciones” en otros profesionales (coordinadores de enfermería, supervisores, responsables de formación…)

35 Configurar mapa tipo

36 Visualizar mapas o gestionar los míos

37 Seleccionar/crear puesto de trabajo (P. T
Seleccionar/crear puesto de trabajo (P.T.) para el que se quiere configurar el mapa tipo

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39 Seleccionar/crear buenas prácticas (B.P.)
Si disponemos ya de algún mapa o hemos visto alguno que nos interesa Si el P.T dispone de B.P. corporativas

40 Si no existen B.P. asociadas o no deseamos incorporarlas

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43 Pantalla copiar MT

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45 Si queremos incorporar nuevas B.P.

46 Nivel de aplicación

47 Seleccionar/crear evidencias
Seleccionar/crear evidencias: Desde una buena práctica

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49 Seleccionar/adaptar evidencias existentes

50 Crear evidencias

51 Seleccionar/incorporar objetivos

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55 Generar mapa individual
Generar mapa individual. A partir de un mapa tipo (si existe) se pueden seleccionar prácticas concretas, establecer el nivel de aplicación, incorporar nuevos requisitos, asociar nuevos objetivos o, al contrario, no asignar los propuestos (desactivar). Asimismo, se pueden incorporar nuevas competencias y prácticas asociadas.

56 Confirmar el mapa de un profesional

57 La asignación de los elementos del mapa es una propuesta hasta que se confirma por parte del responsable tras “Generar el mapa del profesional”

58 Autoevaluación. Cada profesional, en un entorno privado, debe posicionarse en el nivel de desarrollo de cada práctica en el que cree que se encuentra, pudiendo visualizar los requisitos de cada práctica y nivel de desarrollo, así como los objetivos asociados si se hubieran establecido.

59 El posicionamiento del profesional en cada práctica va determinando la prioridad de mejora o necesidad de formación, teniendo en cuenta el nivel de aplicación y el nivel de desarrollo inicial, al tiempo que va dibujando el perfil competencial del profesional

60 Establecer Perfil competencial individual
Establecer Perfil competencial individual. La evaluación por el responsable está destinada a la configuración de los planes de desarrollo individual, previa conformidad con el perfil competencial realizado por cada profesional. En el caso de disconformidad (con el perfil completo o con práctica/s concreta/s) el responsable debe indicar el motivo de la/s misma/s y, si lo desea, solicitar un nuevo posicionamiento al profesional.

61 Consultar las necesidades de desarrollo

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64 Elaborar planes de desarrollo individual
Elaborar planes de desarrollo individual. La conformidad con un perfil competencial da lugar a la posibilidad de seleccionar aquella/s prácticas que van a configurar el plan de desarrollo individual. Para ello, cada perfil se reordena, en función de la máxima prioridad, siendo suficiente con “picar” sobre la/s que estime más necesarias

65 Elaborar planes de necesidades formativas de la Unidad
Elaborar planes de necesidades formativas de la Unidad. Informe que agrupa las necesidades individuales, ofreciendo la relación de prácticas específicas de todos los mapas ordenadas por prioridad (necesidad de desarrollo), nº de profesionales que se encuentran en esa situación y relación de quiénes son. Este informe recoge también las propuestas de acciones formativas y de mejora realizadas por los profesionales, sobre las que puede aceptar, rechazar, modificar o incorporar nuevas propuestas

66 Elaborar planes de necesidades formativas del centro
Elaborar planes de necesidades formativas del centro. Informe que agrupa las necesidades de las Unidades, ofreciendo la relación de prácticas específicas por prioridad (necesidad de desarrollo), nº de profesionales que se encuentran en esa situación y relación de dónde están. Este informe recoge también las propuestas de acciones formativas de las unidades

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68 Autoevaluación en la aplicación GPDI