Diagnóstico e Intervención en Clima Organizacional

Presentación del tema: "Diagnóstico e Intervención en Clima Organizacional"— Transcripción de la presentación:

1 Diagnóstico e Intervención en Clima Organizacional

2 Evolución del Diagnóstico
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL 1940 1950 1960 1970 1980 T I E M P O

3 CLIMA CULTURA PERSPECTIVA ANTROPOLÓGICA Y ETNOGRÁFICA MORAL LABORAL
Malinowsky, B. 1923 Mead, M MORAL LABORAL Viteles, 1947 SATISFACCIÓN LABORAL Maslow, A.1954. Herzberg, F.1968. PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL Pettigrew, A. M. 1979 Hofstede G. 1980 Schein, E. 1985 PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL Lewin, K Halpin & Croft 1963 Litwin, G. & Stringer, R Schneider, B. 1990 PERSPECTIVA COMBINADA (ESTRUCTURAL – CONSTRUCCIÓN SOCIAL – LINGÜÍSTICO) Denison, D. R Antecedentes y Raíces del Comportamiento Organizacional

4 Definición de Litwin y Stringer
¿Qué es el Clima Organizacional? Definición de Litwin y Stringer “Fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, calidad y otros.)”

5 ¿Qué es el Clima Organizacional? (2)
Enfoque Estructural: El C.O. se refiere a un conjunto de características que describen a una organización, que la distinguen de otras, relativamente durables en el tiempo, que influencian el comportamiento de los integrantes de la organización. (Forehand y Gilmer, 1964).

6 Clima: Enfoque Estructural
ENTORNO: Organizacional Social CULTURA ORGANIZACIONAL CONDUCTA ESTRUCTURA PERSONA Retroalimentación DIRECTAMENTE OBSERVABLE CONCEPTUALIZABLE DIFUSAMENTE OBSERVABLE

7 ¿Qué es el Clima Organizacional? (3)
Enfoque Perceptual: El Clima Organizacional (C.O) es la percepción global de las personas sobre su ambiente organizacional. (Schneider y Hall, 1972) C.O. como filtro por el cual pasan los fenómenos “objetivos”.

8 Clima: Enfoque Perceptual
ENTORNO: Organizacional Social INTERACCIÓN CULTURA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL CLIMA CONDUCTA ESTRUCTURA PERSONA Retroalimentación DIRECTAMENTE OBSERVABLE CONCEPTUALIZABLE DIFUSAMENTE OBSERVABLE

9 Acerca del Clima… Dos caminos; supuestos diferentes:
Aproximaciones dimensionales: cada dimensión es considerada como una variable significativa para las personas. Aproximaciones tipológicas: las tipologías consideran el clima como un “todo” en el cual se hallan integradas determinadas configuraciones de componentes.

10 A. El Planteamiento Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería necesario aislar un número de variables, el mayor posible, implicadas en su determinación e interacciones. Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción multidimensional del clima: Las dimensiones del clima como concepto “ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas generales o desde el DO, por ejemplo en Díaz/Sziklai y Rodríguez. Las dimensiones en climas específicos o temáticos (servicio, seguridad, etc …)

11 Dos Modelos Dimensionales
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional Dos Modelos Dimensionales Díaz/Sziklai (Desde el DO) CLARIDAD ORGANIZACIONAL CONDICIONES FISICAS DEL TRABAJO RECONOCIMIENTO AMBIENTE INTERPERSONAL COMUNICACIÓN EMPRESA IDENTIFICACION EMPRESA CALIDAD DESARROLLO ESTABILIDAD REMUNERACIONES VISION DE LA SUPERVISION + INDICE DE SATISFACCION GENERAL STRINGER (Estándar) ESTRUCTURA ESTÁNDARES RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO APOYO COMPROMISO Profesor Rogelio Díaz

12 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
B. El Planteamiento Tipológico Las tipologías identifican y caracterizan los climas como configuraciones “totales”(Poole, 1985): En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente. Desde las primeras investigaciones que se pueden considerar como estudios de clima aparecen descripciones tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire / Afiliación, Poder, Logro). Profesor Rogelio Díaz

13 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Tipología de Lewin Lippit y White (1939) Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo: Clima autocrático Clima democrático Clima “laissez faire” Profesor Rogelio Díaz

14 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Tipología de Litwin y Stringer (1968) Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan un determinado tipo de Clima: Clima de Afiliación: generado por un líder democrático. Clima de Poder: generado por un líder autocrático. Clima de Logro: generado por un líder orientado a la alta productividad. Profesor Rogelio Díaz

15 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Esquema Integrador ENTORNO ESTRATEGIA ORGANIZACIÓN CLIMA MIEMBROS COMPORTAMIENTO Percepción del Medio (Filtro) Sistema Motivación Comportamiento Consecuencias organizacional (Desempeño) Organizacionales Dimensiones del Clima Organizacional Productividad, Calidad, Rotación, Ausentismo, Satisfacción. LIDERAZGO RETROALIMENTACIÓN Profesor Rogelio Díaz

16 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Determinantes del C.O. (Stringer,2002) PRÁCTICAS DE LIDERAZGO ESTRATEGIA ARREGLOS ORGANIZACIONALES AMBIENTE EXTERNO FUERZAS HISTÓRICAS CLIMA ORGANIZACIONAL Profesor Rogelio Díaz

17 Prácticas de Liderazgo
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional Prácticas de Liderazgo Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las expectativas, motivos y conductas de sus colaboradores. La evaluación de las prácticas de liderazgo predice los resultados del CO. Profesor Rogelio Díaz

18 Prácticas de Liderazgo (2)
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional Prácticas de Liderazgo (2) Se observa una diferencia significativa entre la percepción de clima de los jefes y la de sus colaboradores. Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de supervisión y liderazgo. Profesor Rogelio Díaz

19 Importancia del Alineamiento de la Estrategia con el CO
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional Importancia del Alineamiento de la Estrategia con el CO CLIMA ORGANIZACIONAL ARREGLOS ORGANIZACIONALES ESTRATEGIA LIDERAZGO FUERZAS HISTORICAS AMBIENTE EXTERNO Profesor Rogelio Díaz

20 Arreglos Organizacionales y su relación con el clima
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional Arreglos Organizacionales y su relación con el clima Profesor Rogelio Díaz

21 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Ambiente Externo Globalización Mercado Laboral Estado de la Economía Cambios en la Industria Tecnología Nuevos clientes Nuevos competidores Nuevos Productos Nuevos Modelos de Negocios Globalización Mercado Laboral Estado de la Economía Cambios en la Industria Tecnología Nuevos clientes Nuevos competidores Nuevos Productos Nuevos Modelos de Negocios ESTRUCTURA RESPONSABILIDAD COMPROMISO Profesor Rogelio Díaz

22 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Fuerzas Históricas Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas Valores Históricos Creencias Mitos Tradiciones Normas Responsabilidad Apoyo Compromiso CULTURA CORPORATIVA Profesor Rogelio Díaz

23 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
¿Por qué se mide el C.O.? Es una herramienta útil e importante de diagnóstico, cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la organización. Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar comportamientos negativos. Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos específicos sobre los cuales orientar sus intervenciones. Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir. Profesor Rogelio Díaz

24 Medición del Clima Organizacional
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional Medición del Clima Organizacional Índices del Clima Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta. Cuestionarios Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados anónimamente. Muestras representativas de niveles y áreas. Se puede preguntar : 1. Situación actual del Clima. 2. Situación Ideal del Clima. 3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión Metodologías Cualitativas Entrevistas Individuales (pocas). Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación. Profesor Rogelio Díaz

25 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Etapas del Estudio de C.O. PROCESO DE COMUNICACIÓN DEL ESTUDIO PREDIAGNÓSTICO CUALITATIVO ESTUDIO CUANTITATIVO RETROINFORMACIÓN DE RESULTADOS TALLER GERENCIAL PLANES DE ACCIÓN TRANSVERSALES IMPLEMENTACIÓN DE PLANES DE ACCIÓN COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Y PLANES DE ACCIÓN ESTUDIO CUALITATIVO CONFIRMATORIO TALLERES DE MEJORAMIENTO DE CO POR AREA PLANES DE ACCIÓN POR AREA Profesor Rogelio Díaz

26 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
En Suma… Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la participación de todos los actores con ánimo constructivo. Es un tema de cambio organizacional... Prestar especial atención a la dimensión política. Es fundamental la estrategia comunicacional. Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente... Profesor Rogelio Díaz

27 BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA
Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of Organizational Culture & Climate. Sage Publications,Inc. USA. Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue & Climate in Tranformations for Quality and Innovation, Op.cit. Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones. EUB, Barcelona, España Profesor Rogelio Díaz

28 Universidad de Chile, Cátedra de Psi Laboral-Organizacional
Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima Organizacional: Un análisis conceptual y metodológico. Ensayo no publicado. Págs Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima Organizacional en Diagnóstico Organizacional. México D.F., Alfaomega. Págs 28 Profesor Rogelio Díaz Profesor Rogelio Díaz 28