Modificación, suspensión y extinción del contrato 5 Índice del libro 1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajoModificaciones sustanciales.

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1 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5 Índice del libro 1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajoModificaciones sustanciales del contrato de trabajo 2. Movilidad funcionalMovilidad funcional 3. Movilidad geográficaMovilidad geográfica 4. Suspensión del contrato de trabajoSuspensión del contrato de trabajo 5. Extinción del contrato de trabajoExtinción del contrato de trabajo 6. Derecho procesal socialDerecho procesal social 7. Elaboración de finiquitosElaboración de finiquitos En Resumen

2 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo Cambios que alteran y transforman la relación laboral cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tales las que estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa. El Estatuto de los trabajadores considera modificaciones sustanciales las que afectan a:  La jornada de trabajo.  El horario y la distribución del tiempo de trabajo.  El régimen de trabajo a turnos.  El sistema de remuneración y la cuantía salarial.  El sistema de trabajo y rendimiento.  Las funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional. Las modificaciones sustanciales pueden ser colectivas o individuales: ¿Cuándo son colectivas? Si afectan como mínimo, en un plazo de 90 días al siguiente número de trabajadores (ver tabla). Trabajadores afectados Trabajadores en la empresa 10Menos de 100 10%De 100 a 300 30Mas de 300 ¿Cuándo son individuales? Cuando afecta a un numero de trabajadores inferior al previsto para las colectivas.

3 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo Económicas Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel ordinario de ingresos o ventas. Técnicas Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Organizativas Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción. De producción Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que las medidas tomadas contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa. CAUSAS

4 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 1. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo Notificación La notificación debe realizarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Condiciones Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial se realizará mediante un procedimiento similar al de los despidos colectivos que explicaremos mas adelante. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje. OPCIONES DEL TRABAJADOR El trabajador puede aceptar la modificación o rechazarla, tomando alguna de las siguientes decisiones:  Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afecten a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, y las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de nueve mensualidades.  Impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social y solicitar que el juez las declare injustificadas y reconozca el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.  Cuando las modificaciones sean colectivas, se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de emprender las acciones individuales que correspondan. Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

5 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 2. Movilidad funcional La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que ha sido contratado. Debe efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

6 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 2. Movilidad funcional TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET) HorizontalVertical Definición y modalidades Realización de funciones del mismo grupo profesional. Realización de funciones de distinto grupo profesional. Puede ser: Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior. Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior. Causas El empresario puede decidir las modificaciones libremente, dentro del poder de dirección. Existir razones técnicas o de organización. Será solo por el tiempo necesario. En la movilidad descendente, además, estará justificado por necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva. Tener la titulación necesaria para realizar las funciones encomendadas. Efectos sobre el trabajador Debe aceptar el cambio obligatoriamente. Seguirá cobrando lo mismo. Descendente Se debe aceptar, siempre que se respete su dignidad personal. Derecho a seguir percibiendo el salario de origen. Ascendente Derecho a solicitar el salario de la categoría superior. Se puede solicitar el ascenso de categoría en desempeños superiores a 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, salvo disposición en contra.

7 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 3. Movilidad geográfica Prestación de servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato, obligándole a residir, definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su domicilio habitual. Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

8 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 3. Movilidad geográfica DesplazamientoTraslado Concepto Cambio temporal a otro centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses en 3 años. Cambio a otro centro de trabajo que supone residir en otro domicilio definitivamente. Pueden ser individuales o colectivos. Procedimiento Comunicación al trabajador con antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a 3 meses. Se debe comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de efecto. Efectos El trabajador puede:  Aceptar el desplazamiento y percibir los gastos de viaje y dietas. Tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.  No aceptar y recurrir al Juzgado de lo Social, si considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen El trabajador puede:  Aceptar el traslado percibiendo una compensación por los gastos de su traslado y el de su familia.  Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, si considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.  Pedir la extinción de su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

9 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 3. Movilidad geográfica  Ismael trabaja en Segovia como técnico de comercio de una empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la empresa que tienen en Londres, durante seis meses, para explicar a los técnicos ingleses las características del mercado español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy bien para su currículum aceptar la propuesta, y además cree que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle cuáles son sus derechos en este caso?  La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a Londres y el de regreso a España.  Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su estancia en Londres.  Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España, pagándole todos los gastos del viaje. EJEMPLO

10 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Es la interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador, consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación laboral se reanuda con todos sus efectos. TIPOS DE SUSPENSIONES Suspensiones con reserva de puesto de trabajo Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Suspensión por fuerza mayor Excedencias por motivos familiares (art. 46 ET) Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral (arts. 45 y 48)

11 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Excedencia forzosa Designación o elección para un cargo público que imposibilite asistir al trabajo. Cargo público Desempeño de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Privación de libertad Situación en la que el trabajador está impedido para trabajar por enfermedad o accidente (común o profesional) y, durante la cual, recibe asistencia sanitaria o está en periodo de observación médica por enfermedad profesional. Incapacidad permanente Incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez, si el órgano de calificación considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su reincorporación al trabajo. Huelga lícita o cierre patronal Causas de suspensión de naturaleza colectiva. El trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social. Medida disciplinaria Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales. Suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo

12 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Suspensión sin reserva del puesto de trabajo  Por mutuo acuerdo de las partes.  Por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo. En estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a su reincorporación, remuneración y reserva del puesto.  Excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año. Su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. No computa a efectos de antigüedad.

13 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Suspensión causas económicas, técnicas, organizativas o de producción  El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.  El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se inicia con la comunicación de la intención del empresario de iniciar la suspensión de los contratos, a los trabajadores o a sus representantes, y la constitución de una comisión representantiva de estos, formada por 13 miembros.  Pasados 7 o 15 días como máximo, el empresario debe proceder a la comunicación formal del inicio del período de consultas, que tendrá una duración máxima de 30 días naturales o de 15, en las empresas de menos de 50 trabajadores.  Se constituirá una comisión negociadora única integrada por trece miembros de cada parte (empresa y trabajadores) que negociará de buena fe, para evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias con medidas sociales o acciones formativas.  Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores y a la Autoridad Laboral.  Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar, los trabajadores se reincorporarán a su puesto de trabajo.

14 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Suspensión por fuerza mayor  Por fuerza mayor se puede suspender el contrato a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de tramitación ante la Autoridad laboral, en el que aporte los medios de prueba que estime necesario.  Simultáneamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores.  La Autoridad Laboral constatará la existencia de fuerza mayor en un plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la misma.  Tiene los mismos efectos que la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

15 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Suspensión por motivos familiares (art. 46 ET)  Suspensión para atender al cuidado de cada hijo, tanto natural como por adopción o acogimiento permanente o pre-adoptivo, por un periodo no superior a tres años desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  Suspensión por un periodo no superior a dos años para cuidar de un familiar hasta el segundo grado que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no trabaje.  No hay remuneración, pero computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de formación profesional.  Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en el caso de familia numerosa, en que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es familia numerosa de categoría especial.

16 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo EJEMPLO  Antonio ha disfrutado de una excedencia de tres años para cuidar de su hija Lucía. Al intentar incorporarse de nuevo, le comunican que su puesto de trabajo como auxiliar administrativo en Medina del Campo está ocupado y lo trasladan a Burgos a una vacante de administrativo. ¿Es legal esta situación? ¿Puede disfrutar de otros derechos?  Sí, porque al durar más de un año la excedencia por cuidado de hijo, la reserva solo se refiere a un puesto del grupo profesional equivalente, pudiendo cambiar incluso al trabajador de centro de trabajo. A Antonio, el periodo de excedencia se le computa a efectos de antigüedad y además ha tenido derecho a asistir a cursos de formación profesional. Ahora podría pedir una reducción de su jornada de entre un octavo y la mitad por tener a su cuidado directo a su hija Lucía, menor de ocho años, reduciéndose su salario en la misma proporción. Igualmente, la empresa debe adaptar la duración y distribución de su jornada laboral para conciliar su vida laboral y familiar. Estos derechos pueden ser mejorados por negociación colectiva o en su contrato.

17 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo Suspensión para la conciliación de la vida familiar y laboral  Por maternidad, la madre trabajadora, disfrutará de 16 semanas ininterrumpidas de suspensión, que se amplían en 2 semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar, a opción de la madre, antes o después del parto. En este último caso, el padre podrá disfrutar de la totalidad o parte de las diez semanas, siempre que la madre ceda su derecho voluntariamente y la reincorporación a su trabajo no suponga un riesgo para su salud.  El permiso por adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad discapacitados o que por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, será de 16 semanas ininterrumpidas, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Se amplía en 2 semanas más por cada hijo más adoptado o acogido a partir del segundo o si este es discapacitado. Se podrá disfrutar a tiempo completo o parcial.  Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.  Permiso de paternidad será de 13 días naturales que se sumarán a los 2 días de permiso por nacimiento de hijo. En caso de parto múltiple, se amplia en 2 días más por cada hijo, a partir del segundo.  Suspensión con una duración inicial que no exceda de 6 meses, salvo que el juez prorrogue su duración por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.

18 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 4. Suspensión del contrato de trabajo EJEMPLO  Recuerda que a Juan, trabajador del caso práctico inicial, le habían comunicado que iban a suspender temporalmente su contrato de trabajo porque iban a cerrar la empresa durante tres meses para paralizar la producción y evitar el exceso de vehículos sin vender. ¿Es legal esta decisión? ¿Se lo pueden comunicar verbalmente? ¿Puede cobrar la prestación por desempleo durante ese tiempo?  La decisión es correcta siempre que existan causas económicas, técnicas organizativas o de producción que lo justifiquen. En este caso la causa es por un exceso de producción de vehículos, provocado por una disminución de las ventas.  La comunicación no puede ser verbal, ya que debe tramitarse mediante el procedimiento conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal).  Durante esos tres meses podrá cobrar la prestación por desempleo que le corresponda, siempre que haya cotizado un mínimo de 360 días, en los seis años anteriores.

19 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Por voluntad del empresario y del trabajador CAUSAS  Mutuo acuerdo.  Cumplimiento del tiempo pactado o finalización de la obra o servicio objeto del contrato.  Causas válidamente consignadas en el contrato. Por voluntad del trabajador  Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.  Movilidad funcional o geográfica.  Dimisión.  Incumplimiento de las obligaciones empresariales.  Abandono del puesto de trabajo de la mujer víctima de violencia de género. Por voluntad del empresario  Despido disciplinario.  Despido por causas objetivas.  Despido colectivo. Otras causas  Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario.  Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.  Fuerza mayor.

20 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato por voluntad del empresario y del trabajador TiposCausaEfectosForma Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador El empresario y el trabajador deciden libremente el término del contrato, cuando lo deseen.  El trabajador no tendrá derecho a indemnización.  No cobrará la prestación por desempleo.  Tiene derecho a finiquito. Comunicación verbal o escrita. Por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo Al firmar un contrato de trabajo se pueden incluir condiciones que ocasionen la finalización de la relación laboral si llegan a cumplirse, o al contrario.  El trabajador no recibe ninguna indemnización.  Tiene derecho a desempleo.  Cobrará su finiquito. El motivo debe aparecer por escrito en el contrato de trabajo. Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra o servicio Cuando se acaba el tiempo por el que se ha contratado o se finaliza la obra para la que ha sido contratado.  12 días de salario por año de servicio correspondiente a los contratos temporales (salvo interinidad y formativos).  Tiene derecho a desempleo.  Cobrará su finiquito. El empresario debe comunicar al trabajador, con 15 días de antelación, la finalización del contrato, siempre que la duración sea superior a un año.

21 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato por voluntad del trabajador TiposCausaEfectosForma Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo El empresario modifica las condiciones de trabajo, que alteran profundamente lo pactado, de acuerdo a la ley.  Derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.. Solicitar al empresario la extinción del contrato por escrito. Movilidad funcional o geográfica El empresario ordena al trabajador la prestación de servicios de otro grupo profesional o en lugar distinto del que figura en su contrato  20 días de salario diario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades Solicitar al empresario la extinción del contrato. Dimisión El trabajador, comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo.  No tiene derecho a indemnización.  No queda en situación legal de desempleo. Debe avisar con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio colectivo. Incumplimiento de las obligaciones empresariales El empresario incumple las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, por ejemplo, falta de pago o retrasos continuados en el abono salarial.  El trabajador recibe una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. El trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social y solicitar la extinción del contrato.

22 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Otras causas de extinción TiposCausaEfectosForma Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, o del trabajador Interrupción permanente de las obligaciones contractuales por parte del empresario o del trabajador.  Los trabajadores perciben una indemnización de un mes de salario y quedan en situación legal de desempleo., salvo que los herederos continúen el negocio  Indemnización de 6 meses de salario, en caso de muerte por Accidente laboral o Enfermedad Profesional Comunicación por escrito al empresario o al trabajador. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor Desaparece la empresa o un suceso extraordinario e involuntario impide la continuidad de la actividad empresarial de manera definitiva.  Los trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. La existencia de esta causa debe ser constatada por la Autoridad Laboral, que debe autorizar la extinción de los contratos de trabajo a través de un expediente de regulación de empleo

23 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido disciplinario Causas  La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.  Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.  Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.  La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.  La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.  La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral.  El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

24 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido disciplinario Forma  Comunicación escrita del despido al trabajador, indicando detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.  Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de la representación a la que pertenece.  No se puede despedir al trabajador en los siguientes casos, salvo que la decisión no guarde relación con las causas señaladas y siempre que se justifique:  Durante la suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.  A las trabajadoras embarazadas y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de uno de los permisos retribuidos o de la excedencia por motivos familiares.  A las trabajadoras víctimas de violencia de género.  Tras su reintegración al trabajo al finalizar una suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.

25 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido disciplinario Efectos  En despidos procedentes, queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación legal de desempleo.  En despidos improcedentes, no quedan acreditados los motivos alegados por el l empresario o no se han respetado los requisitos de forma. El empresario podrá optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre la: Indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, que son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia del despido.  En despidos nulos el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.

26 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido por causas objetivas Causas  Ineptitud del trabajador, conocida después del periodo de prueba.  Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas y hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.  Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, en número inferior al despido colectivo.  Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.  Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

27 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido por causas objetivas Forma  Notificarlo por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso de 15 días.  En ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.  Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.

28 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido por causas objetivas Efectos La decisión extintiva será procedente siempre que se acredite la causa alegada y se cumplan los requisitos formales. La decisión extintiva del empresario será considerada: Procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó y se cumplan los requisitos formales. Improcedente en los demás casos. El empresario podrá optar, en el plazo de 5 días, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades. En el caso de que se opte por la readmisión el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Nula. Cuando no se hayan respetado los requisitos formales y el procedimiento establecido legalmente. En los casos de discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas ya estudiados en el despido disciplinario. Tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

29 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido colectivo Causas Se pueden extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a: 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. El 10 % de la plantilla en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en empresas que tengan mas de 300 trabajadores. La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

30 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido colectivo Forma: Expediente de Regulación de Empleo (ERE)  Constitución de la COMISIÓN REPRESENTATIVA de los trabajadores (13 miembros)  Comunicación FORMAL DEL INICIO DEL PERIODO DE CONSULTAS  Comunicación del empresario de la INTENCIÓN de iniciar el despido colectivo a los trabajadores.  Constitución de la COMISIÓN NEGOCIADORA (13 representantes de cada parte). El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 30 días naturales o 15 en empresas con menos de 50 trabajadores. Deberá versar sobre las posibilidades de evitar o reducir os despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias. FINALIZADO EL PERIODO DE CONSULTAS SI HAY ACUERDO: El empresario envía una copia a la Autoridad Laboral. SI NO HAY ACUERDO: El empresario comunica a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión final del despido colectivo y las condiciones del mismo.

31 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 5. Extinción del contrato de trabajo Extinción del contrato: despido colectivo Efectos La decisión extintiva será ajustada a derecho cuando el empresario haya acreditado la causa alegada y haya respetado el procedimiento establecido legalmente. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia.

32 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 6. Derecho Procesal Social

33 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 6. Derecho Procesal Social Procedimiento de actuación en caso de desacuerdo del trabajador con las decisiones del empresario 1.º Presentar una solicitud de mediación, acto de conciliación previa o una reclamación previa 2.º Acudir al acto de mediación o conciliación 3.º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente 4.º Conciliación judicial 5.º Celebración del juicio oral 6.º Sentencia

34 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 6. Derecho Procesal Social El proceso monitorio en la Jurisdicción Social Es un proceso sencillo y rápido para el que no se necesita abogado ni procurador Se inicia presentando un escrito en los Juzgados de lo Social (existe un modelo). REQUISITOS  Que se pueda localizar fácilmente al empresario.  Que se trate de cantidades vencidas y exigibles, derivadas de una relación laboral.  De cuantía determinada no superior a 6000 €. QUEDAN EXCLUIDAS LAS RECLAMACIONES  De carácter colectivo.  Contra las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.  Contra empresarios declarados en concurso.

35 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 6. Derecho Procesal Social Tipos de despidos según la sentencia del Juez PROCEDENTE Quedan probadas las causas alegadas por el empresario en el escrito de comunicación o la certeza de las causas objetivas. Efectos: se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, salvo que el despido fuese por causas objetivas, o colectivo, en cuyo caso el trabajador hace suya la indemnización que el empresario había puesto a su disposición cuando le preavisó del despido. IMPROCEDENTE Cuando no queden acreditadas las causas en las que se fundamentó. Efectos: se condenará al empresario: A la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, abonándole los salarios de tramitación. A que le abone una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

36 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 6. Derecho Procesal Social Tipos de despidos según la sentencia del Juez NULO El despido será nulo en los siguientes supuestos a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por paternidad, adopción o acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento. c) El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por maternidad. d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral reconocidos en la ley. e) Cuando no se haya respetado el procedimiento legalmente establecido, en los despidos colectivos o por causas objetivas. Efectos: readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo y abonarle el importe de los salarios de tramitación.

37 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 7. Elaboración de finiquitos El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes. En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en el mismo si se usa esta posibilidad o no. Tiene una doble naturaleza: Finiquito-liquidación de haberes: Recoge todos los conceptos adeudados al trabajador, como días no abonados, parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas e indemnizaciones. Finiquito-extinción: Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca, la extinción de su relación laboral.

38 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 7. Elaboración de finiquitos EJEMPLO DE ELABORACIÓN DE FINIQUITOS Mario Pérez Rodríguez, ayudante no titulado (grupo 4) en TALLERES SORE, S.L. ve extinguida su relación laboral el 12 de marzo por un despido colectivo. Tenía un contrato indefinido ordinario firmado el 13 de junio del año anterior. Percibía 900 € de salario base y 100 € de plus de convenio, además de dos pagas extras de 900 € cada una en junio y diciembre, cuyo devengo es anual. Su retención de IRPF es del 7,66 %. Todavía no ha disfrutado en este año de vacaciones. Confeccionar la nómina del mes de marzo y elaborar el finiquito. El Tribunal Supremo señala que para calcular las liquidaciones a efectos de salarios, los cálculos se hacen tomando los días naturales del mes o del año (365 o 366). Exclusivamente a efectos de cotización, los cálculos en remuneración mensual se calculan con meses de 30 días y años de 360. 1. Cálculo de los devengos por los días trabajados Mario ha trabajado 12 días en marzo, por los cuales recibirá las siguientes cantidades: Salario base: (900 € / 31 días) × 12 días = 348,39 € Plus de convenio: (100 € / 31 días) × 12 días = 38,71 € 2. Liquidación de las pagas extras correspondientes Las pagas extras son de devengo anual y se calculan así: a. Paga extraordinaria de junio: se devenga del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del presente año. En este caso se liquida hasta el 12 de marzo, lo que hace un total de 255 días. A través de una regla de tres, se calcula su importe de la siguiente manera: Por 365 días trabajados.............................. 900 € Por 255 días trabajados.............................. X X = (255 días × 900 €) / 365 días = 628,77 € de paga de junio b. Paga extraordinaria de navidad: esta paga coincide con el año natural desde el 1 de enero al 31 de diciembre. Se liquidan un total de 71 días (31 días de enero, 28 de febrero y 12 de marzo). El importe se calcula con una regla de tres: Por 365 días trabajados............................... 900 € Por 71 días trabajados................................. X X = (71 días × 900 €) / 365 días = 175,07 € de paga de navidad

39 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 7. Elaboración de finiquitos 3. Liquidación de las vacaciones no disfrutadas en el año Primero debemos calcular los días a liquidar: Por 365 días trabajados............... 30 días de vacaciones X = (71 días × 30 días) / 365 días = 5,84 días de vacaciones Por 71 días trabajados................. X Para calcular el importe de las vacaciones, se tiene en cuenta que durante las mismas se paga el salario base (900 €) y el plus de convenio (100 €) y se aplica una regla de tres: Por 30 días de vacaciones............ 1000 € Por 5,84 días de vacaciones......... X X = (5,84 días × 1000 €) / 30 días = 194,67 € Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato, es decir, tienen realmente su propia base de cotización y pueden dar lugar a que se cotice por encima de la base mensual máxima vigente (art. 109.1 LGSS). 4. Indemnización, que se calcula aplicando la siguiente fórmula: Indemnización = N.º días (dependiendo del tipo de despido) × Salario diario × Años trabajados Salario a computar: en ausencia de condiciones más favorables para el trabajador establecidas por convenio o contrato, el salario que se ha de tener en cuenta es el de la fecha del despido, en concreto, el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo que existan circunstancias especiales (STS 12/05/2005). El cálculo del salario diario se realiza dividiendo el salario anual del trabajador entre 365 días (STS 30/06/2008). El salario diario de Mario es: [(900 € + 100 €) × 12] / 365 días = 32,88 € salario diario, a lo que hay que añadir la prorrata diaria de las pagas extraordinarias que se determinará dividiendo por el número de días del año: (900 € × 2 pagas) / 365 días = 4,93 €/día El salario diario total es: 32,88 € + 4,93€ = 37,81 € Al ser un despido colectivo, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. El TS ha aclarado que la fracción de un mes equivale a un mes completo (STS unif. doctrina 31/07/2007). Por ejemplo, una antigüedad de 1 año, 1 mes y 2 días, debe computarse como de 1 año y 2 meses. Mario ha trabajado 8 meses completos y parte de los meses de junio y marzo, por ello hay que computar 9 meses para calcular la indemnización. 20 días × 37,81 €/día × (9/12)=567,15 €

40 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 7. Elaboración de finiquitos Modelo de finiquito En xxxx, a 12 de marzo de 201x El/la trabajador/a D. Mario Pérez Rodríguez, con DNI/NIF xxxxxx da por terminada su relación laboral con la empresa TALLERES SORE, S.L., domiciliada en C/ xxxxxxx con NIF xxxx y por extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos que se indican: Salario pendiente del mes en curso...................................................................................... 87,10 € Vacaciones no disfrutadas..................................................................................................... 94,67 € Parte proporcional de paga de junio..................................................................................... 628,77 € Parte proporcional de paga de diciembre............................................................................ 175,07 € Indemnización....................................................................................................................... 567,15 € TOTAL BRUTO............................................................................................................. 1952,76 € Con el percibo de la referida cuantía, disminuida en las deducciones legales que por ella correspondan, me considero totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la mencionada relación laboral, que doy expresamente por concluida. Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado. Fdo. El trabajador Fdo. El representante legal Fdo. El Director de la empresa

41 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 7. Elaboración de finiquitos Modelo de papeleta de conciliación y mediación

42 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato 7. Elaboración de finiquitos Modelo de papeleta de proceso monitorio

43 5 Modificación, suspensión y extinción del contrato En Resumen