LIC MSC MIRIAN VEGA FORMACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL. “Si tus necesidades son pura un año, siembra grano; si son para diez años, planta árboles; si.

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1 LIC MSC MIRIAN VEGA FORMACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL. “Si tus necesidades son pura un año, siembra grano; si son para diez años, planta árboles; si son para cien años, forma hombres”. proverbio chino

2 LIC MSC MIRIAN VEGA Desarrollo, Entrenamiento, Formación Formación Formación Es la educación profesional que prepara al individuo para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios. Desarrollo Desarrollo Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional

3 LIC MSC MIRIAN VEGA Formación y desarrollo. Diferencias  Formación  La formación es, naturalmente, una actividad a corto plazo.  La formación sirve para que las personas hagan mejor su trabajo.  La formación debe ser descentralizada, impartida y sufragada por los departamentos,.  Desarrollo  El desarrollo es a largo plazo y orientado hacia el futuro.  El desarrollo ayuda a pensar estratégicamente, crea generalistas y, en último extremo, líderes empresariales.  El desarrollo debe ser centralizado, y sufragado por la empresa.

4 LIC MSC MIRIAN VEGA Métodos de Desarrollo de Personas Desarrollo de Habilidades en el Cargo  Rotación de Cargos  Posiciones de Asesoria  Aprendizaje Práctico  Asignación de Proyectos  Participación en cursos y seminarios externos  Ejercicios de Simulación  Entrenamiento fuera de la empresa  Estudio de Casos  Juegos de Empresas  Centros de Desarrollo Interno (Universidades Corporativa) Desarrollo de Habilidades fuera del Cargo  Tutoría (mentoring, Coaching) Papel activo del gerente para guiar y orientar a una persona en su carrera persona en su carrera  Asesoría a los empleados. Cuando se presenta algún problema de desempeño

5 LIC MSC MIRIAN VEGA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA  Cuando un empleado es seleccionado para un puesto, el seleccionador ha tenido en mente dos razones para aceptarlo: la primera lo que este candidato puede, sabe, quiere y es.  (puede) sus conocimientos teóricos y prácticos del trabajo que ha de realizar (sabe) sus motivaciones para aspirar al puesto de trabajo y que le mueven en su vida profesional y privada (quiere) y su personalidad, dando a esta palabra el sentido más amplio posible (es).

6 LIC MSC MIRIAN VEGA Socialización Organizacional Proceso en el cual la empresa recibe y trata de integrar a los nuevos trabajadores a su cultura, a su contexto, y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización Socialización Organizacional La organización adapta a las personas a sus conveniencias Personalización Las personas adaptan la Organización a sus conveniencias

7 LIC MSC MIRIAN VEGA Opciones de Socialización Formal e informal Formal: Existe un programa especifico de integración y orientación Informal: El nuevo trabajador se ubica inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atención especial. con poca o ninguna atención especial. Individual o Colectivo: Los nuevos trabajadores pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse en conjunto. individualmente o agruparse y procesarse en conjunto. Refuerzo o Eliminación: Refuerzo: Confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo trabajo. trabajo. Eliminación: Intenta eliminar o neutralizar características no deseables del nuevo trabajador del nuevo trabajador

8 LIC MSC MIRIAN VEGA Métodos y Elementos de Socialización 1- Entrevista de Selección 2- Contenido del Cargo Desafiante 3- Supervisor como Tutor 4- Grupos de Trabajo 5- Programas de Integración  Asuntos Organizacionales  Beneficios Ofrecidos  Relaciones Personales  Deberes y Derechos

9 LIC MSC MIRIAN VEGA LA FORMACION ¿GASTO O INVERSION?  Las empresas multinacionales y de las grandes empresas nacionales, invierten sumas importantes en la formación de sus recursos humanos  Empresas propiedad familiar y/o de tamaño medio y pequeño, no dan formación a su personal. Si se les pregunta a estos empresarios quién enseña a los nuevos trabajadores, no es infrecuente que respondan que "aprenden los unos de los otros".  Empresa que consideran la formación como un lujo y sólo necesaria cuando los negocios van boyantes, el presupuesto se suprime por completo cuando las cosas no van tan bien.  Muchos empresarios entiendan que la formación es un efecto de los beneficios, en lugar de una causa de los mismos.  Otras veces los empresarios aducen que, "una vez formados, se marchan a otro sitio“.

10 LIC MSC MIRIAN VEGA  Los efectos positivos de una acción o un programa de formación no son fácilmente cuantificables, y los efectos negativos de no dar formación también son difíciles de cuantificar  los costos de la actividad de formación (honorarios de los instructores, material audiovisual, documentación, alquiler de locales o aulas, horas de trabajo "perdidas", etc., son cuantificables hasta el centavo.  Los beneficios son difíciles de demostrar, en costos, el peligro es confundir gastos con inversión.

11 LIC MSC MIRIAN VEGA  Cuando no se da formación se producen costes de tipo económico:  Baja productividad, baja calidad, mala atención al cliente, se desperdicia materia prima, averías en las instalaciones y equipos.  Los costes sociales: ausentismo, impuntualidad, abandono del puesto de trabajo, accidentes, bajas, incluso muertes.  La formación es una inversión a medio y largo plazo, cuyo presupuesto debe ser asignado con el mismo cuidado que requiere cualquier otra partida que contribuye al desarrollo futuro de la empresa.

12 LIC MSC MIRIAN VEGA  La formación debe considerarse como una doble inversión rentable: "además de ser una inversión para la empresa, la formación es también una inversión para la persona que se forma, porque no es posible formarse sin esfuerzo

13 LIC MSC MIRIAN VEGA EFECTOS POSITIVOS DE LA FORMACION. Sobre el proceso de trabajo — Incremento de la cantidad. — Aumento de la calidad. — Disminución de las piezas defectuosas. — Reducción de los desechos de materias primas. — Optimización de los tiempos muertos, y mejor aprovechamiento de la hora/máquina. — Disminución de las averías.  Sobre el personal — Reducción del absentismo. — Aumento de la puntualidad. — Disminución de los abandonos del puesto de trabajo. — Incremento de la satisfacción laboral. — Disminución de la rotación, tanto externa como interna. — Mejora de la motivación y de la integración del trabajador en la empresa.

14 LIC MSC MIRIAN VEGA  Sobre la actividad directiva — Fácil introducción de la nueva tecnología. — Suscitación de un mejor clima de trabajo. — Mejora de la comunicación vertical y horizontal. — Identificación de las personas más aptas para la promoción.

15 LIC MSC MIRIAN VEGA COMO DETECTAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA  Existen básicamente tres procedimientos para detectar las necesidades de formación en la empresa:  La observación.  Los grupos de formación.  Los cuestionarios.

16 LIC MSC MIRIAN VEGA EL PLAN DE FORMACION.

17 LIC MSC MIRIAN VEGA Entrenamiento Entrenamiento Busca adaptar al hombre en determinada empresa. Sus objetivos son a corto plazo e inmediatos. Debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.

18 LIC MSC MIRIAN VEGA Etapas de un Proceso de Entrenamiento 1- Identificar las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer 2- Diseñar el programa de entrenamiento 3- Ejecutar el programa de entrenamiento 4-Evaluar los resultados del entrenamiento

19 LIC MSC MIRIAN VEGA Factores a considerar en cualquier Programa de Entrenamiento 1. Necesidad percibida de aprender. 2. Motivación e interés por aprender. 3. Precisión del comportamiento deseado. 4. Evaluación del progreso del aprendizaje. 5. Duración y distribución del aprendizaje. 6. Cantidad y dificultad del material de enseñanza. 7. Organización adecuada del material y del proceso de aprendizaje. 8. Métodos y medios adecuados al objetivo. 9. Participación e interés de los jefes. 10. Evaluación del impacto de aprendizaje.

20 LIC MSC MIRIAN VEGA Evaluación de los resultados del Entrenamiento Debe considerar:  Hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento.  Demostrar si los resultados están relacionados con la consecución de las metas de la empresa. Niveles de Evaluación :  Empresarial  Recursos humanos  Tareas y operaciones.

21 LIC MSC MIRIAN VEGA Resultados del Entrenamiento en cada Nivel Nivel empresarial:  Aumento de eficacia.  Mejoramiento de la imagen.  Mejoramiento del clima organizacional.  Mejores relaciones empresa-empleado.  Facilidad en los cambios e innovación.  Aumento de la eficiencia. Nivel de los recursos humanos: Nivel de los recursos humanos:  Reducción de la rotación  Reducción del ausentismo.  Incremento de la eficiencia individual.  Aumento de las habilidades.  Elevación del conocimiento.  Cambio de actitudes o de comportamiento.

22 LIC MSC MIRIAN VEGA Métodos de Entrenamiento  En el trabajo:  en el puesto  rotación de puestos  Tutorial  Observación.  Ayudantías.  Pasantías en otros centros.  Fuera del trabajo:  Autosuperación. (dirigida y controlada, cursos y talleres)  Estudio y discusión de casos.  Juegos vivénciales y simulaciones.  Instrucción programada.

23 LIC MSC MIRIAN VEGA Desarrollo de Carreras Carrera: Es una sucesión o secuencia de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. Necesidades de la Organización Necesidades individuales de carrera ¿ Cuáles son las estrategias para el próximo año ? -Necesidades y desafíos que Enfrentará la org. -Conocimientos, habilidades, Experiencias que se necesitan -Tipos de Personas que se necesitan ¿Cómo puedo encontrar oportunidades de carrera en la Empresa que: -Utilice mis competencias -Atiende mis necesidades de desarrollo -Proporcione Desafíos -Atiende mis intereses -Utilice mi estilo personal Los empleados se desarrollan para unir su eficacia y satisfacción a la consecución de los objetivos de la org.

24 PLAN DE CARRERA LIC MSC MIRIAN VEGA – –Planeación de carrera   Es el proceso racional por medio del cual un individuo se fija objetivos profesionales para el desarrollo de su carrera dentro y fuera de una organización, identificando las medidas para alcanzarlos. – –Ruta de carrera   Corresponde a la línea que sigue un individuo para moverse en una organización, de una manera flexible, para desarrollar una carrera profesional.

25 Desarrollo de la carrera   Es el resultado de una efectiva planeación de carrera, mediante el cual una organización identifica y se preocupa por lograr que los individuos con aptitudes y experiencia apropiada estén disponibles para la empresa cuando ella los requiera. El desarrollo de carrera se identifica además con la disposición de cada persona para lograr metas y por la aceptación de las responsabilidades que ella conlleva.   Las anclas de carrera constituyen la forma en que las personas seleccionan y se preparan para una carrera:   Competencia gerencial   Competencia técnico / Funcional   Seguridad   Creatividad y autonomía   Independencia LIC MSC MIRIAN VEGA

26 ¿Quién es? ¿Con qué cuenta? Identificar talentos: Desarrollar una lista de 20 logros en la vida, grandes o pequeños, en lo personal, familiar, emocional, académico, laboral, etc. Definir las capacidades que estuvieron detrás de cada logro (inteligencia, perseverancia, motivación, empatía). Manejar las debilidades ¿Cuáles son aquellos casos que siempre se trata de que los demás no perciban? ¿Qué casos no salieron bien en otras empresas y/o trabajos? ¿Qué condiciones influyeron?.

27 LIC MSC MIRIAN VEGA La planeación de carrera es un proceso racional. Las preguntas que debe contestar una persona que participa en el proceso son: ¿Qué quiere ser? Establecer la visión personal: ¿Qué quiere lograr? Definir el sentido de la vida y del día a día ¿Hacia donde dirigir los esfuerzos y habilidades que ha desarrollado hasta este momento? ¿Dónde están las posibilidades de realización? Motivadores de carrera: ¿Obtener la delantera? Adquirir mayor jerarquía, poder y status. ¿Obtener seguridad? Tener larga vida en la organización, respeto, reconocimiento y ventajas laborales. ¿Obtener libertad? Autonomía y un espacio propio. ¿Obtener logros? Pasión por el contenido del trabajo. ¿Obtener balance? Brindar igual tiempo y atención a la carrera, las relaciones familiares y el desarrollo personal. ¿Qué quiere ser? Establecer la visión personal: ¿Qué quiere lograr? Definir el sentido de la vida y del día a día ¿Hacia donde dirigir los esfuerzos y habilidades que ha desarrollado hasta este momento? ¿Dónde están las posibilidades de realización?

28 LIC MSC MIRIAN VEGA ¿Cómo recorrer el camino? Es necesario saber hacia donde va, con que cuenta hoy y cuál es el camino. Abandonar satisfactores Evitar el estancamiento Desarrollar las fortalezas Este planteamiento es otra forma de preguntar: ¿Cuáles son los objetivos profesionales?¿cuál es el primer paso que debe dar? ¿A dónde quiere llegar?.

29 LIC MSC MIRIAN VEGA Evaluación del Desempeño Proceso que mide el desempeño del empleado. es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. Identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. Preguntas Fundamentales ¿ Por qué se debe evaluar el desempeño ? ¿ Qué desempeño se debe evaluar? ¿ Cómo se debe evaluar el desempeño? ¿ Quien debe evaluar el desempeño? ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño? ¿ Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

30 LIC MSC MIRIAN VEGA ¿ Por qué evaluar el Desempeño?  Brinda información para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias, despidos, etc.  Permite comunicar a los trabajadores sobre cómo marcha su trabajo  Posibilita que el subordinado conozca o que piensa el Jefe de ellos.  Reduce incertidumbre en el empleado al retroalimentarse sobre su trabajo.  Demuestra el empleado que piensan las personas sobre su trabajo y como contribuye a la empresa

31 LIC MSC MIRIAN VEGA ¿ Quién debe evaluar el Desempeño ?  Auto evaluación del empleado.(según parámetros)  El gerente.(como gestor de su personal)  El Gerente y el Empleado (intercambio)   Equipo de Trabajo   Evaluación de 360º(participan todos las personas que tienen que ver con el empleado) es objetiva y se ajusta a las exigencias del ambiente.  Evaluación hacia arriba.(el equipo evalúa como el gerente con su liderazgo y recursos ayudo a que el equipo alcance las metas) democrática, consultiva.  Comisión de evaluación del desempeño.( de diferentes dependencias, con miembros permanentes y transitorios)

32 LIC MSC MIRIAN VEGA ¿De quien es la responsabilidad de la evaluación? Órgano de recursos humanos Jefe Inmediato Comisión de evaluación. Colegas Empleado Colegas Clientes internos Subordinados Clientes Externos.

33 LIC MSC MIRIAN VEGA Factores que afectan el desempeño Valor de la recompensas. Habilidades de la persona Esfuerzo individual. Desempeño. Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo Percepción del papel

34 LIC MSC MIRIAN VEGA Recomendaciones para el proceso de Evaluación del Desempeño Debe tenerse en cuenta:  Seleccionar diferentes métodos, teniendo en cuenta los tipos de trabajadores y de trabajo a realizar.  La evaluación sólo por el jefe resulta inefectiva.  Evitar la tendencia a precisar sólo lo negativo.  Procurar la mayor participación y retroalimentación.  Manejar la crítica y la autocrítica constructiva.

35 LIC MSC MIRIAN VEGA Criterios de Evaluación del Desempeño Habilidades-Capacidades-Necesidades-Rasgos Conocimiento del CargoCapacidad de realización Conocimiento del NegocioFacilidad de Aprendizaje PuntualidadPresentación Personal LealtadHonestidad Comportamientos Desempeño de la tareaRelaciones Humanas Espíritu de EquipoCooperación CreatividadLiderazgo ResponsabilidadIniciativa Metas y Resultados Cantidad de TrabajoAtención del Cliente Calidad de TrabajoSatisfacción del Cliente Reducción de CostosRapidez en las Soluciones Reducción de DesperdiciosAusencia de Accidentes

36 LIC MSC MIRIAN VEGA Aspectos a considerar en el proceso de Evaluación del Desempeño  Proceso continuó y sistemático.  Centrar la atención en el futuro, más que en el pasado.  Evitar la tendencia a ver más lo negativo que lo positivo.  Tener en cuenta que la evaluación realizada por un solo jefe tiene un efecto limitado. Recomendaciones para el Proceso de Evaluación: Recomendaciones para el Proceso de Evaluación:  Continúa.  Participativa.  Según resultados.  Visión futura del comportamiento.

37 LIC MSC MIRIAN VEGA Métodos de Evaluación del Desempeño Métodos Tradicionales  Escalas Gráficas (factores de evaluación y grado)  Selección Forzada (frases descriptivas)  Investigación de Campo (entrevista de línea y staff a través de formulario).  Incidentes Críticos (cada factor de evaluación se transforma en incidente)  Lista de Verificación (recordatorio de las características del empleado) Métodos Modernos  Evaluación de Resultados.  Autoevaluación

38 LIC MSC MIRIAN VEGA Escala Gráfica. Reduce las opciones en grados de variación de los factores de evaluación y limita la posibilidad de evaluador. FactoresOptimoBuenoRegularAceptableDeficiente Producción Supera los estánda res a veces a vecesSatisface A veces por debajo Esta por debajo Cooperación Excelen te Bueno Satisfacto rio Colabora No colabora No colabora

39 LIC MSC MIRIAN VEGA Selección forzada. Través de bloques de frases descriptivas Producción elevada Comportamiento Dinámico. Dificultad con los Números. Es muy sociable. Tiene espíritu de equipo. Es ordenado. No soporta la presión Acepta criticas No+- +-

40 LIC MSC MIRIAN VEGA Investigación de campo. Requiere de entrevistas del especialista y el gerente a través de un cuestionario. Evaluación inicial Análisis Complementario. 1.¿Porque fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño?. 2.¿Posee cualidades? 3. ¿Qué motivos justifican su desempeño? 1.¿Que tipo de ayuda recibió el empleado? 2.¿cuales fueron los resultados? 3.¿Requiere entrenamiento? Planeacion 1.¿Que plan futuro se recomienda? 2.¿Qué aspectos del desempeño son notables?

41 LIC MSC MIRIAN VEGA Método de incidentes críticos. Características extremas de desempeño Aspectos excepcionalmente positivo Aspectos excepcionalmente negativos Sabe tratar a las personas. Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras. Tiene liderazgo. Facilidad de expresión. Espíritu emprendedor. Presenta muchos errores. Falta de visión. Demora la toma de decisiones Limitado y conservador. Comunicación deficiente. Dificultad para manejar números