Santo Domingo, República Dominicana Septiembre, 2010 CIAT Seminario Taller.

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1 Santo Domingo, República Dominicana Septiembre, 2010 CIAT Seminario Taller

2 SAT México Manuales de Cargos y Sistemas de Compensación

3 Sistema de consecuencias Desvincular Dotación de Personal Ajuste puesto persona Administrar el desempeño Carrera Administrativa Planeación y Organización Manuales de Cargos y Compensación Capacitación Desarrollo de competencias Administración del Cambio Servicio Fiscal de Carrera Ciclo de Capital Humano

4 Contenido 1. Manuales de Cargos. 2. Sistemas de Compensación.

5 El SAT México a partir de 2008, con motivo de la entrada en vigor de su nuevo Reglamento Interior, llevó a cabo un Proyecto de Rediseño de Puestos con la finalidad de cubrir y desarrollar los siguientes requerimientos: Descriptivos de Puestos Manuales de Cargos Efectuar el rediseño de la totalidad de los puestos del SAT Realizar las descripciones de puestos y su correspondiente valuación con personal externo Adoptar las mejores prácticas existentes en el mercado

6 Acciones  Se obtuvo la aprobación de la Secretaría de la Función Pública de la nueva metodología de valuación de puestos.  De conformidad a los requerimientos del SAT, se realizaron diversos talleres para la descripción de puestos.  Descripción de puestos, a través de la participación de especialistas en los procesos sustantivos y de apoyo.  Autorización de descriptivos y obtención de registro ante Dependencias Normativas. Manuales de Cargos

7 Resultados  La Plantilla SAT asciende a 35,581 empleados.  A principios de 2009 el SAT contaba con 2,500 puestos.  Al concluir el rediseño de puestos se documentaron 2,025 puestos.  El SAT cuenta con 25 puestos estratégicos cuyas características son: Alta rotación. Alto número de ocupantes (20,773 funcionarios, que representan el 58.48% de la plantilla). Realizan funciones vitales del Ciclo Tributario, Impuestos Internos y de Comercio Exterior. Mantienen contacto directo con el contribuyente.

8 Dentro de cada puesto se consideran tres dimensiones a saber: Metodología de Valuación A:Destreza / (Saber) B:Esfuerzo/ (Pensar) C: Resultado de las decisiones / (Hacer) Ámbitos relevantes en la valuación de un puesto Manuales de Cargos Dimensiones de la metodología de valuación de puestos por factores Habilidad técnica, gerencial y humana que requiere el puesto para el logro de los objetivos de la Organización Complejidad de pensamiento que requiere el puesto para el logro de los objetivos Influencia del puesto sobre los resultados de la Organización

9 Para cuantificar cada dimensión, fue necesario calificar cada uno de los factores que lo integran como se muestra a continuación: A: DestrezaB: EsfuerzoC: Resultado de las decisiones Factores y Subfactores de Valuación Manuales de Cargos f)Solución de problemas: Ponderación; baja, media, alta g)Responsabilidad por resultados h)Autonomía en las decisiones i)Contribución al logro de la misión g)Responsabilidad por resultados h)Autonomía en las decisiones i)Contribución al logro de la misión a)Conocimientos  Conocimientos / Idiomas b)Experiencia c)Complejidad de gestión d)Tamaño de la supervisión e)Red de contactos  Frecuencia  Motivo  Tipo de personal contactado a)Conocimientos  Conocimientos / Idiomas b)Experiencia c)Complejidad de gestión d)Tamaño de la supervisión e)Red de contactos  Frecuencia  Motivo  Tipo de personal contactado

10 Proceso analítico de la Valuación Considera los requerimientos de los puestos (incluidos en la descripción del puesto) Establece la contribución de cada puesto a la organización Clasifica los puestos de acuerdo a su importancia Manuales de Cargos

11 Descriptivo de Puesto Manuales de Cargos

12 Descriptivo de Puesto Manuales de Cargos

13 Sistema de Compensaciones Compensación Total “…es establecer políticas y lineamientos de cómo remunerar adecuadamente al talento en las organizaciones, de manera que se logre no solo la atracción y la retención de los colaboradores, sino también se incentive en ellos un desempeño de excelencia que impulse los resultados esperados…”, “…remunerar de manera diferenciada a los individuos para mantenerlos motivados y con un alto grado de compromiso…” En el contexto de la economía mexicana, inflación, e índice de desempleo, entre otros factores externos, el SAT mantiene un esquema de remuneración institucional basado en el Tabulador de Puestos del Gobierno Federal. Por otro lado otorga Beneficios al personal y sus familias en especie. Sueldo Base, Prestaciones e Incentivos Beneficios al Personal y sus Familias Remuneración Total

14 Sistema de Compensaciones Remuneraciones en la Administración Pública Federal  El SAT como órgano desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, goza de autonomía de gestión y presupuestal para la consecución de su objeto.  En ese sentido, le fue autorizado un Tabulador Específico de Sueldos de Mandos Medios con Percentiles.  El Tabulador Específico del SAT, establece niveles salariales superiores a los de otras dependencias de Gobierno.  El sueldo base tabular que establece el Tabulador Específico, constituye la base de cálculo aplicable para computar las prestaciones básicas, así como las cuotas y aportaciones por concepto de seguridad social.  A diferencia del SAT, los sueldos y salarios de las Secretarías de Estado, se rigen por el Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal.

15 Sistema de Compensaciones Pago variable en otras Administraciones Tributarias PaísInstituciónGeneralidades de pago México Servicio de Administración Tributaria El pago de sueldos y salarios está sujeto al Tabulador Específico de Sueldos de Mandos Medios con Perceptiles. Se valora la evaluación del desempeño, para desarrollar personal de excelencia, con oportunidad para ocupar puestos de mayor nivel salarial mediante los procesos de Plan de Carrera y Servicio Fiscal de Carrera. No se contemplan incrementos automáticos a los sueldos; el pago en especie es suplido por Beneficios al Personal. España Agencia Estatal de Administración Tributaria Introdujo un principio de equidad para la remuneración básica en todas las administraciones públicas y la remuneración se clasificó en dos categorías: básica y complementaria. Algunos bonos están asignados atendiendo: Complemento por posición general y específica y Bono de productividad, remunera desempeño específico o comportamiento laboral Canadá Canadá Revenue Agency Las metas del programa de administración del desempeño actual son: alentar la excelencia en el desempeño reconociendo y recompensando el cumplimiento de resultados, ligados a los planes de negocios y objetivos de gobierno. Proveer un marco de aproximación, consistente y equitativo. Francia Direction Générale des Impots En 2003 se introdujo el pago según desempeño individual, para los servidores civiles senior, con un componente variable que puede alcanzar el 20% de su salario, únicamente a niveles directivos. Chile Sistema Interno de Impuestos En 1998 se introdujo el pago relacionado al desempeño, busca incentivar a los empleados por cumplir con los objetivos de la administración y por equipo de trabajo. De un 3% a un 8% de incremento en el salario para el año siguiente, condicionado a que se cumpla el 90% de los objetivos anuales, y un incremento si el cumplimiento está entre el 75% y el 90%. Reino Unido HM Revenue & Customs En 1992, se introdujo la compensación basada en desempeño para vincular el desempeño y el reconocimiento individual y colectivo.

16 Sistema de Compensaciones Remuneraciones Fijas  El SAT mantiene una equidad interna en remuneraciones al personal.  Las retribuciones se relacionan de forma directa con las funciones de los puestos.  La curva salarial está altamente normada por otras Secretarías de Estado. 98% Del total de los puestos están en equidad 0.94% Del total de los puestos están sobrevaluados 1.06% Del total de los puestos están subvaluados

17 Sistema de Compensaciones Beneficios sobre Calidad de Vida dentro del SAT  Programas permanentes: En beneficio de la economía de los trabajadores.  Fomento Deportivo: Promoción del deporte para una vida saludable.  Medicina Preventiva y Salud Emocional: Cuidado de nuestra salud.  Programas Permanentes: Reforzando nuestro crecimiento y desarrollo.  Actividades Culturales, Recreativas y Cívicas: Fortaleciendo y conservando nuestros valores.

18 Siguientes pasos  Reto: Actualización permanente de los Descriptivos de Puestos.  Estrategias para la compactación de puestos.  Operación del sistema de valuación de puestos conforme a la normatividad establecida.  Esquema integral de beneficios al personal y sus familias.